Файл: Оптимальные социальнопсихологические методы управления персоналом в системе муниципального.pdf

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации
ФГБОУ ВО «Уральский государственный педагогический университет»
Институт психологии
Кафедра акмеологии и психологии среды
ОПТИМАЛЬНЫЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО
УПРАВЛЕНИЯ
Направление «38.03.04 - Государственное и муниципальное управление»
Выпускная квалификационная работа
Квалификационная работа допущена к защите
Зав.кафедрой:О. В Кружкова
«___»_____________2019г.
_______________________
Исполнитель:
Зевахина Анастасия Викторовна обучающийся БГ 51-z группы
Научный руководитель:
С.Г Крылова- канд. психол. наук, доцент, доцент кафедры общей психологии и конфликтологии
_____________________________
Екатеринбург 2019

2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ... 6 1.1 Функции, принципы, модели и методы исследования систем управления персоналом .................................................................................. 6 1.2 Характеристика социально-психологических методов управления персоналом ..................................................................................................... 17 1.3 Специфика управления персоналом в системе муниципального управления ..................................................................................................... 27
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ
МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ Управления культуры Белоярского района ......................................................................... 40 2.1 Программа исследования ....................................................................... 40 2.2 Характеристика объекта исследования ................................................. 43 2.3 Анализ результатов ................................................................................. 46 2.4 Рекомендации по совершенствованию социально-психологических методов в управлении персоналом организации ....................................... 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 62
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ................................................................................. 65
ПРИЛОЖЕНИЕ 1……………………………………………………………..71
ПРИЛОЖЕНИЕ 2……………………………………………………………..72
ПРИЛОЖЕНИЕ 3……………………………………………………………..74

3
ВВЕДЕНИЕ
Социально-экономическая ситуация сделала актуальной проблему применения социально-психологических методов в управлении персоналом, т.к. грамотное управление персоналом является одним из важных аспектов в деятельности любой организации. Этот процесс в зависимости от применения методов и приемов может увеличиться в разы.
Все зависит от уровня профессионализма сотрудников и умелой работы с персоналом.
В современных условиях рыночной экономики, характерной чертой является жестокая конкуренция на рынке товаров, работ и услуг, управленцы постоянно сталкиваются с вопросом выживания организаций.
В таких условиях руководители государственного или муниципального учреждения не всегда в полной мере уделяют внимание трудовому коллективу, но именно от коллектива, а также его личного состава, отношений, сложившихся внутри, зависит успех любой организации или учреждения
Так как одной из основных задач организации является умение руководителей эффективно управлять человеческими ресурсами, используя различные методы управления. В настоящее время все большее значение приобретают социально - психологические методы управления, внедрение которых повышает активность организаций
Успех любого дела зависит от того, насколько сознательно и активно участвуют в нем люди. Именно поэтому основополагающими и обеспечивающими для руководителей организаций являются социально- психологические методы управления, направленные на обеспечение положительных социально-психологических процессов в коллективе для достижения поставленных целей при условиях сохранения здоровья

4
сотрудников, поддержании благоприятного морально-психологического климата в коллективе, соблюдении законодательства и требований нормативных актов.
Огромное влияние на процесс создания благоприятного психологического климата в коллективе организации оказывают социально-психологические методы управления, а также всевозможные способы и приемы воздействия на его формирование и развитие.
Успех применения социально-психологических методов управления зависит от открытости, надежности отношений между руководством и работниками организации, постоянной и достоверной информации о состоянии производственно - экономической ситуации, складывающейся в организации, возникающей в результате изменений в соответствующих секторах рынка, планируемых дальнейших действий.
Проблема исследования заключается в том, что социально- психологические методы управления лежат на перекрестье, как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие социально- психологических методов приводит к повышению эффективности деятельности персонала. С другой стороны, проблемы организации, связанные с недостаточным использованием социально-психологических методов управления, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации.
Цель работы - разработка рекомендаций по использованию социально-психологических методов управления персоналом в
Управлении культуры Белоярского района.
Для достижения заявленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- изучить функции, принципы, модели и методы исследования систем управления персоналом;

5
- дать характеристику социально-психологических методов управления персоналом;
- рассмотреть специфику управления персоналом в муниципальном управлении;
- разработать программу исследования и провести анализ полученных результатов;
- предложить рекомендации по совершенствованию социально- психологических методов управления персоналом в муниципальном управлении.
Объект исследования- управление персоналом
Предмет исследования - социально-психологические методы управления персоналом Управлении культуры Белоярского района.
Гипотеза - система управления персоналом в управлении культуры
Белоярского района будет более эффективным если использовать в практике управления в организации социально-психологические методы.
Информационной базой к данной работе послужили нормативно- правовые акты РФ, труды отечественных и зарубежных авторов, материалы периодических изданий, статистическая отчетность.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения, списка литературы из 55 источников, 12 таблиц, 15 рисунков, и 3 приложений.

