Файл: Мотивация и управленческая деятельность (.pdf

Введение

Роль мотивации как функции управления заключается в получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Актуальность данной темы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации труда на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации мотивации персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Целью курсовой работы является изучение мотивации как функции управленческой деятельности.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

- определить сущность мотивации и ее роль в управлении персонала;

- рассмотреть основные теории мотивации;

- описать современные способы мотивации персонала;

- охарактеризовать основные проблемы мотивации труда;

- представить краткую характеристику гостиницы «Валс»;

- проанализировать систему мотивации персонала гостиницы «Валс»;

- предложить пути совершенствования системы мотивации персонала гостиницы «Валс».

Объектом исследования является гостиница «Валс».

Предметом исследования является мотивации персонала анализируемой гостиницы.

В работе использовались методы системного подхода, сравнительно–сопоставительные методы – анализ, синтез, аналогия, классификация, социологический опрос, тестирование, а также статистические методы количественных показателей.

Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом и экономики фирмы: О.Н. Аллина, К.Д. Блока, Н.А. Жерновой, В. А. Егоричева, А.П. Егоршина, А.А. Литвинюка и других.

Информационной базой исследования являются фактические и статистические данные, имеющиеся в научной литературе и периодической печати.

Теоретическая значимость работы заключается в определении теоретико-методических основ мотивации труда в организации.

Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала гостиницы «Валс» путем создания системы стимулов труда.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы данной работы, определяются объект и предмет исследования, ставится цель и задачи, анализируется состояние теоретической разработки проблемы и практическая значимость работы.

В первой главе изучаются основные аспекты мотивации персонала в организации, определяются понятия «мотивация труда», «теории мотивации» и «способы мотивации».

Во второй главе приводится анализ кадрового состава и анализ системы мотивации труда работников в гостинице «Валс». А так же разработаны мероприятия исходя из цели работы.

В заключении сформулированы выводы и предложения по теме курсовой работы.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1. Сущность мотивации и ее роль в управлении персонала

Мотивация в современном менеджменте играет огромную роль при организации производства, а также процесса управления. При эффективном применении мотивации на всех уровнях управления, работа в компании любого масштаба более организована, а коллектив дисциплинирован. Стимулирование и мотивация являются некими положительными условиями для существования и деятельности сотрудников и компании в целом.

Самым общим понятием мотивации человека к действию является совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают направленность на достижение определенной цели. В основе мотивации лежат потребности.^[1]

Потребность – это то, что возникает и находится внутри каждого человека, но проявляется индивидуально. Потребности бывают осознанными и неосознанными. Люди по-разному стараются удовлетворить свои потребности, они могут подавлять их либо вообще не реагировать на них.

Мотивом является то, что вызывает определенные действия. Он так же находится «внутри» человека и носит персональный характер, определяет и побуждает – что нужно сделать. Любой мотив поддается осознанию, то есть на них можно воздействовать. Мотивирование представляет собой процесс воздействования на человека с целью побуждения его к действию. Именно мотивирование является основой управления действиями и поведением человека. Выделяют два типа мотивирования. Первый тип – определенные мотивы вызываются внешними воздействиями, то есть «дам тебе, что ты хочешь, а ты дашь мне, что я хочу». Второй тип осуществляется чeрез формирование определенной структуры: «одни ослабить, другие усилить».

Стимулы – главные рычаги влияния, которые вызывают действие определенных мотивов (обещания, предметы и т.д.). Реакция на стимулы не обязательно является осознанной. Использование стимулов – это процесс стимулирования. Оно является одним из средств, с использованием, которого осуществляется мотивирование.^[2]

Мотивация в деятельности человека оказывает определенное влияние на усилия, настойчивость, старание, направленность и добросовестность. При этом мотивация может быть внутренней, то есть мотивы порождаются самим человеком, и внешней, когда мотивы вызывается определенным воздействием субъекта извне.

Мотивацию рассматривают как процесс, который состоит из шести стадий, тесно связанных между собой.

1 стадия: возникновение потребности. Человек начинает ощущать нехватку чего-либо. Различают физиологические, психологические и социальные виды потребностей.

2 стадия: поиск путей удовлетворения потребности. У человека появляется необходимость что-то сделать для удовлетворения своих потребностей.

