Файл: Мотивация и управленческая деятельность (.pdf

Деятельность группы компаний ООО «Валс» всегда была направлена на удовлетворение потребностей каждого отдельного покупателя, независимо от его социального статуса и финансовых возможностей.

Структура ООО «Валс» определена с помощью двух компонентов: управления ООО «Валс»; линейных подразделений ООО «Валс» (Приложение А). Структура управления ООО «Валс» имеет линейно – функциональное соподчинение.Данную структуру управления характеризует то, что всю полноту власти берет на себя линейный руководитель возглавляющий коллектив (директор).

При решении конкретных задач и подготовке соответствующих решений руководителю помогает специальный аппарат, находящийся в составе функциональных отделов и служб.

Итак, применяемая линейно–функциональная соподчиненность подразумевает подчиненность управленческих работников, по общим вопросам – линейным руководителям, по специальным вопросам – функциональным руководителям (главных специальностей).

2.2 Анализ системы мотивации персонала гостиницы «Валс»

В таблице 1 рассмотрим структуру персонала в ООО «Валс» за 2017–2018 гг.

Таблица 1 - Структура среднесписочной численности персонала предприятия

Штат сотрудников ООО «Валс» увеличивается с каждым годом.

Анализ движения рабочей силы ООО «Валс» отражен в таблице 2.

Таблица 2 - Анализ движения персонала предприятия, человек

Как видно из данных таблицы 2, в ООО «Валс», оборот по приему в 2016 году равен 7%, в 2017 году 11%, а в 2018г. 14%. Таким образом, в ООО «Валс» отмечено постоянство состава персонала, в гостинице нет значительных колебаний увольнений, что характеризует стабильность системы его деятельности.

Для оценки существующей системы мотивации в гостинице «Валс» во время написания курсовой работы был произведен анонимный опрос сотрудников ООО «Валс». В опросе участвовало 66 человек различного пола, образования, трудового стажа (табл.3).

Таблица 3- Материальные стимулы, побуждающие Вас к трудовой деятельности

Из таблицы 3 следует, что в гостинице «Валс» сотрудники заинтересованы в материальном поощрении в виде премий по итогам работы за год (100%), индексации заработной платы (95%), из не денежных видов поощрения сотрудники предпочитают оплаченную медицинскую страховку (85%) и оплату путёвок на отдых (93%).

Как представлено на рис. 1, наиболее стимулирующими методами является психологическая атмосфера (98%), профессиональное признание (96 %) и получение премий (93%). При чём, если последнее является методом стимулирования исключительно материальным, то первые два выступают, как методы нематериального стимулирования, что немаловажно для творческих профессий.

Рисунок 1 - Компоненты корпоративной культуры, наиболее стимулирующие работников ООО «Валс» к деятельности, %

Стоит отметить, что из 66 респондентов на вопрос о том, влияет ли корпоративная культура на стимулирование труда, положительно ответили 53 респондента (80%), ещё 13 (20%) затруднились ответить. Отрицательных результатов получено не было.

Исходя из этого можно сделать вывод, что корпоративная культура имеет высокую степень влияния на стимулирование труда и рабочий процесс в целом.

Приведём следующие результаты, полученные в ходе исследования на вопрос, о наиболее выраженных компонентах корпоративной культуры учреждении?»

– обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями учреждениями – 93%;

– дружеские взаимоотношения в коллективе – 89%;

– поздравление сотрудников с праздниками – 89%;

– комфортное место работы – 69%;

– возможности профессионального роста – 63%;

– определённый стиль одежды сотрудников – 61%;

– материальные льготы и вознаграждения – 43%.

По итогам этих данных, можно сделать вывод, что превалируют методы нематериального характера, такие как обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями гостиницы – 93%, дружеские взаимоотношения в коллективе – 89%, поздравление сотрудников с праздниками – 89%, что говорит о хорошо развитом нематериальном методе стимулирования сотрудников. Наиболее эффективными способами нематериального стимулирования выступают: дружеские взаимоотношения, комфортное рабочее место.

