Файл: Управление конфликтами в организации (Сущность понятия «конфликт» в организации).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 136
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность курсовой работы заключается в том, что важными задачами руководителя организации является создание безопасных психологических условий труда, то есть такого социально-психологического климата, который способствует достижению положительных результатов совместной деятельности коллектива. Важными факторами его стабилизации является снижение уровня конфликтности, урегулирование накопившихся противоречий между работниками.
В связи с этим возрастает научный интерес к проблеме развития конфликтологической компетентности современного руководителя, ведь умение формировать отношения на основе сотрудничества и конструктивного взаимодействия; распознавать, вовремя предупреждать и продуктивно решать конфликтные ситуации влияет на эффективность управленческой деятельности, способствует улучшению психологического климата и гармонизации взаимоотношений в коллективе, создает условия для приобретения сотрудниками организации опыта конструктивного поведения в конфликтных ситуациях.
Однако многие руководители негативно относятся к конфликтам, пытаясь их избегать или игнорировать, что не решает проблем, а приводит к перерастанию существующих конфликтов в более сложные и деструктивные. Неумение управлять и взаимодействовать в условиях конфликта, находить оптимальные средства и способы их предотвращения объясняется недостаточным уровнем конфликтологической компетентности руководителя и негативно влияет на всех участников взаимодействия. Особое значение исследования проблемы формирования конфликтологической компетентности руководителя приобретает в условиях рыночных отношений, конкурентной среды. При таких условиях усиливается противостояние человеческих интересов, связанных с ограниченностью ресурсов (природных, социальных, психологических), увеличивается количество споров, учащаются случаи проявления агрессии, растет психоэмоциональное напряжение, что негативно влияет на работоспособность коллектива и функционирования организации.
Эффективное управление конфликтами может благоприятно сказаться не только на отношениях между сотрудниками, но и на принятии наиболее результативных управленческих решений. Из этого следует, что система управления конфликтами играет значимую роль в деятельности организации, поэтому существует необходимость в ее регулярной оценке и совершенствовании.
Цель курсовой работы - на основе выявленных проблем управления конфликтными ситуациями разработать рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в ООО «4 Пикселя».
В соответствии с поставленной целью осуществлялось решение следующих задач:
- изучить теоретические основы управления конфликтами в организации;
- проанализировать состояние и практику управления конфликтами в ООО «4 Пикселя»;
- разработать рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в ООО «4 Пикселя».
Объектом исследования является персонал ООО «4 Пикселя».
Предметом исследования является управление конфликтами в ООО «4 Пикселя».
Методы исследования: общенаучные методы теоретического анализа, анкетирование по методикам, разработанным на основе индекса групповой сплоченности Сишора и «Экспресс - методики» по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.
Теоретико-методологическую основу исследования в данной работе составили труды отечественных и зарубежных авторов относительно управления конфликтами в организации.
1 Теоретические основы управления конфликтами в организации
1.1 Сущность понятия «конфликт» в организации
Конфликт в широко распространенном определении рассматривается как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, проявляющееся в острой форме.
Существует множество точек зрения на конфликт, но доминирующими остаются две. Одни исследователи считают, что социальные конфликты несут угрозу, опасность распада общества. Другие, например, как Льюис Козер, считают, что «конфликт препятствует окостенению социальных систем, вызывая стремление к обновлению и творчеству» или поддерживают утверждение Ральфа Дарендорфа о том, что и конфликты незаменимы как фактор всеобщего процесса социального изменения.
Конфликт (от латинского – conflictus – столкновение) – высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий [22, c. 85].
Природа конфликта помогает разобраться в разных типах конфликтов, возникающих в таких областях как: межличностные, трудовые, семейные, управленческие, организационные, межэтнические, международные отношения.
Конфликт, не всегда «лежит на поверхности», в «чистом, готовом виде». Часто конфликт возникает как результат целого комплекса противоречий: этических, религиозных, политических, психологических, экономических и др. Несмотря на разнообразие конфликтов в их природе, есть и общие черты.
Для того чтобы более глубоко понять суть конфликта в организации, необходимо просмотреть его становление, начиная с трудов авторов, принадлежащих школе научного управления, административной школе, и разделяющих концепцию бюрократии М. Вебера и Ф. Тейлора. В те времена чаще всего конфликт ассоциируют с агрессией, угрозами, враждебностью и т.д. В результате в то время бытовало мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, и что его необходимо по возможности избегать.
Многое зависит от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным, и не находит своего адекватного решения. Конфликт, достигший своего апогея, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса, это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности в коллективе. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.
