Файл: Оптимальные социальнопсихологические методы управления персоналом в системе муниципального.pdf

14
взаимозависимостью внутренних и внешних процессов. При анализе системы используются методы научного исследования, методологические подходы, системный подход. Выбор метода анализа определяется целями и требуемыми результатами. Наиболее распространенным при анализе систем управления персоналом является методологический подход.
Правильный выбор методов анализа позволяет получить полную и достоверную информацию о системе управления, ее проблемы и " узкие места» [31, с. 44].
Есть несколько основных групп методов исследования системы управления (табл.5).
Первая группа методов, используемых при исследовании систем управления персоналом характеризуется нетрадиционными подходами к анализу и не требует большого количества доказательств. Вторая группа методов, напротив, предполагает использование большого числа точных фактических исходных данных.
Результаты исследований по формализованным методам позволяют достаточно точно прогнозировать события в заданном алгоритме.
Таблица 5
Основные группы методов исследования системы управления
персоналом
Группа методов
Описание
Методы, основанные на опыте и интуиции специалистов
Сюда входят методы мозговых атак, сценариев, экспертной оценки, дерева целей, деловой игры
Формализованные методы, основанные на математическом и экономическом моделировании
В эту группу входит сетевой метод и имитационное динамическое моделирование
Комплексные методы
Основаны на использовании вариаций формализованных и интуитивных методов

15
Максимальная эффективность анализа системы управления достигается за счет использования комплекса методов, относящихся к разным группам. Использование всего одного метода может привести к получению неполной картины и упущению важных нюансов, которые не могут быть определены данным методом, но имеют значительное влияние на систему управления [15, с. 14].
Труд работников является коллективным, что приводит к необходимости учета влияния групп на поведение индивидов в процессе трудовой деятельности. Разработка и анализ эффективных систем управления персоналом невозможно без учета действия различных формальных и неформальных групп.
Стоит отметить, что менеджер тратит до 80% рабочего времени на групповую деятельность, а эффективность работы каждого руководителя зависит от понимания особенностей и умения правильно влиять на рабочие группы. Группы имеют следующие характеристики: состав, структура, процессы, нормы, санкции.
Определение потенциала группы является важным этапом управления, и правильно определенный потенциал позволяет наиболее эффективно его использовать. Системы групповой работы применяются во многих подразделениях системы управления предприятием.
Группы делятся по многим признакам, но особый интерес представляет разделение на: формальные и неформальные. Формальные группы включают группы, созданные руководством для улучшения организации и разделения труда. Они имеют официальный статус, определенные полномочия. Руководители таких групп назначаются руководством предприятия.
Неформальные группы возникают спонтанно для удовлетворения интересов сотрудников, которые не удовлетворены в рамках формальной группы. Деятельность неформальных групп отличается в основном от

16
ожиданий руководства компании. Особое значение неформальных групп заключается в их непосредственном воздействии на эффективность предприятия. Высокая гибкость по сравнению с формальными планами и политикой неформальных групп позволяет им оперативно реагировать на динамику проблем, что может оказать положительное влияние на эффективность управления и предприятия в целом.
Еще одним преимуществом таких групп является снижение нагрузки на управляющие кадры. При условии, что группа поддерживает направления и цели предприятия, отпадает необходимость в строгом контроле и появляется возможность делегирования части полномочий руководителя неформальной группе. Основной проблемой неформальных групп, которую важно учитывать в процессе развития систем управления персоналом, является противодействие изменениям, так как каждая группа стремится защитить свои отношения от внешних факторов влияния[20, с.
28].
Нередки ролевые конфликты(попытки сотрудника одновременно соответствовать требованиям и предприятия, и неформальной группы) и конфликты внутри группы, которые могут негативно повлиять на эффективность управления и функционирования предприятия.
Таким образом, система управления персоналом организации является одной из систем управления в целом, и для ее изучения применяется большинство функций, принципов, моделей и методов, но она также имеет свои специфические особенности, требующие профессионального подхода, свою концепцию и собственную современную методологию.

