Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации.pdf

1. Работники должны быть мотивированы обучаться. Они должны отдавать себе отчет в том, что если они хотят, чтобы от их работы они сами и другие люди получали удовлетворение, то их нынешний уровень знаний, навыков или компетентности, существующие установки и поведение необходимо совершенствовать. Поэтому они должны представлять себе, какое поведение им следует усвоить.

2. Обучающимся следует установить стандарты выполнения работы. Обучающиеся должны ясно определить цели и стандарты, которые они считают приемлемыми и могут использовать для оценки своего развития.

3. У обучающихся должно быть руководство. Им необходимо руководство и обратная связь о том, как они учатся. Самомотивированные работники большую часть этого могут обеспечить себе сами, но все же должен быть преподаватель, чтобы поддерживать их и помогать, когда это необходимо^{^[14]}.

4. Обучающиеся должны получать удовлетворение от обучения. Они

способны учиться в самых тяжелых условиях, если обучение удовлетворяет одну или несколько их потребностей. И наоборот, самые лучшие программы обучения могут не оправдать ожиданий, если обучающиеся не видят в них пользы.

5. Обучение – активный, а не пассивный процесс. Необходимо, чтобы обучающиеся были увлечены своими преподавателями, соучениками и предметом программы обучения.

6. Следует применять подходящие методы. Преподаватели имеют большой запас учебных тем и средств обучения. Но они должны разборчиво их использовать, в соответствии с потребностями должности, работника и группы.

7. Методы обучения должны быть разнообразными. Использование разнообразных методик, при условии, что все они одинаково подходят для конкретных условий, способствует обучению, поддерживая интерес обучающихся.

8. Следует выделить время на усвоение новых навыков. На то, чтобы усвоить, проверить и принять новые навыки, требуется время. Его следует предусмотреть в программе обучения. Очень многие преподаватели чрезмерно переполняют свои программы новой информацией и не дают достаточных возможностей для ее практического освоения.

9. Правильное поведение обучающихся должно подкрепляться. Обычно обучающиеся хотят незамедлительно знать, правильно ли они делают то, чему их учат. В длительных программах обучения требуются промежуточные шаги, на которых могут быть закреплены новые навыки.

10. Необходимо понимать, что существуют разные уровни обучения, и что они требуют разных методов и занимают разное время. На простейшем уровне обучение требует непосредственных физических реакций, запоминания и элементарных упражнений^{^[15]}. На более высоком уровне обучение подразумевает адаптацию существующих знаний или навыков к новой задаче или среде. На следующем уровне обучение становится сложным процессом, когда принципы определяются в сфере практики или действий, когда должна быть составлена серия отдельных заданий, или когда обучение затрагивает навыки межличностного общения. Самая сложная форма обучения имеет место тогда, когда оно связано с ценностями и установками людей и групп. Это не только самая сложная сфера, но и самая опасная^{^[16]}.

В таблице 2 представлены российские и зарубежные тренды в развитии корпоративного образования.

Таблица 2

Российские и зарубежные тренды в развитии корпоративного

образования персонала^{^[17]}

В России	За рубежом
1	2
Неформальные методы обучения для развития новых компетенций (коучинг, наставничество, баддинг, обучение действием, мероприятия по обмену знаниями)	Модель компетенций - основа для корпоративного обучения. Тренинг занимает около 20% в системе смешанного обучения, которое считается единственно верной парадигмой развития сотрудников.
Каждое предприятие само определяет, кто для него талант, и это может не совпадать с мнение внешних консультантов	Таланты – это отдельная категория сотрудников, обладающих особо ценными для предприятия способностями и у каждого сотрудника есть свой талант, который нужно выявить и применить наилучшим образом на благо предприятия.
Рост спроса на коучинг будет сдерживаться до тех пор, пока на рынке не появится достаточное количество профессиональных коучей	Коучинг используется повсеместно в наиболее подходящем для компании формате: менторинг, баддинг, спарринг.
Дистанционное обучение развивается медленно. Причины: высокая стоимость проектов внедрения, отсутствие высокотехнологичных продуктов e-learning, слабое Интернет-покрытие России, низкая культура самостоятельного обучения в нашей стране.	E-learning развивается так же бурно, как коучинг. Дистанционное обучение занимает прочное место в корпоративных системах развития, убеждая специалистов в эффективности смешанного обучения.
Сессии по обмену знаниями и опытом, корпоративные конференции, профессиональные «кружки знаний».	Есть такая профессия — фасилитатор. Эти люди ценятся очень высоко, так как позволяют предприятию «вытащить» из голов сотрудников ценнейшие мысли, способствуя тем самым развитию инноваций.
Есть потребность в программах, не требующих отрыва сотрудников от работы на долгое время. Есть устойчивый спрос на однодневные тренинги, мини-тренинги «повышенной» плотности или серию коротких модулей. Развития навыков при этом не требуется, скорее, ожидается «воодушевление» персонала.	Конкуренция между провайдерами гораздо выше, чем в России, благодаря чему они готовы разработать программу в том формате, который удобен клиенту.
Системы обучения все чаще привязывают к стратегии бизнеса. Есть и другой фактор — сильное влияние обучения на имидж предприятия как работодателя. От провайдеров заказчики все чаще требуют готовность сотрудничать между собой, создавать совместные программы, кооперироваться для работы.	Создаются shared services (сервис коллективного пользования, разделенный сервис). Оценка потребностей в обучении смещается с оценки персональных пожеланий сотрудников в сторону пожеланий бизнеса для более тесной привязки обучения к стратегии бизнеса.

