Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации.pdf

Численность персонала предприятия ООО «Ответственность» покажем на рисунке 2.

Рис.2. Численность персонала ООО «Ответственность» по категориям

По этим данным можно сделать вывод, что наибольшую долю персонала ООО «Ответственность» с 2016 - 2018 года составляют специалисты, это связанно со спецификой деятельности организации.

Рассмотрим численность персонала ООО «Ответственность» по полу за 2016-2018гг. Результаты представлены в табл. 6.

Таблица 6

Численность персонала ООО «Ответственность» по полу за 2016-2018гг. (чел.)

Ниже показана структура персонала признаку пола.

Рис.3. Численность персонала предприятия ООО «Ответственность» по полу, за 2016-2018 год

Как видно по таблице и рисунку, в ООО «Ответственность» женщин больше чем мужчин, это также связано с особенностями работы компании.

2.3. Анализ основных этапов, методов и затрат на обучение и повышение квалификации кадров ООО «Ответственность»

Основными целями обучения персонала в компании являются:

1) систематическое обновление знаний сотрудников, то есть непрерывное повышение профессионального мастерства, овладение смежным направлением. Основной задачей в рамках данной цели является формирование штатного состава ключевых сотрудников и обеспечение ротации персонала;

2) повышение профессионального рейтинга сотрудников предприятия и на рынке труда. Обучение в данном случае может рассматриваться в качестве основы для создания системы внутрикорпоративного маркетинга.

Основные задачи, которые решают руководители в области обучения персонала состоят в следующем:

1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Все многообразие используемых в компании методов обучения можно
разбить на три большие группы (рис. 4).

Рис. 4. Методы обучения

Традиционные методы обучения являются достаточно эффективными и
наиболее распространенными. Активные методы обучения большое внимание уделяют именно практической отработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. Методы профессионального обучения характеризуются тем, что обучение проводится не в аудитории, а в процессе выполнения обучающимися профессиональной деятельности. Инструктажи проводятся перед началом работы и непосредственно в ходе работы. Сотрудник также имеет возможность самостоятельно в затруднительных ситуациях обратиться к прописанной инструкции. Наставничество - занятия опытного сотрудника или непосредственного руководителя со своим персоналом в ходе ежедневной работы, обучение
основным приемам выполнения рабочих заданий. Делегирование - передача сотруднику четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных, дает консультации.

Главным образом, в компании применяется развивающее обучение для сотрудников, желающих повысить свой профессиональный или общий уровень развития, для поддержания рабочих умений и навыков и повышения эффективности выполнения работником текущей работы.

Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:

1) результаты аттестации персонала;

2) заявки и пожелания самих сотрудников, которые предоставляются в службу управления персоналом в срок до 01 ноября текущего года;

3) план обучения персонала на следующий год: составление руководителем службы управления персоналом на основании заявок; утверждение генеральным директором в срок до 31 ноября текущего года; предоставление ведущему экономисту для формирования бюджета компании на следующий год;

4) стратегия развития компании.

Важное место в системе управления обучением персоналом компании занимает аттестация персонала - процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

В компании также проводится обучение работников компании, например, при утверждении новых правил, стандартов приглашаются все сотрудники по направлению и проходит обучение по всем позициям, что дает одинаковое понимание изменений.

Практикуется проведение обучения сотрудником, который посетил курсы повышения квалификации (он готовит презентацию и предоставляет информацию, которую получил на курсах сотрудникам службы).

Для одних сотрудников обучение - возможность решить вопрос построения карьеры, для других – совершенствование недостающих им навыков для работы в изменившейся среде. А для компании обучение персонала - развитие компании и сохранение ее конкурентоспособности на рынке.

2.4. Направления улучшения организации обучения и повышения квалификации работников

Проведенное исследование свидетельствует, что компания должна совершенствовать систему производственного обучения персонала.

В связи с этим предлагается, во-первых, внедрение автоматизированного производственного обучения. Суть автоматизированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При автоматизированном производственном обучении информация предъявляется небольшими блоками на мониторе компьютера.

Рис. 5. Основные преимущества системы автоматизированного обучения и оценки знаний персонала^[19]

Основное преимущество такого обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе, когда переход к следующему блоку информации происходит только после того, как усвоен предыдущий.