Бихевиористская, а затем современная школа управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Сегодня в западной литературе конфликты в организациях рассматриваются как неизбежное, закономерное и даже желательное явление в функционировании организации.
К положительным сторонам конфликта в организации можно отнести следующее: конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число вариантов, делает процесс принятия решений группой более эффективным, а так же дает возможность самореализации отдельной личности.
К отрицательным сторонам конфликта в организации можно отнести следующее: если в результате конфликта не происходит достижение цели организации в целом, нет удовлетворения потребностей отдельной личности, то конфликт является разрушительным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективной работы организации.
Рассмотрим основные понятия, сопровождающие конфликт в организации.
В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечение оппонентов и т.п.
Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения значимой проблемы.
Возникновению конфликтной ситуации способствует более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности. Она основана на индивидуальной или групповой оценке объективно складывающейся ситуации [15, c. 17].
Сущность конфликта – это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей.
Объект конфликта – это предмет, явление, событие, проблема, цель, действие, вызывающее конфликтную ситуацию и конфликт.
Как показывает практика управленческой деятельности, определить истинный объект конфликта не всегда просто. Нередко он скрыт за «официальными» суждениями, требованиями и претензиями. Для того, чтобы определить объект конфликта, необходимо найти источник (причину) конфликта. Борьба за овладение объектом конфликта приводит к обострению конфликтной ситуации, а нередко и открытому инциденту.
Динамика конфликта изменчива, и может то усиливаться, то затухать. Усиление конфликта – это процесс обострения противоречий и борьба его участников. Затухание конфликта – это процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта.
Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная ситуация (причина) должна перерасти в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Инцидент в свою очередь является поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следствия).
Для прекращения разрушительного действия конфликта руководитель может потребовать прекратить инцидент. Можно путем категорического распоряжения развести на время противоборствующие стороны, но необходимо помнить, что практически невозможно разрешить конфликт, если не предупреждена или не ликвидирована конфликтная ситуация. Попытки устранить конфликт без изменения конфликтной ситуации таят в себе две опасности: во-первых – конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные ситуации, захватывая новых участников; во-вторых – между «постоянными» оппонентами первичного конфликта возникают и укрепляются чувства неприязни, а иногда враждебной непримиримости.
1.2 Причины и типы конфликтов в организации
Конфликт в широко распространенном определении рассматривается как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, проявляющееся в острой форме.
Конфликт в организации определяется как открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов, связанных с производственными и личными отношениями.
Конфликт в практике управления персоналом организации представляет собой достаточно сложное идеологическое, производственно-экономическое и социально-психологическое явление, он многообразен и классифицируется по различным признакам [17, c. 47].
В научной литературе представлены различные классификации организационных конфликтов.
И.В. Бордушко классифицирует конфликты по направленности «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные» [8, c. 85].
Горизонтальные конфликты - «равный с равным», представляют собой конфликты между сотрудниками одного уровня и характеризуются тем, что участники конфликтной ситуации не могут использовать в защите своей точки зрения свое должностное положение и статус. В такой ситуации на первый план выходят связи членов организации, их опыт и прошлые заслуги.
Вертикальные конфликты – «подчиненный с руководителем», протекают изначально в неравных условиях, так как руководитель обладает большими возможностями, ресурсами и может пользоваться своим высоким положением в организации.
Смешанные конфликты включают свойства как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.
Наиболее распространёнными являются вертикальные и смешанные конфликты. В среднем они составляют 70% от всех остальных. Они более нежелательны для руководителей. Всё дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя будет рассматриваться сотрудниками через призму этого конфликта [18, c. 74].
По сферам проявления различают канализируемые конфликты, характеризующиеся ограниченностью сферой соперничества и активности участников, а также эскалирующие конфликты, представляющие неограниченный и расширяющийся спектр конфликтного взаимодействия. Конфликты относящиеся ко второй разновидности, тяжело поддаются управлению и влекут за собой разрушительные для организации последствия.
Исходя из временных параметров, конфликты делят на единичные, периодические и частые, а также на скоротечные, длительные и затяжные [21, c.92].
Конфликты систематизируются далеко не только лишь уровня распространения, однако и по уровню открытости взаимодействия. Распознают открытые и скрытые формы конфликта.
В открытых разногласиях все без исключения взаимодействия сторон безусловно обозначены и прогнозируемы. Относительно данных ситуациях установлено и высшему начальству, и другим работникам внутри компании, а в некоторых случаях и за ее приделами. Остроконфликтные взаимодействия выражаются в виде открытых неповиновений, открытых обоюдных упреков и пассивных противодействий (неявка в работу, неисполнение задач).