Отмечается тенденция (рис. 2), что сотрудники предпочитают, например, оплаченные путёвки на отдых или предоставление возможности получения дополнительного образования, но в силу настоящего экономического кризиса руководство ООО «Валс» не имеет возможности применения этих стимулов в процессе стимулирования работников. Из этого следует, что руководству организации следует применять другие нематериальные методы стимулирования труда, например, повышать у сотрудников чувство приверженности, гордости и лояльности к гостинице.

Рисунок 2 - Субъективная оценка респондентов об эффективности применения стимулов в ООО «Валс», %

На втором этапе обработки полученных в ходе исследования данных был рассчитан индекс мотивации (как частное от деления рейтинга восприятия на рейтинг ожидания). С помощью Шкалы Лайкерта т.к. её довольно легко построить, она обеспечивает относительную надежность даже при небольшом количестве суждений, при этом полученные данные легко обрабатывать. Данные представлены в виде таблице 4, 5.

Таблица 4 - Индекс стимулирования Лайкерта в ООО «Валс»

Итак, «вертикаль» внутриорганизационной проблемности в ООО «Валс» выглядит следующим образом: наличие свободного времени (0,43); возможность повышения образования (0,43); достойный уровень заработной платы (0,46); престижность учреждения (0,46); соблюдение социальных гарантий (0,53); хорошие условия труда (0,51); возможность профессионального, карьерного роста (0,56); предоставление дополнительного отдыха (0,63); удовлетворение от занятия делом (0,70); хорошие условия труда (0,76); проведение праздничных мероприятий (0,76).

Таблица 5 - Интегральный уровень стимулирования труда в ООО «Валс»

Абсолютная оценка стимулирования в ООО «Валс» представлена в таблице 6.

Таблица 6 - Абсолютная оценка стимулирования в ООО «Валс»

Таким образом, интегральный уровень стимулирования дает нам возможность оценить систему стимулирования в комплексе. По итогам абсолютной оценки ее следует позиционировать как удовлетворительную (интегральный уровень стимулирования 0,66).

2.3. Пути совершенствования системы мотивации персонала гостиницы «Валс»

Выделим из нематериальных методов мотивации труда персонала те, которые будут полезны для всех сотрудников на наш взгляд. Такие как: непрофессиональное обучение (тренинги общения, и т.п.); развитие системы управления конфликтами; конкурс «Лучший сотрудник года»; планирование карьеры; поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; формирование и развитие организационной культуры; создание удобного рабочего места, оснащенного необходимой техникой; право прямого обращения к начальству.

Для определения важности выбранных нами методов мотивации труда и для выяснения, что же больше всего интересует сотрудников, был предложен опрос. Опрос проводился по пятибалльной шкале. Нужно расположить предложенные методы по мере возрастания их важности. Данные опроса представлены в приложении Б.

Также были предоставленные данные по опросу, который проводился в 2017 году: «Оценка методов мотивации, применяемых в организации». Был проведен повторный опрос по пятибалльной шкале, представленный в Приложение В. Следовательно, представлена оценка персонала методов мотивации, которые используются в гостинице.

Результаты показывают: отсутствие морального стимулирования; существуют несколько напряженные отношения внутри коллектива, отсутствует поощрение сотрудников за достигнутые результаты; сотрудники не удовлетворены условиями труда и системой оплаты труда.

Исходя из сказанного, можно сделать вывод что, главной проблемой для гостиничного комплекса является незаинтересованность руководства организации в мотивации персонала. При этом не учитывается информация о личных качествах сотрудников, отсутствует личностный рост в организации, возможность самореализации, развития творческого потенциала и не отлаженная система оплаты поощрений и труда.

Результаты опроса среди сотрудников о важности предложенных методов мотивации труда рис. 3.

Рисунок 3 - Результаты опроса среди сотрудников о важности предложенных методов мотивации труда, баллы

Из выше перечисленного можно сказать, что предпочтение сотрудники отдали предпочтение трем методам мотивации труда: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; создание удобного рабочего места; планирование карьеры.

Ниже рассмотрим подробнее развитие мотивации труда персонала в указанных направлениях.

Развитие карьерной лестницы сотрудников может формироваться из программ в виде обучения и консультационных услуг. Данные программы не требуют больших затрат, но способны оказать мотивирующее воздействие на сотрудников.^[23]