Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Особенности управления персоналом в сфере услуг основные принципы и характерные черты).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 102
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ УСЛУГ ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ
1.1 Персонал предприятия как объект управления
1.2 Концепция и принципы управления персоналом
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
2.1 Характеристика предприятия ООО «Деметра»
2.2 Анализ структуры персонала компании ООО «Деметра»
2.3 Основные направления повышения эффективности управления персоналом компании ООО «Деметра»
ВВЕДЕНИЕ
Тема курсовой работы «Менеджмент человеческих ресурсов» является актуальной на современном этапе развития рыночных отношений в России и представляет интерес как для экономистов – теоретиков, так как кадровый аспект является важной составляющей развития предприятия и, в общем, макроэкономики, так и для менеджеров организаций.
Ведущим фактором обоснования значения выбранной темы работы можно назвать острый дефицит экономических ресурсов в условиях развития рыночной экономики и бесконечное стремление к увеличению результативности их отдачи. Столкнувшись с реалиями ведения бизнеса, менеджеры разного звена не могут одновременно реализовать все замыслы, потому существует потребность в их оптимизации.
Проблема развития современного кадрового менеджмента на отечественных предприятиях связана с тем, что многие руководители компаний не учитывают уровень ответственности перед подчиненными, собственниками за низкие результаты принятых решений, кроме того, недостаточно эффективна система мониторинга за исполнением данных решений.
Это свидетельствует о высокой степени эффективности применения системы управления персоналом компании, как с точки зрения теории, так и практики. Применение разносторонней системы управления персоналом можно определить как важное направление оценки результатов работы управленцев компаний.
Целью написания курсовой работы является изучение теоретических основ формирования программы управления персоналом компании, а также разработка предложений, направленных на совершенствование модели управления персоналом.
Для достижения поставленной цели автором были сформулированы следующие задачи:
- изучить сущность и основные методы управления персоналом;
- рассмотреть особенности системы управления персоналом в компании ООО «Деметра»;
- на основании проведенного анализа разработать предложения, направленные на совершенствование системы управления персоналом.
Предметом написания курсовой работы является процесс оценки эффективности функционирования системы управления персоналом в компании ООО «Деметра».
Объектом исследования является функционирование системы управления персоналом компании ООО «Деметра» за 2018 – 2019 годы.
В работе использованы следующие методы исследования: анализа; синтеза; сравнения; табличный; графический.
Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ УСЛУГ ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ
1.1 Персонал предприятия как объект управления
Персонал предприятия – это весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.
Понятие персонал предприятия и трудовые ресурсы имеют серьезное различие: трудовые ресурсы характеризуют потенциальную рабочую силу, т.е. это величина возможных потенциальных рабочих, а персонал – это современный состав работающих.
Персонал предприятия – это один из самых важных средств предприятия, т.к. именно человек является основой производства: человек управляет машинами и оборудование, руководит производством и планирует его. Следовательно, для эффективного построения производства персонал должен соответствовать ряду показателей[1].
Показатели соответствия персонала:
- пол;
- возраст – является показателем, который разграничивает детей, трудоспособное население и пенсионеров;
- образованность персонала, который оценивается наличием образования, квалификации и профессии.
Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.
Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Весь персонал предприятия помимо данных показателей, необходимо характеризовать еще рядом показателей[2].
Персонал предприятия характеризуется следующими показателями:
- структура персонала предприятия – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков: организационная структура; профессиональная структура – это соотношение профессий и специальностей на предприятии; квалификационная структура. Профессионально-квалификационная структура отражается в штатном расписании. Штатное расписание - это документ, представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада; половозрастная структура; структура персонала по стажу.
- численность персонала характеризуется показателями: списочный состав, среднесписочной численностью и явочным составом.
Списочный состав – это работники согласно штатному расписанию + работающие по совместительству + работники, нанятые по договору подряда. Состав списочного состава: явившиеся на работу работники, в командировках и на вахте, работники на испытательном сроке и временно неработающие по болезни[3].
Среднесписочная численность – это численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. В состав среднесписочной численности также входят: женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, работники в отпуске без сохранения заработной платы. Явочный состав – это число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках;
- производительность труда - определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени или затратами труда на единицу продукции, а так же показывает насколько эффективно используются трудовые ресурсы.
Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются: выработка продукции на единицу времени и трудоемкость продукции.
Трудоемкость – характеризующий затраты рабочего времени на производство определённой потребительной стоимости или на выполнение конкретной технологической операции[4].
Трудоемкость единицы продукции = рабочее время / количество выпускаемой продукции
Выработка = V / СЧппп (1.1)
где V - объем произведенной продукции в стоимостном или натуральном выражении;
СЧппп - среднесписочная численность производственного персонала, чел.
В рыночной экономике широкое распространение получила концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит ко все меньшему росту предельного продукта.