В современных условиях важнейшим условием развития организации, укрепления ее авторитета на рынке и повышения конкурентоспособности являются знания ее сотрудников. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования знаний обслуживающего персонала^{^[18]}.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВ В СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ ООО «ОТВЕТСТВЕННОСТЬ»

2.1 Общая характеристика основных показателей деятельности организации

ООО «Ответственность» является страховой компанией, создана 23 ноября 2014 года и расположено по адресу: г. Санкт-Петербург, ул. Пушкина, д. 29.

Уставный капитал компании составил 20 000 рублей.

В таблице 3 представим перечень основных услуг, предлагаемых физическим лицам. ООО «Ответственность» предлагают услуги, как частным лицам, так и корпоративным клиентам.

Таблица 3

Виды страховых услуг физическим лицам

Содержание

Направление страхования	Виды страхования
Автомобиль	Авто-кредит	Программа ориентирована для транспортных средств, приобретенных в кредит
	Авто-классика	Возможность формирования страхового продукта с учетом пожеланий Страхователя, включая выбор объектов страхования, страховых рисков и условий страхования.
	«Осаго»	Договор заключается по стандартным правилам страхования и тарифам, утвержденным Правительством РФ, и единых для всех страховых компаний.
Недвижимость	Эконом	Страхование от огня и других рисков
Недвижимость	Загородный	Для страхования жилых и дачных коттеджей, и прочего имущества, находящего на прилегающей территории
Ипотека	-	В договор ипотечного страхования могут быть включены следующие виды страхования: Страхование от несчастных случаев и болезней заемщика (созаемщика) кредита
Персона	Универсальный	Это возможность формирования страхового продукта с учетом ваших пожеланий, используя различные комбинации страховых рисков.
	Специальный	Продукт с фиксированным набором условий страхования, отличается высокой скоростью оформления и низкой стоимостью
	Анти клещ	В страховые случаи включены укусы насекомых, которые привели к заболеванию клещевым энцефалитом
Путешествия	Согаз-Вояж Стандарт	Применяется на 1 поездку
Путешествия	Business card	Рассчитан на многократное совершение поездок в течение 6 месяце в или года
Страхование жизни	Копилка	Программа «Копилка» - это возможность: создать сбережения к определенному сроку в будущем на различные цели.
	Радуга	Программа «Радуга» предоставляет финансовую защиту семьи от экономических последствий несчастного случая с ребенком (травма, инвалидность, трагическое событие).
	Уверенный старт	Программа позволит накопить средства на оплату образования, приобретение квартиры, свадьбу и решение любых других задач, связанных с вступлением ребенка во взрослую жизнь.
	Пенсионный капитал	Программа позволит Вам накопить средства на дополнительную страховую пенсию.
	От НС и болезней	Программы подготовлены для индивидуального и коллективного страхования взрослых от несчастных случаев и болезней.

Организационная структура компании включает 3 уровня управления:

- директор – высший исполнительный орган управления;

-главный бухгалтер, начальник отдела по работе с физическими лицами и начальник отдела по работе с юридическими лицами – средний уровень управления;

- страховые агенты – нижний уровень управления.

