Файл: Теоретические основы анализа производительности труда.doc
Добавлен: 03.12.2023
Просмотров: 279
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Анализ производительности труда на ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» представлен в таблице 2.6.Таблица 2.6Анализ производительности труда на ООО «Хлебозавод АВА-хлеб»
На основании таблицы 2.6 проведем факторный анализ производительности труда, чтобы выявить, какие именно факторы негативно сказались на выработке.Таблица 2.7Факторный анализ производительности труда работников ООО «Хлебозавод АВА-хлеб»
Методом абсолютных разниц и следующей факторной моделью воспользуемся для проведения факторного анализа среднегодовой выработки на одного работающего:ГВппп = УД * Д * П * ЧВ, где ГВппп – среднегодовая выработка на одного работающего;УД - удельный вес рабочих в общей численности работающих, %;Д - среднее число отработанных дней одним рабочим, дней;П - средняя продолжительность рабочего дня, ч;ЧВ - среднечасовая выработка на одного рабочего, руб.ΔГВуд=ΔУД*Дпл*Ппл*ЧВпл=0,01*225*20,46*193,95=8928,5 руб.ΔГВд =УДф*ΔД*Ппл*ЧВпл = 0,75*(-10)*20,46*193,95 = -29761,6 руб.ΔГВп =УДф*Дф*ΔП*ЧВпл =0,75*215*0,75*193,95=23455,8 руб.ΔГВчв =УДф*Дф*Пф*ΔЧВ= 0,75*215*21,21*(-37,9) = -129622,3 руб.Всего: = -126999,6 руб.На среднегодовую выработку на одного рабочего влияет количество отработанных дней одним рабочим за год, средняя продолжительности рабочего дня и среднечасовая выработка.ГВр = Д*П*ЧВ, где ГВппп – среднегодовая выработка на одного рабочего;ΔГВд = ΔД*Ппл*ЧВпл = -10*20,46*193,95 = -39682,2 руб.ΔГВп = Дф*ΔП*ЧВпл = 215* 0,75*193,95 = 31274,4 руб.ΔГВчв = Дф*Пф*ΔЧВ = 215*21,21*(-37,9) = -172829,7 руб.Всего: = -181237,5 тыс. руб.Таким образом, в целом анализ основных показателей деятельности ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» показал стабильное состояние предприятия. Но в целях снижения коэффициента оборота персонала по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда, на условия труда и оплаты работников. Итак, на основе проведенного исследования производительности труда работников ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» можно сделать вывод, что система мотивации персонала и организация труда работников на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.
2.3. Разработка программы повышения производительности труда работников ООО «Хлебозавод АВА-хлеб»Поскольку проведенный анализ производительности труда работников выявил, что в ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» недостаточное внимание уделяется нематериальной мотивации работников, что не соответствует их ожиданиям, для повышения производительности персонала ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» предлагаются следующие мероприятия:1) Содействие командообразованию и формированию благоприятного социально-психологического климата.2) Управление карьерой работника.3) Совершенствование материальной мотивации работников для повышения производительности труда.Рассмотрим предлагаемые мероприятия более подробно.1) Содействие командообразованию и формированию благоприятного социально-психологического климата.Проанализировав предложения зарубежных и российских тренинговых компаний по построению команд, были выявлены четыре основных методики содействия командообразованию: на основе эмоциональной сплоченности; ролевой подход; проблемно-ориентированный подход; динамический подход.С учетом специфика деятельности ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» предлагается использовать методику построение команды на основе эмоциональной сплоченности.В тренингах командообразования, основанных на этом методе, акцент делается на эмоциональное сплочение, совместные действия, решение задач, которые невозможно выполнить в одиночку.Основными целями проведения командообразующих программ являются:- сплочение коллектива;- построение эффективных коммуникаций в коллективе (группе);- получение опыта позитивного командного взаимодействия;- разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в рамках подразделения или всей организации. Оптимальное управление социально-психологическим климатом в трудовом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. Регулирование социально-психологического климата в коллективе осуществляется мерами социального и психологического планирования, управления организационной культурой, управления конфликтами. В качестве специальных мер применяются:
