Файл: Мотивация и управленческая деятельность (.pdf

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.^[13]

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей — наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это довольно необычные выплаты, которые не так часто, но применяются в компаниях. Они связаны со здоровым образом жизней сотрудников. Например: это является большим плюсом, когда сотрудники не выбегают покурить каждые 15 минут, тем самым останавливая процесс работы.

4. Специальные индивидуальные вознаграждения — это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.^[14]

5. Социальная политика организации — также важнейший инструмент экономического стимулирования:

‒ во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне;

‒ во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.^[15]

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

6. Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.^[16]

7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя. В связи с наступившим в стране кризисом, многие работодатели не в состоянии проводить денежные выплаты и компенсации сотрудникам с целью мотивации. Поэтому разработаны инновационные, современные подходы к мотивации персонала. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления).

Чтобы выстроить систему нематериальной мотивации сотрудников, необходимо придерживаться ряда правил:

‒ проведение семинаров для сотрудников компании;

‒ нематериальная мотивация решает тактические вопросы, когда стимулы направляются на решение конкретных задач отдельного предприятия;

‒ нематериальная мотивация охватывает каждого сотрудника;

‒ нематериальная мотивация учитывает этап развития компании;

‒ грамотный выбор методики мотивации с учетом потребностей каждого сотрудника;

К нематериальным стимулам можно отнести:

‒ вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

‒ вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и прочие.

Существует такой метод нематериальной мотивации, как «построение». В этом методе заложена психологическая особенность человеческого поведения, связанная с несознательным подражанием. Проще говоря, руководитель, подавая пример поведения своим подчиненным, может мотивировать их на активную рабочую позицию.^[17]

8. Атмосфера в коллективе тоже играет важную роль в мотивации персонала. Дружный коллектив намного более работоспособен и результативен. Тем самым не стоит усугублять настроение внутри коллектива конкурсами и соревнованиями. Ошибочно полагать, что дух соперничества влияет на качество работы положительно. В этом случае в коллективе каждый будет работать сам за себя, не советуясь с окружающими и не передавая опыт своим коллегам.^[18]

9. Обучение сотрудников – это метод повышения эффективности работы всего предприятия, но также и мощный стимул к работе, к достижению новых целей, благодаря полученным навыкам. Работники высоко оценивают возможность пройти общеразвивающие либо узконаправленные тренинги и семинары, организуемые и оплачиваемые компанией. Обучение проводится с периодической регулярностью, повышая уровень специальных знаний и навыков в зависимости от потребностей компании.

10. Настроенная эффективная обратная связь также окажет мотивирующее действие на сотрудников. Это может быть «горячая линия», местная почтовая связь, отдельная рубрика на сайте компании. Каждый сотрудник сможет ощутить свою значимость в решении рабочих вопросов, внесении предложений руководству. При грамотном подходе к обратной связи, где без внимания не остается ни одно сообщение, повышается и статус руководителя, и уважительное отношение к нему.^[19]

Итак, нами были рассмотрены различные способы мотивации персонала, в результате чего можно сделать вывод, что материально-денежные стимулы — двигатель «прогресса», но все же не единственный фактор, побуждающий специалиста работать. Важную роль в управлении персоналом играет и нематериальная мотивация, которая, несомненно, является мощнейшим стимулом к труду.

1.4 Характеристика основных проблем мотивации труда

В зарубежных странах, формирование трудовой мотивации развито довольно давно. Этому могут свидетельствовать возникшие теории мотивации. А в России, наоборот, этим вопросом стали заниматься не так давно. Ведь работу по мотивации работников ведут довольно крупные предприятия, которые обладают определенными ресурсами.

Однако, вместе с хорошими результатами от создания систем мотивации, появились некоторые проблемы. Все эти проблемы можно выделить в следующие группы: правовые; экономические; социально-психологические; управленческие; нравственные.

