Файл: Справочник командира практическое издание За права военнослужащих.pdf

291
Глава 4. Управленческая деятельность командиров
290
Справочник командира именно тем, насколько удалось такое воздействие, а это означает и воз- можность изменения самого типа отношений, сложившихся между уча- стниками коммуникации.
3. Коммуникативное общение как обмен информацией возможно лишь при условии, что партнеры говорят «на одном языке». Обмен информа- цией возможен лишь при условии, что знаки и закрепленные за ними значения известны всем участникам общения и тем самым обеспечива- ют возможность взаимопонимания. Но дело усложняется еще и тем, что,
даже зная значения слов, люди могут понимать их по-разному в силу своих возрастных, должностных, профессиональных и иных различий.
Поэтому субъекты общения должны обладать не только идентичными лексическими и синтаксическими системами, но и одинаковым понима- нием ситуаций общения, т. е. включать коммуникацию в некоторую об- щую систему деятельности.
4. В условиях общения могут возникать специфические коммуника- тивные барьеры. Они носят социальный или психологический харак- тер. Это могут быть не только отсутствие общего языка и общего пони- мания ситуации, но и социальные, политические, религиозные и другие различия, которые могут порождать совершенно различную интерпрета- цию одних и тех же событий, а также различное мировоззрение, миропо- нимание. Даже военные противники могут вести переговоры, однако вся ситуация коммуникации при этом значительно осложняется.
Коммуникативные барьеры могут носить и другой, чисто психологи- ческий, характер. Они могут возникать либо в силу индивидуально-психо- логических особенностей общающихся (например, чрезмерной застенчи- вости, скрытности, некоммуникабельности и т. п.), либо из-за сложив- шихся между партнерами неприязненных отношений. По своему харак- теру информация, исходящая от коммуникатора (командира), может быть
2 типов: побудительной и констатирующей. Побудительная информа- ция выражается в приказах, просьбах, советах. Она должна стимулиро- вать определенное действие. Стимуляция, в свою очередь, может быть различной: активация — побуждение к действию в заданном направле- нии; итердикция — побуждение, запрещающее определенные действия;

293
Глава 4. Управленческая деятельность командиров
292
Справочник командира менты по проведению деловых игр показывают, что групповые решения требуют больше времени, чем индивидуальные, но по качеству решения они обычно более эффективны.
Однако все указанные преимущества групповой деятельности харак- теризуют лишь ее потенциальные возможности. Реализация же их на практике зависит в комплексе от следующего:
— конкретного профессионального состава подразделения;
— системы сложившихся между военнослужащими межличностных отношений (сотрудничество, взаимопомощь, соперничество, антагонизм,
равнодушие и т. п.);
— условий организации и руководства группой.
В любых группах всегда возникает определенная межличностная иерар- хия. В соответствии с конкретным вкладом отдельных военнослужа- щих в повышение общей эффективности деятельности группы (коллек- тива) каждый из них приобретает определенный статус, т. е. положение в группе. Это положение опосредовано способностями каждого индиви- да к выполняемой работе, индивидуально-психологическими свойствами,
ориентациями, социальными установками, спецификой состава группы.
В связи с этим между составом группы и каждым из ее членов склады- вается определенная система отношений, в которой каждый обретает свое место.
Управление людьми в подразделении (части) означает решение сле- дующих задач:
1) правильное определение социальной роли каждого военнослужа- щего и его положения (статуса) в коллективе;
2) усвоение каждым военнослужащим предназначенной ему социаль- ной роли;
3) обеспечение выполнения каждым военнослужащим своей социаль- ной роли.
Функциональная роль каждого военнослужащего определяется долж- ностными инструкциями, в которых указаны цели данной деятельности и его права, ответственность, официальные взаимосвязи с другими чле- нами коллектива, основные требования к его профессиональным харак- теристикам. Обстоятельная и ясная должностная инструкция создает основу для адекватного понимания каждым своей функциональной роли.
Однако наряду с регламентацией различных параметров профессио- нальной деятельности сотрудника необходимо, чтобы должностная ин- струкция также устанавливала известную степень его самостоятельно- сти в рамках данной роли. В этом случае отмечается более высокая продуктивность профессиональной деятельности и более благоприят- ное моральное состояние военнослужащих.
Некоторые общие принципы общения с «трудными» людьми
Наиболее эффективный общий принцип общения с «трудными» людь- ми любого типа состоит в том, чтобы отдавать себе отчет в существова- нии некоторых скрытых интересов или нужд, которые они удовлетворя- ют, действуя таким образом. Например, сверхагрессивный человек мо- жет действовать, как паровой каток, потому что в глубине души он боит- ся иметь дело с другими людьми или не хочет испытать страх перед возможностью ошибки; спокойный молчун может замыкаться в себе,
боясь открыться другим людям; вечный пессимист всегда может проро- чить неудачи, потому что ему удобнее жить с уверенностью в неудаче,
ность вербальной коммуникации в диалоге определяется тем, насколько говорящие обеспечивают тематическую общность разговора и его дву- сторонний характер. Речь является ведущим, специально выработанным людьми средством общения, которое позволяет каждому человеку усва- ивать социальный опыт, проникать в субъективный мир других людей,
интеллектуально развиваться, осуществлять самовыражение своих ус- тановок, мировоззрения и контакт с другими людьми.