- продуманный и грамотно проведенный подбор кадров на должностные позиции в компании;- обучение и периодическая оценка профессионализма, управленческих инициатив, деловых и личных качеств руководящих кадров;- комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости;- применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.2) Управление карьерой работника.Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» обеспечивают развитие всех элементов структуры карьеры в целом. Этапы карьеры работника целесообразно планировать (в виде плана карьеры) с включением тех периодов и в той последовательности, в которой это должно происходить на практике. Очевидно, что развитие карьеры работника может включать несколько повышений квалификации, ряд новых назначений или ротаций и т. д. Удовлетворенность трудом зависит от ряда факторов: от оплаты труда, санитарно-гигиенических условий, престижа профессии, стабильности, занятости и др. Можно начать с самого простого, что не требует больших затрат времени, усилий, ресурсов, это изучение причин увольнения работников. Не всегда материальная сторона является причиной не высокой производительности работника. Большой процент составляет моральная сторона: отношение с начальником, признание, отсутствие перспектив, низкая производственная культура и многое другое.3) Совершенствование материальной мотивации работников для повышения эффективности труда.1. Система поощрений и взысканий.Начисление премий работникам за выполнение плана продаж.Поскольку не всегда можно определить объем продаж на год вперед, поэтому просто определяем такой показатель, и планируем его на месяц или квартал. Лучший результат работы за месяц определяют показатели по качеству обслуживания, такие как опоздание, жалобы клиентов, благодарности клиентов.ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» ориентирован на постоянное профессиональное развитие и совершенствование персонала, поэтому целесообразно применять премию за профессионализм. Как правило, оценивается соответствие сотрудника формальным требованиям, предъявляемым к его должности, например, количество привлекаемых и потенциальных клиентов в работе одновременно, уровень образования, заполнение отчетности, размер среднемесячной суммы продаж.
ЗаключениеТаким образом, в ходе проведенного нами исследования, можно сделать ряд выводов:Производительность труда является и показателем экономической эффективности трудовой деятельности работников, отражающим способность работников создавать в единицу времени большее или меньшее количество продукции.Основными показателями, используемыми для определения производительности труда, являются производительность индивидуального и общественного труда, выработка, трудоемкость, эффективность использования фонда рабочего времени.Повышение производительности труда - главное средство повышения уровня доходов работника предприятия.Объектом исследования выступает Общество с ограниченной ответственностью ООО «Хлебозавод АВА-хлеб».ООО «Хлебозавод «АВА-хлеб», созданное в городе Железнодорожном Московской области в 1994 году как малое предприятие АОЗТ «АВА-хлеб», со временем превратилось в крупное современное производство, выпускающее более 80 наименований хлебобулочных и кондитерских изделий.Численность работников на начало 2013 года составляет 78 человек, в том числе генеральный директор.Анализ деятельности ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» выявил показатели, исключительно хорошо характеризующие финансовое положение и результаты деятельности организации.На основе проведенного исследования производительности труда работников ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» можно сделать вывод, что система мотивации персонала и организация труда работников на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Для повышения производительности труда персонала организации ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» было предложено:1) разработать систему поощрений персонала – начисление премий работникам за выполнение плана. Предложен список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки. 2) Поскольку проведенный анализ существующей системы мотивации выявил, что в ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» недостаточное внимание уделяется нематериальной мотивации работников, что не соответствует их ожиданиям, для оптимизации системы мотивации персонала ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» предлагаются следующие мероприятия:а) Содействие командообразованию и формированию благоприятного социально-психологического климата.б) Управление карьерой работника.
