Файл: Учет труда и заработной платы (Экономическая сущность, виды и системы оплаты труда).pdf

- оплата перевода на более легкий труд и т.п.

Заработная плата зависит не только от количества отработанного работником времени и качества исполнения им своих трудовых функций, но и от конкретной доли работника в конечном результате производственной деятельности предприятия.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [10]^[4].

В заработной плате работника можно выделить две части: постоянная часть и переменная часть. Постоянная часть заработной платы состоит из оклада работника, установленного в штатном расписании предприятия (включается в фонд заработной платы ), а переменная часть заработной платы зависит от результатов деятельности предприятия в целом (получения прибыли) и обычно выступает как стимулирующая доплата – премия.

В теории можно выделить четыре основные функции заработной платы:
– воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
– стимулирующую (мотивационную) – повышение заинтересованности в развитии производства;
– социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;
– учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства [11]^[5].

Таким образом,  заработная плата многофункциональна. 

Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы [11].

В настоящее время в экономической литературе не имеется четкой научной классификации этих функций, но необходимо помнить, что в составе заработной платы присутствуют элементы всех этих функций, а все функции взаимодействуют друг с другом и содержат в себе отдельные их элементы.

---

Так, учетно-производственная, воспроизводственная и стимулирующая функции играют социальную роль. В воспроизводственной функции заработной платы присутствуют стимулирующая и учетно-производственная функции. Однако одна функция (или несколько) может быть противоположна другой или же вообще может исключить другие функции или снизить результат ее действия, хотя в целом эти функции характеризуются общим единством.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, – к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций [11].

В настоящее время роль стимулирующей функции заработной платы усиливается, так как в структуре доходов работника и его семьи она составляет большую часть доходов по сравнению с другими их источниками. Стимулирующее воздействие заработной платы на развитие производства при таких условиях достаточно высоко и оно выступает как один из рычагов повышения эффективности производства и достижения его роста.

Поэтому руководители предприятия должны обратить самое пристальное внимание на стимулирующее воздействие заработной платы с тем, чтобы побудить работников активно и с высокой отдачей выполнять свои трудовые обязанности. Этим можно добиться труда, а это приведет к повышению заработной платы исходя из конечного результата деятельности.

В свою очередь работник должен знать, что более высокая квалификация – гарантия более высокой заработной платы, что является побудительным мотивом для него в повышении своей профессиональной квалификации. Спрос на таких работников на рынке труда всегда существует, поскольку работодатели в целях повышения производительности труда и создания конкуренткой продукции заинтересованы вступить с ними в трудовые отношения.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия[10].

У заработной платы есть регулирующая функция, роль которой в современных условиях также значительна. Заработная плата работника должна обеспечить ему не только повседневные расходы (продукты питания и т.д.), но также и расходы на разовые услуги (услуги бытовые, юридические, финансовые и т.д.), приобретение жилого помещения, автомобиля и т.д.

---

Регулирующая функция заработной платы исполняется в одном случае государством, а другом - непосредственно работодателем на своем предприятии.

Регулирующая функция заработной платы государством, в первую очередь, выражается в том, что оно законодательно устанавливает минимальный размер оплаты труда, ниже которого организациям любой формы собственности запрещается платить работникам заработную плату.

С другой стороны государство устанавливает размер (уровень) инфляции за прошедшее время, в зависимости от которой работодатель обязан повысить ежегодно заработную плату работникам, не допуская экономить на них.

Реализация регулирующей функции заработной платы непосредственно на предприятиях выражается в том, что заработная плата работникам работодателем устанавливается в зависимости от его квалификации и сложности производимой работы.

Заработную плату можно рассматривать как доход, обеспечивающий нормальное воспроизводство не только работника, но и его семью. В этом случае механизм заработной платы должен быть построен с учетом уровня потребления членов семьи работника, в чем будет проявляться воспроизводственная функция заработной платы.

Планово-учётная функция заработной платы заключается в том, что она в денежном выражении отображает меру конкретного участия работника в процессе формирования издержек производства. По росту эффективности заработной платы можно судить и о повышении ее стимулирующей роли.

Формулу эффективности можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу[11].

Такое определение эффективности заработной платы дает возможность определить, насколько рационально расходуется фонд заработной платы, какова степень рациональности в его расходовании при создании общественного продукта, какова ее стимулирующую роль.

Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей[11].

На практике хозяйствующими субъектами более успешно используются обратные показателю эффективности заработной платы величины: коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта – зарплата емкость, то есть отношение фонда заработной платы к созданному продукту (результату).

Организация  оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

---

- разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников[10].

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости [10].

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;

- принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

-  принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. В данном случае следует не просто обеспечить материальную заинтересованность в результатах труда работника, но и заинтересовать  его повысить эффективности  труда.

Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма[10].

---

2.2. Виды, формы и системы оплаты труда

В настоящее время различают два вида оплаты труда - основную и дополнительную.

Основная заработная плата включает в себя начисленную за выполненную работу по расценкам, ставкам и окладам саму заработную плату; производимую в двойном размере оплату за работу в выходные и праздничные дни;  премии; надбавки при работе а специфических климатических условиях (полярные, пустынные, безводные, высокогорные);  надбавки за выслугу лет и стаж работы; оплата труда за работу в сверхурочное время; доплата за работу в неблагоприятных условиях (на вредном производстве).

В состав основной заработной платы входят также:

– прочие виды оплат фактически отработанного времени или выполненной работы [4]^[6].

Дополнительная заработная плата состоит из  оплаты ежегодных и дополнительных отпусков;  оплаты льготных часов несовершеннолетним работникам в возрасте 15–16 лет (24 часовая неделя) и 16–18 лет (35 часовая неделя) при установленной 40-часовой рабочей неделе (льготные часы оплачиваются как отработанные 40 часов); оплаты за время выполнения государственных и общественных обязанностей (депутатам, лицам, проходящим военные сборы); оплаты работникам, обучающимся   с отрывом от производства; (начисляется в размере среднего заработка);оплаты простоев не по вине работника; выходного пособия при увольнении работника в связи с призывом в армию, сокращением штатов и по другим причинам, предусмотренным законодательством.

Заработная плата тесно связана с производством. С ростом производительности труда должна повышаться и заработная плата.

Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы определятся по трем следующим основным моделям:

- рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;

- рост заработной платы отстает от роста производительности труда (регрессивная модель);

- рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

Вышеназванная первая модель практически является идеальной для предприятия, но его поддерживать очень трудно. Эта модель стимулирует предприятие к повышению производительности своих труда работников. Она же выгодна и для государства, поскольку не порождает инфляцию.

Вторая модель не вызывает инфляцию, но она не стимулирует предприятия к повышению производительности труда.

Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию. Слишком высокие темпы роста заработной платы нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности[12]^[7].

---