В речевом общении большое значение имеют такие выразительные свойства речи, как интонация, громкость, темп, логические ударения, пау- зы. Все это служит дополнительной информацией, выражающей отно- шение к собеседнику и к передаваемому сообщению.
Невербальная коммуникация — это выразительные движения (ми- мика и пантомимика), жесты, использование предметов. Людьми выра- ботаны также системы специальных знаков-символов: знаки управле- ния движением транспорта, форменная одежда, знаки отличия, награды и др. Средства невербальной коммуникации значительно расширяют возможности общения, часто выразительны и лаконичны. И формаль- ные производственные коллективы, и неформальные группы стремятся найти адекватную символику для обозначения рода своей деятельности,
социального статуса, места дислокации и т. п. В неформальных группах бывает принята символика, понятная только для посвященных: татуи- ровки, покрой одежды, прическа и т. д.
В процессе онтогенеза, в условиях воспитания и обучения, а затем в профессиональном развитии каждый человек овладевает определенной системой вербальной и невербальной коммуникации.
В процессе групповой деятельности люди вступают в бесконечное количество различных взаимодействий, поэтому существуют многочис- ленные попытки построения их классификаций. Наиболее распростра- ненной является дихотомическая классификация, делящая все возмож- ные виды взаимодействия на 2 вида: кооперацию и конкуренцию.
Кооперация обозначает такие виды взаимодействия, которые способ- ствуют организации совместной деятельности. Здесь психологический механизм деятельности опирается на взаимопомощь людей, на их со- трудничество.
Внутри кооперации может возникать соревнование как взаимодей- ствие, которое не носит антагонистического характера и даже включает в себя элемент взаимопомощи.
Конкуренция — это тип поведения, который охватывает взаимодей- ствия, так или иначе расшатывающие совместную деятельность.
С отношениями конкуренции связано и понятие конфликта, которое является объектом специальных исследований, и мы рассмотрим его ниже.
Кооперация и конкуренция — это разные формы взаимодействия людей в социальных организациях, содержание же их в каждом случае задает- ся более широкой системой деятельности, в которую кооперация и кон- куренция включены. Поэтому обе формы взаимодействия людей заслу- живают внимания, однако нельзя изучать их вне социального контекста целенаправленной деятельности и вне групповых отношений участни- ков, включенных в эту деятельность.
Групповые взаимодействия особенно эффективны, когда людям при- ходится сталкиваться с задачами в ситуациях высокой неопределенно- сти, с проблемами, имеющими несколько вариантов решений. Экспери-

295
Глава 4. Управленческая деятельность командиров
294
Справочник командира и протекают по-разному: из них более 38 % — кратковременные, около
40 % продолжаются до нескольких недель. Каждый пятый конфликт может длиться с разной интенсивностью в течение месяца и более.
Наиболее частыми в воинских коллективах являются конфликты между начальниками и подчиненными — на них приходится до 75 % всех межличностных конфликтов. При этом объектами конфликтов являют- ся: качество воинской деятельности (38 % от общего числа конфлик- тов), определенная роль в коллективе (23 %), честь и достоинство воен- нослужащего (15 %), справедливая оценка результатов деятельности
(7,4 %), внедрение новшеств в подразделении (5,2 %)
42
Основными причинами межличностных конфликтов в воинских кол- лективах могут быть:
— естественное столкновение интересов военнослужащих в процес- се воинской службы;
— слабые разработанность и использование нормативных процедур разрешения противоречий среди военнослужащих;
— недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;
— традиционные стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий;
— несоответствие формальной и неформальной структур воинского коллектива;
— несоответствие структуры воинского коллектива поставленным перед ним задачам;
— противоречие функций различных подразделений в составе одной части;
— расхождение между провозглашенными функциями должностного лица (воинского коллектива) и реальной деятельностью;
— несоответствие личностных качеств военнослужащего требовани- ям, предъявляемым к занимаемой им должности;
— необъективная оценка результатов деятельности других военно- служащих;
— неоптимальное принятие командирами (начальниками) управлен- ческих решений;
— потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;
— разный подход к оценке одних и тех же сложных событий;
— соревнование и конкуренция;
— несбалансированное ролевое взаимодействие;
— ощущение несправедливости;
— искаженное восприятие чужих мотивов и целей;
— недостаточно широкий диапазон вариантов ожидаемого поведения со стороны оппонента и др.