Численность персонала предприятия изменяется во времени из-за принятия новых работников и увольнения существующих – этот процесс называется движение персонала. В результате анализа движения персонала можно рассчитать следующие показатели:
- коэффициент оборота по приему = численность работников, принятых за период / среднесписочную численность за этот период;
- коэффициент оборота по выбытию = численность работников, выбывших за период / среднесписочную численность за этот период;
- коэффициент текучести = (Число принятых – Число выбывших) / среднесписочную численность[5].
Управление персоналом - это разработка и реализация кадровой политики, обеспечивающей социальное равенство и партнерство, а так же доверие между наемным работником и работодателем.
Управление персоналом включает следующие этапы:
1. Планирование потребности в персонале:
Определение плановой численности персонала осуществляется формуле:
Чп = Чб * Иоп / Ипт (1.2)
где Чп - планируемая численность персонала в календарном периоде, чел.;
Чб - фактическая численность персонала в базисном календарном периоде, чел.;
Иоп - индекс изменения объема производства;
Ипт - индекс изменения производительности труда.
2. Подбор и отбор персонала;
3. Трудовая адаптация персонала – постепенное включение работника в процесс производства;
4. Обучение и развитие персонала – сегодня это один из главных компонентов, т.к. современная экономика находится в постоянном развитии: совершенствуется производство, учет и отчетность, следовательно современный работник должен постоянно повышать свой уровень образования.
5. Деловая карьера – возможность движения по карьерной лестнице является одним из основных элементов мотивации трудовой деятельности работника.
6. Оценка уровня эффективности и качества управления персоналом
1.2 Концепция и принципы управления персоналом
Учитывая действующие на данный момент в большинстве компаний политики управления персоналом, определяют такие обстоятельства для их разграничения.
Важнейшим критерием, определяющим степень понимания стандартов и положений, находящихся в основании кадровой политики, а также учитывающие степень воздействия администрации предприятия на особенности функционирования кадровой службы определяют пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику[6].
Особенности пассивной кадровой политики заключаются в том, что роль руководства компании сводится исключительно к разработке мер, направленных на нейтрализацию проблемных моментов, поскольку отсутствуют конкретные стратегии управления кадрами. Характерные черты политики данного типа заключаются в отказе от проведения плановых работ по выявлению потребности в численности персонала, прогнозных расчетах по учету средств труда, проведению анализа системы управления персоналом в целом по компании. Данная политика не является эффективной, поскольку сводится к тому, что администрация компании действует в условиях чрезвычайного положения, ставя себе задачи затухания возможных конфликтов всеми доступными методами, не разбираясь в причинах и последствиях их наступления.
Спецификой реактивной кадровой политики является учет всех возможных негативных проявлений, определение их причин, а также отслеживание дальнейшего хода событий, при этом в качестве основных негативных факторов определяются следующие: появление столкновений в компании (конфликтов), недостаток опыта и практических навыков для выполнения возложенных обязанностей надлежащим образом, недостаточно проработанная система мотивации. Администрация компании разрабатывает различные программы, направленные на затухание конфликтной ситуации, анализирует основные причины, приведшие к появлению противоречий. В основном, специалисты кадрового отдела имеют в своем арсенале специальные методы аналитической работы и инструменты скорой помощи по решению подобных проблем. Несмотря на то, что обычно сложности, связанные с управлением персоналом, стоят отдельным массивом, большая часть сложностей проявляется именно во время разработки планов средней продолжительности.
Кадровая политика превентивного характера применяется в том случае, когда менеджеры предприятия разрабатывают четко обоснованные и реалистичные планы. В то же время негативным моментом является то обстоятельство, что специалисты компании в случае принятия данного механизма формирования кадровой политики не могут на нее воздействовать. Данная политика является более совершенной, поскольку она уже располагает определенным набором аналитических процедур, а также инструментами составления среднесрочных прогнозов. При составлении стратегии, направленной на совершенствование процесса управления персоналом, используются Основными средствами планирования кадровой политики является использование расчетов по выявлению потребности в специалистах как качественной, так и количественной. «Узким» местом функционирования подобных компаний является составление стратегий управления персоналом, преследующих определенную цель[7].
В том случае, когда управленческий персонал предприятия в состоянии не только разрабатывать систему планов, но и обладает действенными инструментами влияния на проблему, а специалисты службы управлении персоналом могут формировать эффективную кадровую политику, анализировать причины и последствия мероприятий, вносить исправления в программы, учитывая изменения рыночной среды, то имеет место активная кадровая политика.
К сожалению, на практике часто выпадают такие моменты, когда менеджеры компаний строят прогнозы и разрабатывают планы, опираясь на сведения рационального (реального, достижимого) и нерационального (которые сложно предсказать, учесть) характера.