ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 03.12.2023
Просмотров: 113
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Но недостаток компетенции не позволяет сделать окончательный выбор между доводами своего специалиста и внешнего консультанта по этим вопросам. Ведь внешний консультант не обладает знаниями о специфике предприятия, что снижает его возможности быть экспертом в оценке работы штатного программиста.
Проблема многообразия случайных обстоятельств сводится к тому, что в условиях, когда объем этих обстоятельств велик, доверитель не может сказать, действительно ли агент изрядно потрудился или же ему просто сильно повезло .
-
Стимулирование агента.
Рассматривая вопрос о стимулировании агента к действиям, направленным на достижение целей принципала, следует отметить, что оно также может принимать несколько форм, основные из которых:
а) соревнование агентов;
б) применение дифференцированных схем оплаты;
в) введение системы залогов;
г) создание коалиции агентов.
Форма стимулирования в виде соревнования агентов представляет собой развитие конкуренции между агентами. Результат, в данном случае, - не конкретные показатели выпуска, объемов продаж, издержек или качества продукции, а достижение наивысшего, относительно других агентов, уровня решения задач. Соревнование, в которое вступают агенты ради получения дополнительных вознаграждений, способно значительно повысить эффективность работы, так как контроль осуществляют сами задействованные в ней субъекты, которые внимательно наблюдают друг за другом. Таким образом, резко снижаются издержки контроля и повышаются стимулы к труду. Данная форма стимулирования хороша и тем, что она применима даже в тех случаях, когда трудно оценить вклад агента в результат или когда принципал не обладает информацией о реальных нормах выработки. Конкуренция между агентами уменьшает возможности отлынивания, поэтому итоговые показатели работы приближаются к максимальному соответствию с целями принципала.
Ограничения данной формы стимулирования связаны, во-первых, с числом участников. Их должно быть не менее двух, но и не слишком много, ведь при большом числе участников соревнования снижаются шансы каждого из них на выигрыш, что притупляет мотивацию человека.
Во-вторых, конкуренция не способствует выполнению коллективной работы. Агенты слишком разобщены, чтобы они могли эффективно работать вместе, «единой командой».
В-третьих, проявляются моменты создающие проблемы с устойчивостью фирмы или отношений между конкурирующими поставщиками и заказчиком. Лучший, чем у конкурентов, результат может быть получен при увеличении рискованности деятельности. Поэтому соревнование агентов приводит к негативному отбору наиболее рискованных вариантов действий.
В-четвертых, многое зависит от системы ценностей самого агента. Если возможность получения выигрыша, а тем более методы достижения результата, будут вступать в противоречие с целевыми установками агента, то данная стимуляция будет мало эффективна. Так, вводя элементы состязательности в сплоченном, устоявшемся коллективе, следует помнить, что стимулы к более высоким доходам, могут перекрываться мотивами поддержания добрых отношений, взаимопонимания в коллективе.
Применение дифференцированных схем оплаты труда является другим вариантом приведения в соответствие целей агента с целями принципала. Основная идея заключается в том, что работник получает максимальные стимулы к деятельности тогда, когда он получает весь предельный доход своего труда. Отсюда вытекает простейшее решение проблемы оплаты труда работника - его доход должен зависеть от результатов его деятельности. Схемы оплаты, соответствующие такой зависимости, называют сдельными. Сдельные формы оплаты повышают стимулы к труду, но в тоже время растут рисковые моменты деятельности агента, особенно, когда на результат сильное влияние оказывают непредвиденные обстоятельства. Следовательно, принятие или непринятие сдельной оплаты во многом зависит от особенностей работы и склонности человека к риску. Применяя схемы с фиксированной оплатой (оклад, тарифные сетки), можно снизить неопределенность доходов агента, но тогда он лишается стимулов к труду и эффективность его работы снижается.
На практике часто ищут компромисс между перечисленными формами оплаты труда. Человек получает небольшое гарантированное вознаграждение и плюс вторую часть дохода, напрямую связанную с его трудовым участием.
Учесть трудовой вклад агента бывает достаточно сложно, требуется отделить то, что сделал именно он, от заслуг других участников работы, особенно если последняя носит командный характер (конвейерная сборка). Помимо этого, нужно понять, насколько благоприятствовали или противодействовали выполнению задачи случайные обстоятельства. Все это приводит к значительному усложнению расчета доходов агента и ставит две проблемы: рост издержек на проведение точного анализа трудового участия и снижение мотивации агента, который не способен понять всех тонкостей расчета, и поэтому теряет ощущение связи между оплатой труда и объемом произведенной работы. Поэтому большинство фактически наблюдаемых схем оплаты включают в себя достаточно небольшое число переменных.