Влияние конфликта на его участников и социальное окружение име- ет двойственный характер. С одной стороны, он может нести конструк- тивную направленность (вскрытие нерешенных проблем, активизация социальной жизни, более глубокое познание военнослужащими друг друга,
снятие психической напряженности и др.). Однако в условиях повы- шенной социальной значимости решаемых задач, опасности и высокой напряженности психических и физических сил, характерных для воинс-
_________________________________________________
42
Шипилов А.И. Психология разрешения конфликтов между военнослужа- щими. М., 1999.
чем с уверенностью в удаче. Следовательно, при принятии решения о вступлении в общение с «трудным» человеком, необходимо выявить его скрытые нужды и интересы, а также подумать над тем, как их удовлетво- рить, т. е. этот подход аналогичен тому, который используется при раз- решении обычных конфликтов, возникающих ежедневно.
Контакт с «трудным» подчиненным может вызвать огорчение, гнев,
растерянность, подавленность и другие чувства. Поэтому прежде всего необходимо взять под контроль свои эмоции или дать выход эмоциям другого человека, если принято решение продолжать общение.
Для разрешения конфликта приводим некоторые установки, которые следует запомнить:
— старайтесь не принимать на свой счет слова и поведение другого человека. Для удовлетворения своих нужд «трудный» человек ведет себя аналогичным образом со всеми;
— установите, не отнесли ли вы этого человека к категории «труд- ных» подчиненных потому, что он напоминает вам кого-то, с кем у вас в прошлом были затруднения при общении. Если это так, то постарайтесь отделить ваше восприятие этого человека от тех чувств, которые вы испытывали к тому, кого он вам напоминает;
— используйте те приемы общения, которые позволяют дать выход эмоциям другого человека.
§ 3. Профилактика и разрешение конфликтов
Конфликты нередко оказывают определяющее влияние на социально- психологический климат воинских коллективов и в конечном счете на боевую готовность и качество воинской деятельности.
Под конфликтом принято понимать один из наиболее острых спосо- бов разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе соци- ального взаимодействия людей, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмо- циями
41
Основными признаками конфликта являются:
— наличие значимого противоречия между военнослужащими, которое может быть разрешено либо мирным способом (переговоры, пассивность сторон), либо насильственным (конфликт, насилие с одной стороны);
— взаимное противодействие (общение, деятельность или поведение,
направленные на защиту своих интересов путем нанесения ущерба дру- гой стороне или блокировки ее действий);
— появление негативного отношения друг к другу в виде проявления негативных эмоций и ухудшения своего мнения об оппоненте как лич- ности, вплоть до формирования образа врага.
Конфликты могут быть внутриличностными, межличностными, меж- групповыми и межгосударственными. В воинских коллективах наибо- лее часто происходят межличностные конфликты, реже — межгруппо- вые. Кроме того, конфликты подразделяются на кратковременные и за- тяжные, конструктивные и деструктивные, по вертикали (между началь- никами и подчиненными) и по горизонтали (между равными по должно- сти и воинскому званию). Исследования военных психологов показывают,
что в подразделении, насчитывающем 50—70 военнослужащих, ежедневно происходит до 10 конфликтов. Они возникают по различным причинам
_________________________________________________
41
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999. С. 81.

297
Глава 4. Управленческая деятельность командиров
296
Справочник командира дения и взаимодействия военнослужащих. Среди подобных условий можно выделить:
— прекращение конфликтного взаимодействия;
— поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях и интересах;
— снижение интенсивности негативных эмоций, стремление перестать видеть в оппоненте врага (противника);
— уменьшение негативных эмоций противоположной стороны (поло- жительная оценка некоторых действий оппонента; готовность идти на сближение позиций, обращение к третьей стороне; критичное отноше- ние к самому себе и т. д.);
— объективное обсуждение проблемы;
— учет должностного положения друг друга (подчиненному необхо- димо осознавать предел уступок, на которые может пойти начальник);
— выбор оптимальной стратегии разрешения (соперничество, компро- мисс, приспособление, уход от решения проблемы, сотрудничество).
По завершении конфликта целесообразно: проанализировать ошибки собственного поведения; обобщить полученные знания и опыт решения проблемы; попытаться нормализовать отношения с недавним оппонен- том; снять дискомфорт в отношениях с окружающими; минимизировать отрицательные последствия конфликта в собственных состоянии, дея- тельности и поведении.
К практическим рекомендациям командирам (начальникам) по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций относятся:
По предупреждению конфликтов с подчиненными:
1. Ставьте ясные, конкретные и выполнимые задачи.
2. Обеспечьте выполнение поставленной задачи подчиненному всем необходимым.
3. Текущий контроль за исполнением распоряжения снижает вероят- ность возникновения конфликтов в связи с качеством и своевременно- стью выполнения указания.
4. Не спешите с однозначным выводом качества деятельности подчи- ненного.
5. Достигнутое подчиненным в службе оценивайте, исходя из началь- ного положения дел и успехов других, а не только на основе поставлен- ной задачи.
6. Не делайте подчиненных «козлами отпущения» за свои управлен- ческие ошибки.