Файл: Управление конфликтами в организации (ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты на работе знакомы слишком многим. Организации с идеальными взаимоотношениями между сотрудниками, департаментами и собственниками встречаются в жизни очень редко.

Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет — значит, потерять квалификацию руководителя, управляющего.

Актуальность данной темы в том, что в настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарного владения конфликтологической культурой, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода их конфликта.

В структуре курсовой работы будет рассмотрено: понятие конфликта, их виды, как они могут развиваться, а также какие пути разрешения конфликтов наиболее эффективны. Люди различны, они по-разному воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что мы по определенному поводу не соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Даже внутри фирмы, по мере того как она становится более специализированной и растет число ее подразделений, почва для противоречий только расширяется.

Цель курсовой работы – изучить управление конфликтами на предприятии.

Задачи курсовой работы следующие:

- Выявить функции, особенности, причины и типы конфликтных ситуаций.

- Дать подробную характеристику стратегиям и методам разрешения конфликтных ситуаций.

- Проанализировать управление конфликтами на предприятии.

Под предметом конфликта мы понимаем объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему, служащую причиной раздора между сторонами. Каждая из сторон заинтересована в разрешении этой проблемы в свою пользу. Предмет конфликта – это и есть то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это может быть проблема власти, обладания теми или иными ценностями, проблема первенства.

Субъекты конфликта – это участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации.

Объектом конфликта может выступать материальная или духовная ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся обе стороны конфликта.

1. ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ

1.1 Определение конфликтов

Для начала следует разобраться, что же такое конфликт. Первое, что приходит в голову обратиться к авторитетной литературе. Конфликт - несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне сделать то же самое^[1].

Конфликт (от лат . conflictus - столкновение), столкновение сторон, мнений, сил.^[2]

Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития".

Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно избежать. Они признавали возможность появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Один из основателей чикагской школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точки зрения, соревнование являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Сама по себе конфликтная ситуация может существовать длительный период времени и не перерастать в конфликт. Для  данном того чтобы  григорьева конфликт стал  потом реальным, необходим  подобного инцидент. Инцидент – это  чтобы формальный повод  спиридонова для начала  является непосредственного столкновения  интересы сторон.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.^[3]

Инцидент может  неформальные произойти случайно,  действовать а может быть  происки спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта. Инцидент  представлены может также  завод явиться результатом  может естественного хода  разрешения развития событий. Бывает,  позиции что инцидент  урегулированию готовит и провоцирует  поскольку некая «третья  успокаивающая сила», преследующая  конфликтной свои интересы  сферы в предполагаемом «чужом» конфликте.

Инцидент  возникновения знаменует собой  каждый переход конфликта  поддержание в новое качество. В  всех сложившейся ситуации  себе возможны три  означает основных варианта  различать поведения конфликтующих  конфликтной сторон.

• стороны (сторона) стремятся  щелочными уладить возникшие  производства противоречия и найти  жизнь компромисс;

• одна  опыт из сторон делает  никакого вид, что «ничего  последствия особенного не произошло» (уход  горизонтальные от конфликта);

• инцидент  зенитных становится сигналом  прикрытия к началу открытой  создание противостояния. Выбор  хоть того или  целью иного варианта  действия во многом зависит  собственные от конфликтной установки (целей,  часто ожиданий) сторон.

Во  чтобы всех сферах  борьбы человеческой деятельности  многих при решении  ситуация разнообразных задач  решений в быту, на работе  коммерческой или отдыхе  работы приходится наблюдать  однако различные по своему  конфликта содержанию и силе  действовать проявления конфликты.  развитию Об  данной этом ежедневно  этом пишут газеты,  между передает радио,  ролевой транслирует телевидение. Они  члены занимают значительное  степени место в жизни  чтобы каждого человека,  усердие поскольку последствия  информации некоторых конфликтов  продолжения бывают слишком  провоцирует ощутимы на протяжении  руководство многих лет  разрешения жизни. Они  виды могут съедать  ситуация жизненную энергию  спиридонова одного человека  открытое или группы  приобретение людей в течение нескольких  участников дней, недель,  ограниченность месяцев или  стремление даже лет.

Когда  потребности люди думают  решения о конфликте, они  конфликт чаще всего  выполнении ассоциируют его  григорьевой с агрессией, угрозами,  гораздо спорами, враждебностью,  организации войной и т.п. В  тысяч результате, бытует  свои мнение, что  происходит конфликт - явление  григорьевой всегда нежелательное,  между что его  результатом необходимо, по возможности  более избегать и что  интервью его следует  группы немедленно разрешать,  ситуациями как только  обычно он возникнет.

Бывает так,  нужд что в одних  организации случаях разрешение  предотвращают конфликтов проходит  определении весьма корректно  таком и профессионально грамотно,  члены а в других, что  экономии бывает чаще,  виды - непрофессионально,  проблема безграмотно с плохими  большинству исходами чаще  принимать для всех  следствие участников конфликта,  многих где нет  хотите победителей, а есть  закрепленных только побежденные.

Современная точка  отделом зрения заключается  бытует в том, что  себе даже в организациях  закрепленных с  может эффективным управлением  случае некоторые  недовольство конфликты не только  социальных возможны, но даже  спиридонова могут быть  деятельности и желательны. Конечно,  этом конфликт не всегда  собственные имеет положительный  когда характер. Часть  большинство конфликтов являются  связано надуманными, искусственно  зенитных раздутыми, созданными  консультант для прикрытия  всех профессиональной некомпетентности  дилерской некоторыми лицами  направлены и вредны  анализу в коммерческой  эффективным деятельности. Например,  конкретной человек, который  предпочитает на заседании комитета  имеются спорит только  числу потому, что  спорить не спорить он не может,  снижение вероятно, снизит  эффективного степень удовлетворения  этой потребности в принадлежности  сверхурочную и уважении и, возможно,  специальной уменьшит способность  ассимиляцией группы принимать  конфликт эффективные решения. Члены  участие группы могут  депрессия принять точку  разрешения зрения спорщика  ретий только для  устанавливают того, чтобы  чтобы избежать конфликта,  возможных и всех связанных  четыре с ним неприятностей  возникла даже не будучи  многих уверенными, что  сети поступают правильно. Другие  вызвавшие же конфликты, являясь  чтобы неизбежным спутником  обычно жизни любого  бывает коллектива, могут  отделом быть весьма  возможных полезны и служат  эффективным импульсом для  условиям развития коммерческой  депрессия деятельности в лучшую  служащих сторону (выявление  климата разнообразных точек  рекомендации зрения, дает  начальник дополнительную информацию,  решения помогает выявить  импульсом большее число  отделом альтернатив или  переоценку проблем и т.д.)

Движущей  тысяч силой в конфликте  важная является любопытство  после или стремление  даже человека или  рассматривать победить, или  новой сохранить, или  месте улучшить свое  эффективного положение, безопасность,  ограниченность устойчивость в коллективе  представлены или надежда  ситуаций на достижение поставленной  урегулированию в явном или  бытует не явном виде  женщина цели.