17
персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых сотрудники действуют в соответствии со своими интересами и во благо организации в целом.
1.2Характеристика социально-психологических методов
управления персоналом
Классификация методов управления предусматривает, что в основе социально-психологических методов лежат законы двух сфер. Психология изучает поведение человека, изменение его действий и способы выявления условий, которые влияют на индивида. Социология расширяет сферу понятия об индивиде, объединяя несколько человек в единый коллектив.
Социально-психологические методы управления представляют собой способы воздействия, основанные на использовании социально- психологических факторов.
Социально-психологические методы управления включают [21, с. 49]:
- формирование трудовых коллективов,
- установление социальных норм поведения,
- введение системы социального регулирования,
- социальное стимулирование,
- удовлетворение социальных потребностей,
-создание и поддержание социально-психологического благоприятного климата.
Социально-психологические методы управления: связаны с другими методами управления: моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример.
Цель социально-психологических методов управления познание и

18
использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности.
Это единство, тесная связь и взаимозависимость социально - психологических методов управления. Однако между ними есть разница: с помощью социальных методов контролируются отношения в группах и между группами; с помощью психологических методов контролируется индивидуальное поведение и межличностные отношения в группе.
Общая характеристика социально-психологических методов представлена в таблице 6
Таблица 6
Общая характеристика социально-психологических методов
Признаки
Содержание
Объект управления
Характер, психические, антропометрические и психофизиологические особенности работника;
Эргономичность рабочего места и производственного помещения;
Система подбора, расстановки, подготовки и переподготовки кадров;
Организация рабочего места;
Система стимулирования труда работников;
Морально-психологический климат в коллективе;
Условия отдыха работников;
Инфраструктура региона
Функции управления
Анализ норм и нормативов социально-психологических процессов;
Выявление узких мест и недостатков;
Формулирование проблемы;
Планирование улучшения норм и нормативов социально- психологических процессов;
Организация выполнения планов;
Учет и контроль выполнения норм и нормативов;
Мотивация улучшения показателей социально-психологических процессов;
Регулирование процессов
Методы управления
Оптимальное комплектование подгрупп и коллективов;
Гуманизация трудового процесса;
Психологическая мотивация;
Отбор специалистов и дальнейшее профессиональное обучение;

19
В основе использования социально-психологических методов лежат социальные отношения, возникающие в процессе производства и влияющие на конечный результат деятельности предприятия.
Рабочие коллективы успешно решают свои задачи, если имеется благоприятный «социальный климат» между членами коллектива, между руководителями и коллективом. Социологические методы управления разнообразны (Прил. 1). Обязательными условия создания благоприятного климата являются: добровольность участия, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки как между руководителями и коллективом, так и внутри коллектива
Психологические методы управления представлены на рис. 7 [17, с. 44].
Рис. 7 Психологические методы управления

20
Социально-психологические методы направлены на решение следующих задач:
- повышение производственной и творческой активности членов трудового коллектива;
- формирование благоприятного социально-психологического климата;
- эффективное использование различных форм морального поощрения;
- воздействие на групповое самосознание коллектива.
Эффективность воздействия руководителя коллектива предприятия на социально-психологический климат во многом зависит от морального облика руководителя, его профессиональной компетентности и культуры, от умения грамотно, оперативно организовать практическую деятельность.
Социально-психологический
- климат является значимой характеристикой межличностных отношений в группах, коллективах. Это состояние коллектива, которое характеризуется уровнем социального восприятия и мерой удовлетворенности его членов различными аспектами коммуникации и взаимодействия.
Признаками благоприятного социально-психологического климата являются [23, с. 91]:
- высокая требовательность и доверие сотрудников друг к другу;
- доброжелательная деловая критика;
- свободное выражение собственного мнения членами организации при обсуждении всех вопросов жизни коллектива;
- удовлетворенность принадлежностью к учреждению;
- высокая степень взаимопомощи;
- достаточная информированность членов организации о всех аспектах ее внутренней жизни .