Так как деятельность агента направлена на получение личного дохода, то возможны ситуации, когда максимизация этого дохода не означает максимизации прибыли фирмы или, в более общем виде, максимизации полезности принципала. Агент может небрежно относиться к имуществу предприятия, слишком интенсивно эксплуатировать оборудование и т.д. Часто возникает и проблема уклонения от риска, когда агент неоправданно завышает издержки на получение информации с целью снижения риска операций, по которым он получает вознаграждение, исходя из того, что эти затраты перекладываются на принципала и никаким образом не влияют на личные доходы или издержки агента. Так, менеджер, заключая договор с партнером фирмы, в которой он работает, тратит средства на командировки, наведение справок, телефонные переговоры, консультации с юристом, которые будут оплачены директором фирмы. Зная, что доходы менеджера зависят от результатов сделки, его основной целью становиться минимизация риска нарушения партнером своих обязательств, а не снижение издержек ведения переговоров. Отсюда возникает перерасход средств фирмы в угоду личным интересам менеджера (обеспечение гарантий соглашения).
Для приведения в соответствие интересов принципала и агентов в схему оплаты последнего включаются пункты, позволяющие последним самим ощутить стимулы собственника предприятия. Менеджеру, по результатам работы за год, часть дохода может быть передана в виде акций своей фирмы, что позволяет ему участвовать в распределении прибыли и усиливает стимулы по снижению затрат и увеличению доходов фирмы в целом. Эффективность подобных схем зависит от того, сила каких стимулов, личных прямых (в виде процента от дохода или оклада) или личных косвенных (опосредованных результатами работы всей фирмы и реализующихся через участие в распределении прибыли) будет преобладать при формировании поведения того или иного агента.
Введение системы залогов является третьей формой стимулирования агента. В общем виде залог представляет собой какое-либо благо, которым агент может воспользоваться по истечении определенного времени, только в случае своего добросовестного поведения в отношениях с принципалом.
Наиболее частыми залогами являются денежные. Выходное пособие при уходе на пенсию, скупка фирмой принадлежащих менеджеру акций при уходе его с работы, выплаты компенсаций при увольнении — все это виды залогов, получение которых зависит от того, насколько добросовестно вел себя агент по отношению к принципалу. Более сложной формой залога могут быть залоговые взносы путем инвестирования в фирму. Данная ситуация возникает тогда, когда в первые годы работы на предприятии агент получает доход ниже стоимости предельного продукта, а ближе к пенсии зарплата превышает доходы от его трудового вклада.
Залог может принимать и нематериальную форму. Одна из них — это репутация. Фирма будет стараться не нарушать соглашения с партнерами, если это может существенно повлиять на ее репутацию как фирмы, с которой можно иметь дело. Высококлассный специалист будет лоялен к директору предприятия, чтобы в случае смены работы последний дал ему хорошие рекомендательные письма.
Увеличение размера залога приводит к росту у агента стимулов к честному поведению, снижению уровня неправомочных действий. Однако слишком крупные залоги могут изменить мотивацию самого принципала. Ведь в этом случае при выдаче залога он единовременно теряет крупные денежные суммы. Естественно, что у принципала возникает желание найти злоупотребления в действиях агента даже тогда, когда они отсутствуют. Поэтому залог не может являться единственной формой стимулирования агента и должен применяться в комбинации с другими способами.
Создание коалиции агентов подразумевает под собой поочередное наделение агентов полномочиями принципала. Таким образом, принципал представляет собой одного из агентов, который получил более широкие полномочия на определенный срок. Ротация принципала приводит к положительной мотивации к использованию в отношениях между агентами достоверной информации, так как после переизбрания принципала возникает возможность доступа нового субъекта ко всему объему информации о фирме, что упрощает проверку действий предшественника. Упрощения процессов верификации, увеличение доступности информации приводит к снижению издержек контроля и укреплению доверия между членами коалиции. В результате возникают условия для кооперации агентов, что еще больше повышает эффективность деятельности группы.
Ограничения применения данной схемы стимулирования связаны с необходимостью достаточной однородности агентов, как по уровню компетентности, так и по системе целевых установок. Кроме того, группа должна состоять из достаточно небольшого числа членов, иначе стимулы к эффективной деятельности начнут пропадать в связи с нарастанием проблем «безбилетника» и потери чувства соответствия между трудовым вкладом и вознаграждением (подробнее эти вопросы будут рассматриваться при анализе теории общественного выбора в главе 9).