Файл: Управление конфликтами в организации (Сущность понятия «конфликт» в организации).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 137
Скачиваний: 2
В опросе участвовали все члены коллектива, включая менеджера. Результаты анкетирования представлены в Приложении 1.
За ответы «да» начисляется 2 балла, «иногда» – 1 балл, «нет» – 0 баллов
Критерии оценки:
От 9 – высокий уровень;
от 10 до 20 – средний уровень;
от 21 до 32 – низкий уровень.
В результате опроса каждого работника, средний балл группы 10 баллов, это говорит о том, что коллектив характеризуется нормальной степенью коммуникабельности, общительности, терпеливостью к другим, готовностью к сотрудничеству.
Психологическая атмосфера группы среднего уровня: взаимоотношения в коллективе можно назвать дружескими, атмосфера взаимопонимания и взаимопомощи выражена средне, все члены коллектива на равных между собой (т.е. руководящим составом и подчиненными), коллектив можно считать сплоченным. Результаты опроса в приложении 2.
Наблюдение за процессом общения сотрудников в коллективе
Полученные данные по результатам наблюдения позволяют выделить группы сотрудников с различным уровнем общительности (см. рис 2-3).
Рисунок 2 - Стратегии поведения в конфликте
1 – общительность
2 – контактность
3 – потребность в общении
4 – эмпатия
5 – владение элементарными средствами общения
6 – понимание другого человека
Рисунок 3 - Распределение сотрудников - новичков по уровням развития общительности
Из рисунков 2 и 3 видно, что развитие общительности новичков и давно работающих разное.
Среди новичков 39% сотрудников показали низкий уровень развития этого умения. Тогда как среди «опытных» этот уровень показали 25% сотрудников.
На совокупность высокого и среднего уровней развития общительности приходится 61% сотрудников новичков и 75% сотрудников, давно работающих.
При этом сотрудников с высоким уровнем общительности больше среди «опытных», что объясняется большим количеством сотрудников и лучшим развитием компонентов общительности.
1 – общительность
2 – контактность
3 – потребность в общении
4 – эмпатия
5 – владение элементарными средствами общения
6 – понимание другого человека
Рис. 4. Распределение сотрудников, давно работающих, по уровням развития общительности
Остановимся на анализе результатов развития этих компонентов.
Такие компоненты как контактность, эмпатия среди «опытных» развиты лучше, чем среди новичков.
Низкий уровень этих компонентов во среди «опытных» показали 14% и 21% сотрудников (соответственно).
Тогда как среди новичков у 39% – низкий уровень контактности и 39% сотрудников с низким уровнем эмпатии.
Новичку сложнее контактировать с другими. Он обучается этому постепенно. Контактность сотрудника зависит от его потребности в общении.
Уровни развития этой потребности в двух группах примерно одинаковы.
Среди «опытных» 28% сотрудников показали низкий уровень развития этой потребности, а среди новичков у 29% сотрудников неразвита эта потребность. Значит, большая часть сотрудников испытывает потребность в общении. Особенно общения хотят 39% сотрудников как среди новичков. так и среди «опытных». Потребность в общении поможет реализовать владение элементарными средствами общения. Показатели развития этого компонента общительности в обеих группах примерно одинаковы.
Сотрудники, показавшие высокий уровень развития владения элементарными средствами общения, среди «опытных» (39% сотрудников), чем среди новичков (33% сотрудников).
Сотрудников с низким уровнем развития этого компонента общительности больше среди новичков. (28% сотрудников).
Сотрудники, показавшие низкий уровень развития владения элементарными средствами общения, не благодарят за услугу, не слушают собеседника, перебивают его во время разговора.
Им может помочь «живой» пример перед глазами – 72% среди «опытных» и 65% сотрудников среди новичков, показавших высокие и средние уровни развития этого умения.
К тому же, продолжиться формирование коллектива, сотрудник будет развиваться, и его коммуникативные умения будут совершенствоваться.
Уже существует хорошая база для такого развития – это то, что уровни контактности, потребности в общении высоки в обеих группах. Также очень высоки уровни развития понимания другого человека.
Среди «опытных» это умение развито у всех (100% сотрудников показали высокий уровень). Среди новичков высокий уровень этого умения у 89%, средний – у 7% сотрудников, низкий – у 4%. Понимание другого человека связано с эмпатией, но этот компонент общительности развит невысоко.
Хуже она развита у сотрудников-новичков, где высокий уровень у 28% сотрудников, средний – у 33% сотрудников, низкий – у 39% сотрудников.
Результаты исследования социально-психологического климата в коллективе при помощи методики О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто представлены в таблице 1 и на рис. 4.
Таблица 1
Результаты исследования социально-психологического климата в коллективе
|
Компоненты отношений |
Эмоциональный |
Когнитивный |
Поведенческий |
|
Качество оценки |
|||
|
Отрицательная |
15 |
20 |
15 |
|
Нейтральная |
15 |
30 |
20 |
|
Положительная |
70 |
50 |
65 |
Рисунок 4- Выраженность компонентов социально-психологического климата в коллективе
Большинству опрошенных (70%) нравятся сотрудники, тогда как 15% опрошенных, коллектив не нравится, и 15% не имеют на этот счет определенного мнения. 50% опрошенных считают, что знают особенности членов коллектива, 30% не имеют определенного мнения на этот счет и 20% - не знают особенности своих коллег. 65% опрошенных хотели бы работать в коллективе и дальше, у 15% - не хотят работать в данном коллективе и 20% - не определились по данному вопросу.