| Наименование показателя | Ед. изм. | Базисный период (2011 г.) | Отчетный период (2012 г.) | Отклонение | |
| (+/ - ) | % | ||||
| Выручка | тыс. руб. | 54463 | 41274 | -13189 | 75,8 |
| Среднесписочная численность работников | чел. | 82 | 77 | -5 | 93,9 |
| В том числе рабочих | чел. | 61 | 58 | -3 | 95,1 |
| Выработка в стоимостном выражении всех работников | тыс. руб. / чел | 664,2 | 536,0 | -128,2 | 80,7 |
| Выработка на одного рабочего за год | тыс. руб. / чел | 892,8 | 536,0 | -356,8 | 60,0 |
| Прибыль чистая | тыс. руб. | 5905 | 3829 | -2076 | 64,8 |
| Показатель | 2011 год | 2012 год | Изменение, +/- |
| Среднегодовая численность персонала, чел.: | 82 | 77 | -5 |
| В том числе рабочих, чел.: | 61 | 58 | -3 |
| Удельный вес рабочих в общей численности работников | 0,74 | 0,75 | 0,01 |
| Отработано дней одним рабочим за год | 225 | 215 | -10 |
| Отработано часов всеми рабочими, часов | 280800 | 264450 | -16350 |
| Средняя продолжительность рабочего дня, часов (П) | 20,46 | 21,21 | 0,75 |
| Производство продукции в ценах базового периода, тыс. руб. | 54463 | 41274 | -13189 |
| Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. | 664,18 | 536,03 | -128,15 |
| Среднегодовая численность персонала, чел.: | 82 | 77 | -5 |
| среднегодовая, тыс. руб. | 892,84 | 711,62 | -181,22 |
| среднедневная, руб. | 3968,18 | 3309,86 | -658,32 |
| среднечасовая, руб. | 193,95 | 156,05 | -37,9 |
Методом абсолютных разниц и следующей факторной моделью воспользуемся для проведения факторного анализа среднегодовой выработки на одного работающего:ГВппп = УД * Д * П * ЧВ, где ГВппп – среднегодовая выработка на одного работающего;УД - удельный вес рабочих в общей численности работающих, %;Д - среднее число отработанных дней одним рабочим, дней;П - средняя продолжительность рабочего дня, ч;ЧВ - среднечасовая выработка на одного рабочего, руб.ΔГВуд=ΔУД*Дпл*Ппл*ЧВпл=0,01*225*20,46*193,95=8928,5 руб.ΔГВд =УДф*ΔД*Ппл*ЧВпл = 0,75*(-10)*20,46*193,95 = -29761,6 руб.ΔГВп =УДф*Дф*ΔП*ЧВпл =0,75*215*0,75*193,95=23455,8 руб.ΔГВчв =УДф*Дф*Пф*ΔЧВ= 0,75*215*21,21*(-37,9) = -129622,3 руб.Всего: = -126999,6 руб.На среднегодовую выработку на одного рабочего влияет количество отработанных дней одним рабочим за год, средняя продолжительности рабочего дня и среднечасовая выработка.ГВр = Д*П*ЧВ, где ГВппп – среднегодовая выработка на одного рабочего;ΔГВд = ΔД*Ппл*ЧВпл = -10*20,46*193,95 = -39682,2 руб.ΔГВп = Дф*ΔП*ЧВпл = 215* 0,75*193,95 = 31274,4 руб.ΔГВчв = Дф*Пф*ΔЧВ = 215*21,21*(-37,9) = -172829,7 руб.Всего: = -181237,5 тыс. руб.Таким образом, в целом анализ основных показателей деятельности ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» показал стабильное состояние предприятия. Но в целях снижения коэффициента оборота персонала по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда, на условия труда и оплаты работников. Итак, на основе проведенного исследования производительности труда работников ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» можно сделать вывод, что система мотивации персонала и организация труда работников на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.
