Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии ( Понятие, сущность и функции заработной платы).pdf

В Средневековье получает развитие сдельная система оплаты труда, особенно характерно это было для крестьянского труда. Ученые предполагают, что причиной тому является процесс изменения прав на собственность в ХVI-XVIII вв., в результате которого ремесленники стали выступать в качестве работников по найму с оплатой за каждое изделие. Еще одной особенностью того времени можно назвать выдачу заработной платы в натуральной форме.

Таким образом, можно сделать вывод, что становление систем оплаты труда произошло на ранних стадиях развития товарного производства.^[12]

В период появления индустриального общества произошли кардинальные изменения в системах оплаты труда, что связано с существенным изменением технологии производства и необходимостью использования квалифицированного труда, а также с тем фактом, что на фабриках индивидуальные работники становятся наемными сотрудниками. Также сдельные заработные платы находят свое развитие в добывающих и тяжелых производствах. К концу ХIХ века получает распространение, особенно в легкой промышленности, пропорциональная сдельная оплата труда, но большинство предприятий, по-прежнему, используют повременную систему оплаты труда.

Н.П. Макашева, А.С. Шильников, анализируя различные системы оплаты труда, которые применялись в различные периоды времени, выделили ряд, особенностей, которые представлены в таблице 1.^[13]

Таблица 1

Концепции использования рабочей силы

Авторы делают вывод, что системы заработной платы сильно изменились за последние сто лет. Направления их изменения зависело от социально-экономического развития общества в целом. Так, например, развитие информационных технологий в ХХ веке привело к тому, что существенно усложнились техника и технологии, в результате сотрудник становится главной ценностью компании. Разница между «использованием трудовых ресурсов» и «управлением интеллектуальным капиталом» очевидна. Невозможно управлять нематериальными объектами, применяя классические «жесткие» системы оплаты труда. Изменился и подход общества к человеку в пользу гуманистической концепции. Это также оказало весомое влияние на развитие систем оплаты труда в пользу гибкости и мягкости.

Разумеется, представленные в таблице 1 подходы не могут применяться в чистом виде. То есть быть абсолютными для каждого конкретного предприятия. Речь идет лишь об общей тенденции в системах оплаты труда. Так как до сих пор есть много работ, в которых не требуется высокой доли интеллектуального труда.

Проведенный анализ развития систем оплаты труда в мире позволяет сделать ряд выводов:

Во-первых, становление концепции системы оплаты труда произошло примерно сто лет назад.

Во-вторых, в современных условиях системы оплаты труда являются гибкими и призваны использовать интеллектуальный капитал.

В-третьих, системы оплаты труда сильно различаются по странам в силу культурных и социальных особенностей той или иной страны.

В-четвертых, системы оплаты труда оказывают косвенное влияние на состояние экономики страны. Понимание данного факта и вывозит значимость изучения данного вопроса на первый план. В будущем будет продолжаться рост доли сотрудников, которые заняты интеллектуальным трудом.^[14]

На сегодняшний день, согласно действующему законодательству РФ, организациям предоставляется возможность самим выбирать и разрабатывать системы оплаты труда, те которые больше всего подходят условиям его работы.

Все составляющие оплаты труда, такие как: формы, системы оплаты труда и премирования, виды, а так же размеры тарифных ставок, должны быть оговорены в коллективном договоре и контрактах заключаемых с каждым конкретным работником организации.

На рисунке 5 рассмотрим два основных вида заработной платы, остальные существующие и применяющиеся на практике являются составляющие этих видов.^[15]

Рисунок 5 – Виды заработной платы и их основные характеристики

В своих работах, многие авторы, в том числе В.М. Семенов, отмечают 3 основанных формы оплаты труда.^[16] Наглядно рассмотрим их на рисунке 6.

В свою очередь, каждая форма, включает в себя определенное количество систем оплаты труда, которая больше всего соответствует конкретному виду деятельности. В одной организации, которая занимается несколькими видами деятельности, может применяться несколько систем.^[17]

Далее рассмотрим все формы и системы более подробно.

1. Сдельная оплата труда. Форма позволяет осуществлять оплату за конкретное количество произведенной продукции, выполненных работ, оказанных услуг. Эта форма оплаты труда делится на системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

Рисунок 6 – Формы и системы оплаты труда

2. Повременная заработная плата (вознаграждения работникам). Для данной системы установлена тарифная ставка. Она соответствует рабочему разряду за проработанное рабочим время. Может показаться на первый взгляд, что эта система снижает эффект от стимулирования производительности труда, так как время, проведенное работником на рабочем месте, не всегда говорит о высоких результатах. Но, тем не менее, место этой формы занято прочно, так как форма имеет тесную связь с результатами труда, тем, что существует формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за определенную единицу времени. Указанная система применима для офисных сотрудников и руководства организации. Так как если сотрудник не отвечает установленным ожиданиям, то открывается возможность потери не только заработной платы, но и самой работы.