Рисунок 5 - Оценка социально-психологического климата в коллективе
В целом, как мы видим, большинству опрошенных нравится работа в коллективе и его сотрудники, и большинство оценивает социально – психологический климат как положительный.
Важным аспектом организации труда является повышение культурно-
технического уровня работающих: повышение уровня технических знаний, профессионализма, своевременная подготовка и переподготовка кадров.
Организация труда должна обеспечивать наиболее благоприятные санитарно-гигиенические условия труда, безопасность выполняемой работы, расширение системы профилактических мероприятий, направленных на сохранение здоровья работников.
Важным аспектом организации труда является повышение культурно- технического уровня работающих: повышение уровня технических знаний, профессионализма, своевременная подготовка и переподготовка кадров.
Организация труда должна обеспечивать наиболее благоприятные санитарно-гигиенические условия труда, безопасность выполняемой работы, расширение системы профилактических мероприятий, направленных на сохранение здоровья работников. В условиях рыночной экономики в совокупности с изменениями в социальном и экономическом развитии страны обуславливает изменения в области оплаты труда, защиты и социальной поддержке сотрудников.
Большинство функций по реализации данной политики были переданы организациям, которые вправе устанавливать самостоятельно системы, формы и величину оплаты труда, а так же его стимулирования с помощью материальных вознаграждений.
Рациональная организация рабочего места обеспечивает правильную организацию трудового процесса, сокращает временные затраты, повышает качество исполняемой работы, обеспечивает сохранность оборудования и прочее.
ООО «4 Пикселя» можно предложить общие меры социально-психологической профилактики конфликтов представленных в приложении 4.
Общепринятые структурные методы, призванные решить в основном внутриорганизационные конфликты:
- разъяснение требований к работе,
- применение координационных и интеграционных механизмов,
- постановка общеорганизационных комплексных целей,
- установление системы вознаграждений.
Более предпочтительны психологические способы управления конфликтными ситуациями.
Основные психологические стили разрешения конфликтов представлены в приложении 5.
Сотрудничество (проблемно-разрешающий стиль), напротив, позволяет осуществить поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны. Сторонники этого стиля рассматривают конфликт как нормальное явление, помогающее нахождению более творческого решения возникающих проблем.
Его противоположность - уклонение, когда участник находится в ситуации конфликта, но не принимает каких-либо активных действий по его разрешению.
Компромисс предполагает взаимные уступки в чем-то важном и прнципиальном для каждой из сторон; при этом отсутствует как взаимная удовлетворенность, так и неудовлетворенность.
Разрешение конфликтных ситуаций в большинстве случаев достигается путем соперничества и избегания. Данное состояние неблагоприятно сказывается на общей эффективности работы персонала и всего предприятия.
Для исправления данной ситуации необходимо совершенствование разрешения конфликтных ситуаций.
Соответственно, направления совершенствования работы по управлению конфликтными ситуациями приведены в приложении 6.
По результатам анализа деятельности ООО «4 Пикселя» за 2018 год было получено мнение, что за текущий год увеличились случаи нарушения трудовой дисциплины заключающиеся в том, что были написаны докладные записки на руководителей структурных подразделений и 4 сотрудника уволены по причине прогулов.
Для изучения степенью удовлетворенности трудом сотрудников ООО «4 Пикселя» и изучения степени конфликтности коллектива было проведено анкетирование персонала организации.
Основная часть вопросов содержала сбор информации по теме: психологический климат в коллективе, сплоченность группы, конфликтность, степень коммуникабельности.
Результаты анкетирования в процентном соотношении представлены на рисунке 6.
EMBED Excel.Chart.8 \s 
Рисунок 6 - Результаты анкетирования по изучению уровня конфликтности в коллективе ООО «4 Пикселя», %
Проведенное анкетирование показало, что наибольшую реакцию на изучение степени конфликтности указывает рост показателя профессиональное выгорание – 23% (сотрудники больше ни видят себя в рамках осуществляемой трудовой функции) и высокий уровень возникновения конфликтов в коллективе – 30% (т.е. конфликты постоянно возникают и они достаточно длительные).
3 Рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в ООО «4 Пикселя»
3.1 Направления профилактики конфликтов в организации
Для решения социально-экономических проблем коллектива ООО «4 Пикселя» предлагается оборудовать комнату отдыха для сотрудников отделов и разработать кодекс этического поведения, где сотрудникам будет разъяснено правильное и тактичное поведение в коллективе.
В комнате отдыха следует предусмотреть обеденную зону, зону отдыха и зону релаксации.
Кодекс деловой этики коллектива ООО «4 Пикселя»:
1. Устанавливает стандарты работы;
2. Определяет роли и характер взаимоотношений между сотрудниками, между сотрудниками и руководителями;
3. Согласует действия, права, обязанности и ожидания каждой из сторон,
4. Разъясняет, почему надо принять определенное решение, а не ему противоположное;
5. Мотивирует на создание уникальной корпоративной культуры;
6. Выделяет метрополитен из общего ряда организаций;
7. Расставляет приоритеты во всех видах деятельности.
Несовместимы со званием работника ООО «4 Пикселя» следующие действия:
- коммерческий подкуп и дача взятки работниками ООО «4 Пикселя»;
- незаконное получение денег, ценных бумаг, иного имущества, незаконное пользование услугами имущественного характера или другими имущественными правами;
- использование имущества и финансовых средств ООО «4 Пикселя» вопреки их назначению;