Файл: Управление конфликтами в организации (Сущность понятия «конфликт» в организации).pdf

Отталкиваясь из условия ответ конкуренту может являться скрытой либо открытой. Но первая в данном случае расценивается равно как выражение малодушия либо беспомощности. Большая часть открытых конфликтов хорошо структурированы, в их наглядно показаны претензии сторон и четко очерчены пределы остроконфликтной ситуации.

С точки зрения управления и заключения, открытые конфликты наиболее преимущественны, однако в то же время в силу собственной остроты они имеют все шансы нести разрушительные результаты и распространится в другие структурные единицы компании.

Скрытые конфликты составляют значительную часть остроконфликтных взаимодействий. Они недосягаемы наблюдению, таким образом равно как конкуренты уничтожают друг друга, применяя факторы внезапности и неизвестности.

Конфликты различаю по их значению для организации и способу их разрешения. К ним относятся деструктивные и конструктивные конфликты. Первые приводят к негативным, в основном разрушительным действиям, что резко снижает эффективность работы персонала и организации в целом.

Конструктивные конфликты характеризуются разногласиями, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы развития организации и её персонала, разрешения которых выводит организацию на новый, более высокий уровень функционирования [2, c. 96].

Конфликты так же можно классифицировать исходя из их причины. В общем смысле причина конфликта – это явление предопределяющее его появление [25, c. 24]. Стоит отметить, что одно и то же явление может у одних людей или социальных групп вызывать конфликт, а у других нет.

Конфликты в организациях возникают под действием как объективных, так и субъективных причин.

Таким образом, при решении конфликтов всегда стоит обращать внимание на его тип, а также попытать выявить основную причину его появления в организации.

1.3 Методы управления конфликтами в организации

Конфликтом считается нормальное проявление общественных связей и взаимоотношений между индивидами, метод взаимодействия при конфликте несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, хотя преследующих свои цели двух либо более сторон».

На рисунке 1 представлена схема, которая отражает различные аспекты конфликта

Оппоненты

Объект конфликта

Конфликт

Инцидент

Предмет конфликта

Рисунок 1 - Основные элементы конфликта

В качестве объекта конфликта выступает реально имеющаяся объективная причина, из–за которой разгорается конфликт и возникает он значительно раньше, нежели сама конфликтная ситуация. Оппонентами являются участники конфликта, которые могут отстаивать как свои индивидуальные интересы, так и интересы группы или организации. Инцидент – это действия, направленное на создание конфликта между оппонентами. Предметом конфликта выступает внутренний фактор, который толкает человека на конфронтацию. У каждого оппонента, участвующего в конфликтной ситуации, помимо объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в конфликте. Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная ситуация (причина) должна перерасти в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Инцидент, в свою очередь, является поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следствие).

---

Таким образом, попытки устранить конфликт без изменения конфликтной ситуации таят в себе 2 опасности: во–первых, конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные ситуации, захватывая новых участников; во–вторых, между «постоянными» оппонентами первичного конфликта возникают и укрепляются чувство неприязни, а иногда и враждебной непримиримости.

Обычно в социальном конфликте различают четыре стадии развития: предконфликтный, фактический конфликт (стадия развития конфликта), стадия разрешения конфликта и постконфликтная стадия:

Стадия до конфликта

Конфликту предшествует предконфликтная ситуация. Это рост напряженности между потенциальными сторонами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Только те противоречия, которые признаны потенциальными участниками конфликта как несовместимые противоположности интересов, целей, ценностей и т.д., Ведут к обострению социальной напряженности и конфликтов [16, c. 44].

Стадия развития конфликта

Начало открытого противостояния сторон является результатом конфликтного поведения, что означает действие, направленное на противоположной стороне, чтобы захватить, удержать спорный объект или заставить противник отказаться от своих целей или изменить их.

Можно выделить три основных этапа в развитии конфликта:

1. Переход конфликта из латентного состояния в открытое противостояние сторон. Пока борьба ограничена ресурсами и носит локальный характер. Первое испытание на прочность происходит. На этом этапе все еще существуют реальные возможности положить конец открытой борьбе и разрешить конфликт другими методами.

2. Дальнейшая эскалация противостояния. Для достижения своих целей и блокирования действий противника вводится все больше новых ресурсов сторон. Почти все возможности найти компромисс были упущены. Конфликт становится все более неуправляемым и непредсказуемым.

3. Конфликт достигает своего апогея и принимает форму тотальной войны с использованием всех возможных сил и средств. На этом этапе конфликтующие стороны, похоже, забывают об истинных причинах и целях конфликта. Основная цель противостояния - нанести максимальный урон противнику [15, c. 42].

Рассмотрим этапы разрешения конфликтов

Продолжительность и интенсивность конфликта зависит от многих факторов: от целей и установок сторон, от имеющихся у них ресурсов, от средств и методов ведения войны, от реакции на экологический конфликт, от символов победы и поражение, о доступных и возможных способах (механизмах) поиска консенсуса и т. д.

---

Разрешение конфликта – это совместная активная деятельность его участников, нацеленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению, то есть оппонентам (или хотя бы одному из них) необходимо изменить собственные позиции, которые они отстаивали в конфликте. Основное отличие урегулирования конфликта от разрешения – участие в конфликтной ситуации третьей стороны, которая может участвовать как с согласия оппонентов, так и без их согласия [14, c. 98].

Затухание конфликта – это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений.

Под устранением конфликта понимают воздействие на него такого рода, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Это может быть изъятие из конфликта одного из оппонентов, исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (в виде длительных командировок), устранение объекта конфликта.

Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта. Наиболее эффективной деятельностью руководства по предупреждению конфликтных ситуаций является их прогнозирование, которое заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии.