Схема организационной структуры приведена на рисунке 1.

Обязанностью директора является организация работы компании, ему непосредственно подчиняются главный бухгалтер, начальник отдела по работе с физическими лицами (ФЛ) и начальник отдела по работе с юридическими лицами (ЮЛ).

Директор (1)

Начальник отдела по работе с ЮЛ (1)

Главный бухгалтер (1)

Начальник отдела по работе с ФЛ (1)

Страховые агенты (6)

Страховые агенты (10)

Рис. 1. Организационная структура ООО «Ответственность»

Главный бухгалтер организует учет и финансовую работу в компании.

Начальник отдела по работе с ФЛ организует работу по заключению договоров с физическими лицами и ему подчиняются страховые агенты, которые непосредственно заключают договора, а также осуществляют поиск потенциальных клиентов.

Начальник отдела по работе с ЮЛ организует работу по заключению договоров с юридическими лицами и ему подчиняются страховые агенты, которые непосредственно заключают договора, а также осуществляют поиск потенциальных клиентов.

Таким образом, организационная структура компании линейно-функциональная. Достоинством данной организационной структуры является четкое распределение ответственности по выполняемым функциям, а недостатком является отсутствие гибкости в управлении.

Целевая аудитория ООО «Ответственность» включает 60 % клиентов юридические лица, 40 % - физические лица.

Проанализируем результаты деятельности ООО «Ответственность» в таблице 4.

Таблица 4

Динамика финансовых результатов ООО «Ответственность», руб.

Статья актива	2016 год	2017 год	2018 год	Изменение 2018 от
Статья актива	2016 год	2017 год	2018 год	2016 года	2017 года
Страховые премии - нетто перестрахование	1345611	1336706	1431495	85884	94789
Состоявшиеся убытки	678812	842840	1046850	368038	204010
Расходы на проведение операций страхования	9812	8789	4269	-5543	-4520
Управленческие расходы	44567	50669	69212	24645	18543
Прочие доходы	7890	6936	2602	-5288	-4334
Прочие расходы	789	1365	2570	1781	1205
Прибыль до налогообложения	356712	439981	311197	-45515	-128784
Чистая прибыль	322109	439981	311195	85884	94789
Рентабельность собственного капитала	35,1	32,915	21,739	368038	204010

Для компании характерно увеличение страховых премий на 7 %. Однако состоявшиеся убытки увеличились на 24 % или на 204010 рублей. И если размер премии в 2018 году составил 1431495 рублей, то размер убытков 1046850 рублей. В качестве негативного момента можно отметить снижение прочих доходов на 60 % и увеличение прочих расходов на 90 %. Чистая прибыль страховой компании также снизилась на 30 % или 128786 рубле и на начало 2017 года составила 311195 рублей.

В качестве положительного момента следует отметить снижение расходов на проведение страховых операций почти в 2 раза.

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала

В кадровый состав компании входят 20 человек, из которых 4 руководителя – директор, главный бухгалтер, 2 начальника отделов, а 16 человек специалисты, которые работают страховыми агентами.

В 2017 году количество руководителей было 3, а страховых агентов 12 человек, так как отделы по работе с физическими и юридическими лицами не выделялись, что создавало определенные трудности в работе компании, так как требовали у специалистов отдела знаний особенностей работы и с организациями и с населением. У большинства страховых агентов такие знания отсутствовали, поэтому компания часто теряла клиентов.

Выделение в 2018 году отдела по работе с физическими и юридическими лицами позволило значительно повысить качество работы с клиентами и потребовало увеличения количества агентов на 8 человек. Фактически удалось найти только 7 человек, при этом 3 человека уволились. В итоге фактическое количество агентов составило 16 человек, вместо требуемых 20 человек. То есть в компании существует недостаток кадров – не хватает 4 страховых агентов. При этом все 3 человека уволились по собственному желанию, мотивируя свой отказ работать неудовлетворенностью оплатой труда и морально-психологическим климатом в коллективе.

Персонал организации образует трудовой коллектив как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, социальному составу, уровню образования, семейному положению и пр.

Проведем анализ количественного и качественного состава персонала ООО «Ответственность». Результаты представлены в табл. 5.

Таблица 5

Численность персонала ООО «Ответственность» по категориям за 2016-2018 гг. (чел.)