В правовых проблемах при формировании системы мотивации персонал промышленных предприятий не защищен от тоталитарного воздействия на его психику. В некоторых случаях, для достижения целей предприятия руководитель злоупотребляет своей управленческой властью, при этом страдает личность работника.^[20]

Чаще всего, такие проблемы характерны для достаточно крупных компаний в крупных городах. В таких условиях работники с высокой квалификацией понимают, что они смогут найти себе новое место работы. Такое, которое сможет приносить ему комфорт. А перед работодателем встает цель – создать такие условия работы, которые смогут удовлетворить пожелания работников, но, в тоже время приносить максимальную прибыль. В таком случае, применяется, например, введение системы бонусов, совершенствование размера заработной платы, компенсационные выплаты. В результате, может происходить поглощение личности организацией. Особенно это проявляется, где нет правовой защиты работников.

Экономические проблемы объясняются такими показателями, как низкий уровень заработной платы, слабая связь между результатом и оплатой труда, а также дифференциация предприятий по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от имеющихся ресурсов. ^[21]

В России, особенно остро ситуация с низким уровнем заработной платы встала в момент перехода на рыночные отношения. Однако, данная проблема для нашей страны не является новой.

Заработная плата определенного уровня будет формировать определенную интенсивность труда, а также инициативность персонала. Если в течение долгого периода времени заработная плата будет на низком уровне, то будет формироваться особый тип трудового поведения персонала. Он будет вынужден работать на нескольких работах одновременно.

Хотя повышение уровня заработной платы может не решить проблемы качества труда, потому что с точки зрения персонала, она все также будет низкой и не будет влиять на повышение его трудовой активности.

К тому же, если работник долгое время будет получать низкую заработную плату, то со временем снизится качество его труда. А если он снова окажется в условиях с высоким уровнем заработной платы, то, скорее всего, работник уже не сможет подняться выше привычного для него уровня работы.

Выведение работника из низкого уровня заработной платы является не только экономической, но и психологической проблемой. В таком случае, нужно будет решать вопрос о времени и границе низкой, средней и высокой оплате труда.

Так как в современном мире человек является главным ресурсом и основой конкурентоспособности, то на первое место должен выходить вопрос повышения гибкости механизма его эксплуатации. Но кроме этого, большое значение имеет делегирование персоналу функции самоэксплуатации. А для этого, руководитель должен быть не только профессионалом, но и лидером, который имеет свою управленческую команду. Поэтому, с формированием трудовой мотивации персонала промышленных предприятий, все больше имеет место переход от административного стиля управления к лидерскому. Учет этого уровня может обеспечить адекватное управление поведения персонала.

Правильная мотивация персонала организации к продуктивному труду способна вывести компанию на более высокий уровень. Руководитель, изменив свое отношение к труду сотрудников и сохранив тот же рабочий потенциал, в короткие сроки сможет выйти из кризиса, а также завоевать доверие у подчиненных и заставить персонал дорожить своим рабочим местом. Самый эффективный способ - повысить мотивацию.

Помимо финансовой мотивации, существует большое количество других действенных методов. Одним из них является организация досуга работников. ^[22]

Существует еще один способ мотивации персонала промышленных предприятий, как мотивация контролем, смысл которого заключается в том, чтобы у сотрудников была возможность самостоятельно принимать решения по вопросам, не требующим централизованного решения.

Таким образом, на сегодняшний день, трудовая мотивация занимает центральное место в системе управления персоналом организации, так как она выступает причиной поведения работников. От того, насколько будут мотивированы сотрудники организации, будет зависеть их ориентация на цели, желание их достигать и добиваться нужного результата. Ведь это является основой для эффективной работы организации в целом.

2. Анализ системы мотивации в гостинице «ВАЛС»

2.1 Краткая характеристика гостиницы «Валс»

Исследование проводилось на основании гостиницы ООО «Валс».

Полное наименование организации – общество с ограниченной ответственностью «Валс». Краткое наименование – ООО «Валс». Адрес: 115054, город Москва, Дубининская улица, дом 35, пом 1 ком 1 оф 1