2.3. Разработка программы повышения производительности труда работников ООО «Хлебозавод АВА-хлеб»Поскольку проведенный анализ производительности труда работников выявил, что в ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» недостаточное внимание уделяется нематериальной мотивации работников, что не соответствует их ожиданиям, для повышения производительности персонала ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» предлагаются следующие мероприятия:1) Содействие командообразованию и формированию благоприятного социально-психологического климата.2) Управление карьерой работника.3) Совершенствование материальной мотивации работников для повышения производительности труда.Рассмотрим предлагаемые мероприятия более подробно.1) Содействие командообразованию и формированию благоприятного социально-психологического климата.Проанализировав предложения зарубежных и российских тренинговых компаний по построению команд, были выявлены четыре основных методики содействия командообразованию: на основе эмоциональной сплоченности; ролевой подход; проблемно-ориентированный подход; динамический подход.С учетом специфика деятельности ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» предлагается использовать методику построение команды на основе эмоциональной сплоченности.В тренингах командообразования, основанных на этом методе, акцент делается на эмоциональное сплочение, совместные действия, решение задач, которые невозможно выполнить в одиночку.Основными целями проведения командообразующих программ являются:- сплочение коллектива;- построение эффективных коммуникаций в коллективе (группе);- получение опыта позитивного командного взаимодействия;- разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в рамках подразделения или всей организации. Оптимальное управление социально-психологическим климатом в трудовом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. Регулирование социально-психологического климата в коллективе осуществляется мерами социального и психологического планирования, управления организационной культурой, управления конфликтами. В качестве специальных мер применяются:
- продуманный и грамотно проведенный подбор кадров на должностные позиции в компании;- обучение и периодическая оценка профессионализма, управленческих инициатив, деловых и личных качеств руководящих кадров;- комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости;- применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.2) Управление карьерой работника.Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» обеспечивают развитие всех элементов структуры карьеры в целом. Этапы карьеры работника целесообразно планировать (в виде плана карьеры) с включением тех периодов и в той последовательности, в которой это должно происходить на практике. Очевидно, что развитие карьеры работника может включать несколько повышений квалификации, ряд новых назначений или ротаций и т. д. Удовлетворенность трудом зависит от ряда факторов: от оплаты труда, санитарно-гигиенических условий, престижа профессии, стабильности, занятости и др. Можно начать с самого простого, что не требует больших затрат времени, усилий, ресурсов, это изучение причин увольнения работников. Не всегда материальная сторона является причиной не высокой производительности работника. Большой процент составляет моральная сторона: отношение с начальником, признание, отсутствие перспектив, низкая производственная культура и многое другое.3) Совершенствование материальной мотивации работников для повышения эффективности труда.1. Система поощрений и взысканий.Начисление премий работникам за выполнение плана продаж.Поскольку не всегда можно определить объем продаж на год вперед, поэтому просто определяем такой показатель, и планируем его на месяц или квартал. Лучший результат работы за месяц определяют показатели по качеству обслуживания, такие как опоздание, жалобы клиентов, благодарности клиентов.ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» ориентирован на постоянное профессиональное развитие и совершенствование персонала, поэтому целесообразно применять премию за профессионализм. Как правило, оценивается соответствие сотрудника формальным требованиям, предъявляемым к его должности, например, количество привлекаемых и потенциальных клиентов в работе одновременно, уровень образования, заполнение отчетности, размер среднемесячной суммы продаж.
ЗаключениеТаким образом, в ходе проведенного нами исследования, можно сделать ряд выводов:Производительность труда является и показателем экономической эффективности трудовой деятельности работников, отражающим способность работников создавать в единицу времени большее или меньшее количество продукции.Основными показателями, используемыми для определения производительности труда, являются производительность индивидуального и общественного труда, выработка, трудоемкость, эффективность использования фонда рабочего времени.Повышение производительности труда - главное средство повышения уровня доходов работника предприятия.Объектом исследования выступает Общество с ограниченной ответственностью ООО «Хлебозавод АВА-хлеб».ООО «Хлебозавод «АВА-хлеб», созданное в городе Железнодорожном Московской области в 1994 году как малое предприятие АОЗТ «АВА-хлеб», со временем превратилось в крупное современное производство, выпускающее более 80 наименований хлебобулочных и кондитерских изделий.Численность работников на начало 2013 года составляет 78 человек, в том числе генеральный директор.Анализ деятельности ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» выявил показатели, исключительно хорошо характеризующие финансовое положение и результаты деятельности организации.На основе проведенного исследования производительности труда работников ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» можно сделать вывод, что система мотивации персонала и организация труда работников на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Для повышения производительности труда персонала организации ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» было предложено:1) разработать систему поощрений персонала – начисление премий работникам за выполнение плана. Предложен список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки. 2) Поскольку проведенный анализ существующей системы мотивации выявил, что в ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» недостаточное внимание уделяется нематериальной мотивации работников, что не соответствует их ожиданиям, для оптимизации системы мотивации персонала ООО «Хлебозавод АВА-хлеб» предлагаются следующие мероприятия:а) Содействие командообразованию и формированию благоприятного социально-психологического климата.б) Управление карьерой работника.