Кроме того, система автоматизированного обучения включает блок оценки знаний, что позволяет ввести постоянный контроль за процессом обучения и получаемыми результатами, увеличить скорость проведения и обработки результатов деловой оценки персонала.

Информационно-аналитическое обеспечение системы обучения и оценки квалификационных знаний персонала в компании предполагает наличие двух модулей: модуля обучения и модуля тестирования (рис. 6).

Рис.6. Структура информационно-аналитического обеспечения обучения и оценки системы квалификационных знаний персонала^[20]

Рекомендуется, чтобы кроме модулей учебного материала, содержательная часть обучающего курса также включала в себя: библиотеку ресурсов, предметный или тематический словарь (глоссарий), дополнительные информационные материалы. Это позволит сделать курс максимально ориентированным на обучающегося, с широким спектром дополнительных материалов и источников информации. Рекомендуемые требования к обучающему курсу информационно-аналитического обеспечения управления квалификационными знаниями персонала компании:

1) учебный курс должен быть максимально ориентирован на самостоятельную работу обучающегося, а также обеспечивать его заинтересованность в процессе обучения. Объем образовательного контента должен быть необходимым и в то же время достаточным для изучения предмета курса;

2) обучающий курс должен учитывать специфику работы;

3) в обучающий курс обязательно должны быть включены элементы активного обучения, предусматривающие визуализацию учебного материала, использование мультимедиа и применение современных компьютерных технологий;

4) курс должен содержать актуальный учебный материал и нормативную базу; вся информация должна обновляться при необходимости.

С целью повышения качества проверки знаний, в системе желательно
предусмотреть возможность создания новых вариантов заданий, а также пополнение базы вопросов. Необходимо хранить базу данных с количеством
заходов в модуль обучения и пройденными тестами сотрудников и формировать из нее отчеты.

В компании «Ответственность» для эффективного использования программы необходимо обеспечить непрерывность и цикличность процесса обучения и тестирования, а именно:

1) обучение и тестирование при поступлении на работу или вступлении
в новую должность. В этом случае обучение рассматривается как составная часть адаптации работника на рабочем месте;

2) обучение и тестирование с целью изменения статуса работника в компании. Обучение проводится в рамках планирования профессиональной
карьеры и является составной частью программ обучения и повышения квалификации кадрового резерва;

3) повышение квалификации персонала в рамках своей должности, профессии как элемент профессионального развития. Оно предусматривает дискретное или постоянное обучение с целью углубления знания и умения по тем или иным вопросам освоения новых форм профессиональной деятельности;

4) переподготовка работников проводится с целью сохранения занятости персонала в рамках компании: при изменении стратегии развития компании, в связи с изменением возможностей работника.

Предполагается, что доступ к файлу, содержащему результаты тестирования, будет только у руководителя службы управления персоналом. На основании получаемой информации можно будет судить о динамике и успешности прохождения персоналом тестирования, достаточности и эффективности существующего обучающего материала.

Таким образом, разработанное информационно-аналитическое
обеспечение предполагает обучение и тестирование персонала,
которое призвано снизить трудовые и временные затраты персонала по
обучению и оценке квалификационных знаний, что приведет к снижению
вытекающих финансовых затрат и повысит эффективность деятельности
компании в целом.

Также предлагается разработать тренинги для персонала и коуч-сессии для руководства компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях важнейшим условием развития предприятия, укрепления ее авторитета на рынке и повышения конкурентоспособности являются знания ее сотрудников. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования знаний обслуживающего персонала.

Обучение персонала является одной из ключевых кадровых технологий, которые используются в работе с персоналом современных предприятий. Обучение персонала является средством достижения стратегических целей, повышения ценности человеческих ресурсов предприятия; средством, облегчающим проведение организационных изменений.

Профессиональное обучение – это имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта. Дополнительное профессиональное обучение персонала направлено на достижения стратегических целей организации; повышение ценности человеческих ресурсов; обеспечение условий успешного проведения организационных изменений. Стратегическая цель системы обучения персонала заключается в том, чтобы способствовать организационному развитию и достижению конкретных целей предприятия путем развития человеческих ресурсов в ходе подготовки и проведения программ профессионального обучения.