21
Нарушение морально-психологического климата в коллективе - причина возникновения конфликтов.
Основные факторы, дестабилизирующие морально-психологический климат в коллективе [23, с. 95]:
- нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне;
- сложные отношения по вертикали;
- неудовлетворенность материальным стимулированием;
- высокий уровень психологической напряженности и тревожности, сильная усталость от стрессов;
- морально-психологическая несовместимость членов коллектива, как следствие несоблюдения некоторыми из них моральных норм.
Влияние на социально-психологический климат оказывает управленческая деятельность руководителя, а также стиль его руководства, его личностные качества. Руководитель должен научиться контролировать свои эмоции, знать, как устранить личное раздражение, так и способы, которыми он может поднять настроение команды.
Условием успеха применения социально-психологических методов управления является открытость и доверие во взаимоотношениях руководства и сотрудников, постоянная и достоверная информация о производственно - экономической ситуации на предприятии, изменениях в соответствующих секторах рынка, ожидаемых перспективах, планируемых действиях и их результатах.[16, с. 30].
В табл. 7 представлены факторы и формы нематериальной мотивации персоналом

22
Таблица 7
Факторы и формы нематериальной мотивации персонала
Группировка
факторов по
направлению
воздействия
Формы поощрения
Связанные с достижениями в профессиональной деятельности
Размещение фотографий на досках почета, в книге почета, на доске объявлений при входе в головной офис или административное здание и др., публикации в местной прессе, объявления по радио, видеоролики, размещение информации о достижениях на сайте организации, присвоение внутрифирменных званий, вручение грамот, объявление благодарностей, вручение ценных подарков, благодарственные письма, проведение совместных обедов (в случае поощрения группы), организация выездов за город
Направленные на обеспечение социальной защищенности персонала
Культурно-массовые мероприятия, содержание туристических баз, баз отдыха, оздоровительных и спортивных комплексов, детских дошкольных учреждений, домов культуры и отдыха, медицинских учреждений, страхование, дополнительное пенсионное обеспечение, организация загородных клубов и т.д.
Обеспечивающие укрепление корпоративного духа, направленные на рост эффективности
Участие в управлении, в акционерном капитале. Комплекс поздравительных мероприятий:
- Представление коллективу вновь поступивших работников;
- Юбилейные даты;
- Дни рождения;
- Знаменательные события;
- Процедура проводов на заслуженный отдых;
- Дни открытых дверей и т.д.
Направленные на развитие персонала
Внутрифирменные ротации, внутрифирменное обучение
(ОВР обучение в рабочее время), самообучение, обучение за пределами организации, коучинг как способ стимулирования высшего управленческого персонала
Примером нематериальной мотивации может служить также предоставление компанией своим сотрудникам возможности обучения, проведение различных корпоративных праздников, долгосрочные программы по страхованию жизни и т.п.
Виды нематериальной мотивации работников представлена на рис.8

23
Рис. 8 Виды нематериальной мотивации работников
Виды нематериальной мотивации работников:
1. Стимулирование работников через организацию труда. При этом для оказания стимулирующего воздействия на работников не ограничивается использование только традиционных средств стимулирования (денежного и морального), но и характеристики выполняемой работы. Характеристика и содержание выполняемой работы во многом определяет основное проявление рабочего поведения, которое проявляется высоким уровнем стимуляции (например, отношение к работе, интерес к результатам, работа с высокой отдачей). Поэтому, необходимо обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий, чтобы стимулирование сотрудника привело к требуемым изменениям поведения персонала.
Основное влияние на стимулирование персонала оказывается перечисленными ниже характеристиками работы [16, с. 30]:
- должно иметь место разнообразие навыков, требуемых для выполнения задания;
- необходимость осознания законченности выполняемых сотрудником задач;
- ощущение значимости, важности, ответственности заданий;
Виды нематериальной мотивации стимулирование работников через организацию работ меры дисциплинарн ого воздействия моральное стимулиров ание работников информир ование персонала стимулирование через постановку рабочих целей