6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ В УПРАВЛЕНИИ
ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Функции, принципы, модели и методы исследования систем
управления персоналом
Управление персоналом - это процесс, имеющий множество разнообразных функций и задач, или, по-другому, это взаимосвязанный процесс, создаваемый в рамках управления персоналом. Персонал считается главным богатством организации, а также возможным конкурентным преимуществом.
Система менеджмента является частью общей системы управления организацией и выделяется как отдельная подсистема. Поэтому качество организации и реализации кадровой политики и системы управления персоналом обеспечивает успех построения бизнеса, а несерьезное отношение к управлению персоналом приводит к краху организации [15, с. 52].
Элементы системы управления персоналом представлены в табл. 1.
Таблица 1
Элементы системы управления персоналом
Элемент СУП
Характеристика
Объект управления персонал, на которого направлено управление
Субъект управления специалист, который непосредственно выполняет функцию управления и принимает решения по ней
Методы управления способы воздействия на объект
Процедуры управления формально утвержденные приемы воздействия на объект

7
Система управления персоналом включает две подсистемы:
1) стратегическую
- деятельность по разработке стратегии управления, структуры персонала, прогнозирования развития персонала;
2) тактическую - непосредственное формирование персонала, осуществление набора, обучения, оценки деятельности, перемещения, текущего планирования потребности и эффективного использования.
Система управления персоналом с организационной точки зрения является набором организационных структур, которые применяются для выполнения функций управления персоналом, поэтому в данном случае выделяется [18, с.61]:
Рис. 1 Элементы системы управления персоналом
Система управления персоналом бывает открытой, т.е. обладать внешней (другие подсистемы управления) и внутренней (затрагивает элементы самой системы) средой, которые оказывают взаимное влияние на нее.

8
Система управления персоналом включает применение различных форм и подходов кадровой работы, на основании этого выделяются следующие блоки (рис. 2).
Рис. 2 Основные блоки кадровой работы
Проводимые действия с персоналом могут относиться к нескольким указанным на рис. 2 блокам. Также имеет место неформальная система управления, которая основана на неформальных отношениях внутри коллектива и обладает огромным влиянием.
Формальная и неформальная системы управления персоналом на практике редко совпадают, но руководство организации делает все возможное, чтобы эти направления были максимально приближены.
Ключевой целью управления персоналом является рациональное использование человеческих ресурсов, своевременное и полное соблюдение количественных и качественных показателей, необходимых для полноценного функционирования организации [10, с.116].

9
Соответствующий комплекс функций по управлению персоналом, а также их тесная взаимосвязь направлены на выполнение в полном объеме задач, поставленных перед системой управления персоналом. Поскольку взаимосвязь управленческих функций довольно тесная, в результате изменений в одной из них возникает необходимость их корректировки.
Функции менеджмента можно распределить по подсистемам следующим образом [13, с.23]:
Рис. 3 Функции менеджмента
Подсистема управления мотивацией персонала включает в себя функции разработки систем финансового и морального поощрения работников, а также норм и тарифов трудовых процессов [17, с. 55]:
- разработка штатного расписания и анализа организационной структуры входящей в подсистему ее развития;
- правовое сопровождение трудовых отношений, согласование приказов и распоряжений, связанных с подсистемами правового обеспечения управления персоналом организации.
Существующие функции системы условно подразделяются на