Послеконфликтная стадия

Завершение непосредственного противоборства сторон не всегда означает, что конфликт полностью разрешен.

Таким образом, учет ряда условий, обеспечивающих оптимальное функционирование предприятия, в значительной степени может снизить общий уровень конфликтности между работниками, что будет сказываться на уровне их производительности и эффективности работы всей организации.

По итогам проведенного исследования, можно сделать вывод, что в организации встречаются различные конфликты:

• межличностный конфликт. Проявляется в личностном соперничестве между персоналом;
• конфликт между личностью и группой. Как правило, проявляется в процессе адаптации нового сотрудника в коллективе;
• межгрупповой конфликт. Проявляется в работе структурных подразделений при установлении причинно–следственных связей производственной деятельности;
• внутригрупповой конфликт.

Проявляется в результате недовольством индивидуального материального поощрения и условиями труда. Из–за возникновения конфликтов среди сотрудников имеет место повышенная нервозность. Данная нервозность, несомненно, отражается на результатах работы предприятия в целом.

---

Выработке технологий регулирования конфликтов, управления ими в социологии уделяется значительное внимание. Задача управления социальным конфликтом состоит в том, чтобы не допустить его разрастания и снизить его негативные последствия.

Таким образом, существует огромное количество способов и технологий борьбы со стрессом. Большинство из них нам известны: релаксация, регулярный и активный отдых, различные тренинги по приобретения навыков самоконтроля, правильное планирование своего времени, различные занятия медитацией, йогой, аудио тренингами и т.д.

2 Состояние и практика управления конфликтами в ООО «4 Пикселя»

2.1 Характеристика организации

ООО «4 Пикселя» агентство, специализирующееся на решении задач клиента с помощью комплексного интернет маркетинга.

Компания основана в марте 2008 года. На предприятии работает 36 штатных специалистов. Более 120 клиентов сотрудничают с компанией на постоянной основе.

ООО «4 Пикселя» оказывает следующие виды услуг:

- разработка сайтов, Интернет-магазинов, Landing pages;

- автоматизация бизнес-процессов;

- реализация технически сложных сервисов;

- дизайн и фирменный стиль;

- настройка контекстной рекламы;

- автоматизации подготовки и ведение эффективных рекламных кампаний.

- SEO (продвижение по трафику и по позициям, оптимизация структуры сайта, работа по созданию контента, работа по внутренним факторам ранжирования, улучшение видимости сайта, гарантия результата) и SMM (разработка контентной стратегии, профессиональные копирайтеры, брендированные макеты, таргетированная реклама, партнерские отношения с администраторами сообществ, разработка брендированных приложений)

Структура рекламного агентства полностью отражает цели работы агентства и объем предоставляемых им услуг.

Основу рекламного агентства ООО «4 Пикселя» составляют пять отделов:

- Отдел по работе с клиентами.

- Творческий отдел.

- Производственный отдел.

- Отдел медиапланирования.

- Административный отдел.

Перечислим цели, которыми руководствуется профессиональное рекламное агентство:

- увеличение сбыта товара или предоставления услуг;

- конкуренция на рынке;

- создание определенного имиджа компании;

---

- информационные цели (в основном, это социальные рекламные кампании).

Разработка рекламной кампании на предварительном этапе сводится к следующим пунктам:

- тщательное исследование объекта рекламы;

- исследование потребительского рынка, на кого будет ориентирована рекламная кампания;

- место проведения рекламной кампании, время ее осуществления и промежуток времени, на протяжении которого она будет осуществлять свое действие.

Все виды деятельности осуществляются в установленном законом порядке. Рекламная фирма представляет собой совокупность производственных подразделений и служб, в которых решается определенный круг задач.

2.2 Анализ процессов управления конфликтами в организации

В целях выявления конфликтов в организации и проблем непосредственно с ними связанных необходимо воспользоваться методом тестирования Тестирование – средство получения информации для социального обследования, при котором каждому лицу из группы, выбранной для анкетирования, необходимо ответить на вопросы анкеты.

Цель исследования – изучить уровень конфликтности в коллективе, причины конфликтов и способы их регулирования. Выявить резервы необходимые для управления конфликтами в организации.

Объект исследования – коллектив ООО «4 Пикселя», состоящий из 36 человек: 18 новичков и 18 опытных сотрудников.

Возрастной состав членов коллектива от 22 до 57.

Образование: среднее специальное и высшее.

Методики исследования:

Метод наблюдения.

Методика исследования разработана на основе индекса групповой сплоченности Сишора и «Экспресс - методики» по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.

Этапы исследования:

1. Стороннее наблюдение в естественных условиях.

2.. Разработка методов и методик.

3. Сбор информации в соответствии с разработанной методикой.

4. Обработка и интерпретация полученных данных.

5. Разработка рекомендаций.

Работниками подразделения заполняется бланк для оценки работы сотрудника.

В анкетировании участвовали все сотрудники, включая менеджера. Анкетирование было проведено анонимно, это связано с опасениями делового окружения по ухудшению отношений в коллективе, а также страхом перед возможным конфликтом. Ответы анкетируемого обозначены значком «х», ответы остальных – «+».

По результатам опроса видно, что мнение сотрудника о себе отличается от восприятия других. Такое отличие свидетельствует о том, что существующая программа введения в должность функционирует не должным образом, а сотруднику следует изменить модель поведения. Для этого он должен четко знать и понимать, что от него ожидают и что он всегда получит совет и поддержку, а также возможность для обучения. Стоит учесть, что оценка по методу «360 градусов» является субъективной, так как предполагает оценку сотрудника деловым окружением.

---