3 стадия: определение направления действий, то есть осуществляется увязка следующих моментов:

– что нужно получить, чтобы удовлетворить потребности;

– что нужно сделать для этого;

– в каком объеме можно добиться того, что нужно;

– насколько это удовлетворит потребности.

4 стадия: осуществление конкретного действий. Это затрата некоторых усилий, при этом на данной стадии может произойти корректировка цели.

5 стадия: получение вознаграждения за произведенные действия. Человек определяет для себя – насколько выполненные действия дали желаемый результат. В зависимости от этого может происходить ослабление, сохранение или усиление мотивации к действию.

6 стадия: устранение потребности. В зависимости от степени устранения напряженности (от потребности) происходит либо прекращение действий до возникновения новых потребностей, либо поиск возможностей для осуществления деятельности по ее устранению.^[3]

Выделяют три наиболее важных условия для создания эффективной системы мотивации. Во-первых, всегда следует помнить о целях, которых организация пытается достичь с помощью новой системы мотивации.

Во-вторых, нужно учитывать доступные административные и финансовые ресурсы организации, которые необходимы для внедрения и поддержания данной системы.

Таким образом, мотивация – функция управления, реализующая комплекс воздействий, направленных на изменение системы ценностей и соответственно иерархии мотивов деятельности работников организации.

1.2. Основные теории мотивации

Рассмотрим основные теории мотивации.

Теория Абрахама Маслоу. Маслоу предложил рассматривать иерархию человеческих потребностей (от низших – к высшим):

- физиологические потребности;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем;

- социальные потребности (в общении, любви привязанности);

- потребность в уважении (общественном признании, статусе);

- потребность в самовыражении и самореализации.^[4]

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, нужно предоставить ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности. Для этого руководителю необходимо хорошо знать своих подчиненных, а также учитывать то, что потребности со временем меняются. Способов удовлетворения потребностей, особенно более высокого порядка, можно найти множество.^[5] Однако эти способы могут не иметь ничего общего с потребностью компании в повышении эффективности использования рабочей силы. Следовательно, можно выделить несколько способов удовлетворения высших потребностей.^[6]

Теория потребностей МакКлелланда. Девид МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Исходя из понимания ведущей потребности работника, разрабатываются мотивационные приемы. Упрощенно это можно представить следующим образом: если доминирует потребность власти, индивиду необходимо обеспечить продвижение по службе, если более важен успех — важно дать возможность довести работу до успешного завершения, а если ведущей оказывается потребность в причастности, то большую пользу может принести организация этих людей в процессе работы.^[7]

Теория справедливости. В основе поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны компании его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с вознаграждением с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о равенстве или неравенстве, корректируя свое трудовое поведение на основании этого вывода. Следовательно, необходимо объяснять сотрудникам, выполняющим сходную работу, причины разницы в заработной плате.^[8]

Модель Портера – Лоулера. В модели Лаймана Портера и Эдварда Лоулера фигурируют следующие переменные: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его профессионализма, компетенций и характерных особенностей. Усилия будут определяться ценностью вознаграждения для данного сотрудника. Важным выводом этой теории является то, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот.^[9]

Если перейти к практике кадровых служб, то отметим, что при построении и оформлении систем мотивации разрабатывают следующие локальные нормативные акты (документы): положение о системах оплаты труда, положение о мотивации, кодекс поведения (внутрифирменные стандарты), принципы работы компании, политика компании.^[10]

Итак, теории мотивации раскрывают основные мотивы и стимулы людей, а также наиболее эффективные методы мотивирования персонала, а эффективность их интересуют многих руководителей, ведь каждый из них мечтает о слаженном сильном коллективе, способном работать на пике своих возможностей. Добиться этого результата поможет грамотная мотивация сотрудников.

1.3 Современные способы мотивации персонала

Все способы мотивации можно разделить на два типа. Первый называется — типовой, а второй называется — индивидуальным.

К типовым, как мы можем понять из названия, относятся стандартные и всем известные методы мотивации, такие как повышение в должности, увеличение полномочий, повышенная зарплата, признание руководства, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», гарантия сохранности рабочего места, приобретение жилья, и так далее.^[11]

Теперь перейдём к индивидуальным способам мотивации, это обширный перечень стимулов, который будет представлен ниже.

Все эти способы мотивации используются в компаниях совершенно по-разному.

1. Наказание как средство мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.^[12]

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.