В работе В.М. Семенова, данная система подразделяется на: «простую повременную, повременно-премиальную, повременную с нормированным заданием».^[18]

3. Смешанные системы оплаты труда. Система объединяет в себе главные положительные моменты повременной и сдельной форм оплаты труда. Это обеспечивает гибкость системы. Другими словами, увязывает размеры зарплаты с результатом деятельности экономического субъекта в целом и отдельных работников в частности.

Яркий представитель такой системы – бестарифный вид. Это связано с тем, что фонд оплаты труда зависит от объема реализованной продукции, который меняется и в сторону уменьшения, и в сторону увеличения. А поэтому будет колебаться величина зарплаты. «При бестарифной системе она будет зависеть от конечного результата деятельности всей организации».^[19]

Отметим, что бестарифная система имеет основу – долевого распределения средств на заработную плату. Работники подразделяются по уровням классификации и эффективности выполненной работы. Так же ранжируются и подразделения организации и уже, затем определяется фонд оплаты труда. Количество работников и квалификационных групп возможно различное.

Для этого существуют определенные критерии: образование; профессиональная квалификация; деловитость и т.д. Эта оценка уровня квалификации должна быть дополнена расчетным коэффициентом трудового участия в текущей деятельности и в соответствии с отработанным временем.^[20]

Таким образом, в настоящее время формы и системы оплаты труда довольно многообразны. Однако они помогают не потеряться в рабочем процессе и получать удовольствие от своего труда, который должен быть оплачен соответствующим образом.

1.3. Методика анализа оплаты труда на предприятии

Сегодня вследствие повышения производительности труда возникают предпосылки для увеличения уровня его оплаты, важным условием при этом является то, что средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы увеличения производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Система оплаты труда подразумевает собой комплекс способов и методов определения необходимой системы установления степени зарплаты, принципов их дифференциации, свойств работы и его результатов, итогов, а также обстоятельств работы и финансовых характеристик деятельности экономического субъекта.^[21]

В.А. Скляревская выделяет такие задачи анализа оплаты труда:

1. повышение заинтересованности каждого сотрудника хозяйственного субъекта в выявлении и использовании резервов собственного труда;
2. устранение уравнительного подхода к оплате труда, обеспечение зависимости размера зарплаты от качества и количества труда;
3. стимулирование увеличения организационного и технического уровня производства, увеличение качества продукции и уменьшение ее себестоимости;
4. привлечение трудового коллектива компании к активному участию в оценке личных, индивидуальных результатов работы и в распределении коллективного заработка;
5. оптимизирование соотношения в оплате труда сотрудников экономического субъекта разных категорий с учетом условий труда, трудности выполнения работ, достижения конечных результатов работы и конкурентоспособности продукции.^[22]

Анализ оплаты труда считается источником выявления резервов с целью формирования требуемых ресурсов роста, увеличения, улучшения и совершенствования оплаты труда сотрудников, и кроме того нововведением новейших дополнительных форм оплаты труда работников фирмы.

Методы и способы анализа оплаты труда выбираются в зависимости от источников и включает в себя: анкетирование, экспертный опрос, телефонный опрос, конкент-анализ, метод «Дельфи», анализ документов о деятельности хозяйственного субъекта, анализ статистических данных и др.^[23]

Условия для возрастания размера оплаты труда формируются за счет увеличения производительности труда. Но только лишь, если темпы роста производительности труда выше темпов роста оплаты труда, то тогда можно считать, что средства на оплату труда используются эффективно.

Все затраты на оплату труда (зарплата в натуральной и денежных формах, доплаты стимулирующего характера, выплаты социального характера, расходы, которые субъект хозяйствования уплачивает во внебюджетные фонды) формируют фонд оплаты труда.^[24]

Методики анализа оплаты труда обширно представлены в современной экономической литературе, в частности в работах Г.В. Савицкой, Н.И. Курганской, Н.В. Войтоловского, Р.А. Яковлева и А.А. Федченко. Эти авторы уверены, что цель анализа оплаты труда заключается в поиске неиспользованных резервов возможной экономии фонда заработной платы.

Общими в методиках вышеуказанных авторов является не только цель, а и содержание, и последовательность выполняемых расчетов, и база сравнения анализируемых показателей. Фактические данные сопоставляются с плановыми, пересчитанным планом или с фактическими значениями показателей в динамике за несколько отчетных периодов. В процессе анализа определяются абсолютные и отно­сительные отклонения фактического фонда зарплаты от принятой базы сравнения с дальнейшим расчетом воздействия на его изменение разных факторов.^[25]

Различные подходы используют авторы для нахождения величины относительной экономии (перерасхода) фонда оплаты труда. Так, по мнению Н.И. Войтоловского, А.П. Калининой, И.И. Мазуровой и Л.А. Федченко при расчете относительного отклонения из величины фактического фонда зарплаты необходимо вычитать плановый (базовый) фонд оплаты труда, скорректированный на процент роста фактического объема производства.^[26]