10
группы, которые отвечают за выполнение определенных действий по управлению персоналом:
1) цели и основные направления работы с персоналом, средства, формы и методы осуществления обозначенных целей;
2) выполнение принятых решений, координация и контроль за выполнением намеченных мероприятий, постоянного совершенствования системы работы с сотрудниками организации.
Система управления кадрами включает нормы и правила, которым придерживается руководство организации, существующие закономерности и правила выступают принципами управления.
Основные принципы управления подразделяются на [19, с. 259]
(рис. 4).
Различные методы управления персоналом связаны с особенностями организаций и отраслей, в которых они работают. В теории и на практике различают следующие системы управления персоналом: американская, японская и западноевропейская.
Отдельно выделяется переходная или постсоветская модель управления, характерная для существующих организаций СНГ. Каждая из этих моделей управления включает в себя присущие ей особенности подбора персонала, условия труда, методы и подходы мотивации.
Американская модель управления персоналом предусматривает подбор кадров на основании полученного образования, практического опыта работы, психологической совместимости, способности работать в коллективе, группе людей. На руководящие должности сотрудников назначают «сверху», а прием новых сотрудников производится благодаря выполняемым им тестовым заданиям, призванным выявлять уровень профессиональных качеств и навыков.

11
Рис. 4 Основные принципы управления персоналом
Кратко рассмотрим каждую из них:
Новый сотрудник знакомится с должностной инструкцией, деятельностью организации в целом, а затем приступает к исполнению своих обязанностей. Предпочтение отдается работникам узкой специализации. Ведущее место отводится обеспечению организации рабочим персоналом, административный штат сокращается по максимуму, а каждая должность обеспечивается подробными инструкциями,

12
заработная плата начисляется по гибкой схеме[21, с. 83].
Японская модель управления персоналом характеризуется длительной занятостью, в некоторых случаях пожизненной. Организация предоставляет всем сотрудникам определенный набор социальных льгот и гарантий. В этой модели управления персоналом не приветствуется смена работодателя, и наивысший приоритет отдается коллективному началу.
Поощряется внутреннее сотрудничество трудящихся, и принципы социального равенства широко применяются независимо от ранга и положения. Размер заработной платы увеличивается пропорционально стажу работы в организации, поэтому имеют место случаи пожизненной работы сотрудников водной организации. Продвижение по карьерной лестнице происходит в горизонтальном направлении, а руководитель должен обладать навыками работы на любом участке организации [28, с.
32].
Западноевропейская модель управления персоналом предусматривает социальное партнерство и наличие коллективного договора, что объясняется огромным влиянием профсоюзных организаций на систему управления персоналом. Эта модель поощряет длительный период работы в одной организации, но нет примеров пожизненного найма. Вертикальный карьерный рост, руководящие должности занимают свои сотрудники. Проводятся мероприятия по повышению квалификации персонала. Приветствуется открытое деловое общение, сокращается разрыв в статусе между рядовыми работниками и руководством. Эта модель управления персоналом создает благоприятные условия труда и возможность участвовать в формировании прибыли организации[28, с. 33].
Постсоветская модель управления персоналом сформировалась в результате перехода государств, состоящих в социалистическом объединении к рыночной экономике, что сказалось на системе управления персоналом. В настоящее время в России не сформировалась

13
индивидуальная и законченная модель управления персоналом, но есть отдельные особенности, которые стоит выделить. В процессе управления кадрами на российских предприятиях продолжают сохраняться пережитки прошлого, которые не подходят к современным условиям открытой рыночной экономики и препятствующие их применению. Данная модель управления персоналом характеризуется размытостью профессионализма, отсутствием принципов делегирования полномочий, индивидуальным подходом к принятию решений, формальностью руководства управленческой командой. [30, с. 48].
Существующие особенности менталитета российского населения не позволяют применить опыт западных систем управления персоналом. Для их применения требуется глубокая адаптация и корректировка характеристик трудового поведения. Сформировавшиеся особенности введения в действие условий рыночной экономики и предыдущего опыта условий социализма способствуют формированию системы управления персоналом, основываясь на опыте владельцев крупного бизнеса. Но стоит заметить, что время не стоит на месте и все, что работало вчера сегодня себя изжило. Система управления персоналом в современных рыночных условиях требует прихода профессионалов, смену опытными и заслуженными работниками.
Поскольку система управления персоналом требует постоянного анализа, необходимо выявлять возможные проблемы и предотвращать сбои в ее работе. Для этих целей, применяются методы исследования системы управления персоналом основанные на определения целей, глубины и масштабов анализа. На основе результатов анализа составляется прогноз динамики внешней среды, оценка внутренних ресурсов, определение тенденций и параметров внешних факторов.
При анализе системы управления проводится комплексный анализ как внутренней, так и внешней среды. Это обусловлено большой