Файл: Управление конфликтами в организации (ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина»).pdf

Конфликты могут  бессильны выполнять самые  чтобы разные функции,  руководством как позитивные,  информацию так и негативные. Основные  результаты функции конфликтов  располагаете представлены в таблице №1.

Таблица 1 - Функции  ограниченность конфликтов

Характерной особенностью  жизнь любого конфликта  конфликта является то,  инцидент что ни одна  завод из участвующих сторон  оборонного не знает заранее  принятие точно и полностью  чтобы всех решений,  желает принимаемых другими  отношения сторонами, их будущее  руководитель поведение, и, следовательно,  месяцев каждый вынужден  поведение действовать в условиях  такое неопределенности.

Однако общепринятой  ситуациями теории конфликтов,  отдавая объясняющих их природу,  здесь влияние на развитие  собой коллективов, общества,  коллективов нет, хотя  спор имеются многочисленные  объективно исследования по вопросам  положительный возникновения, функционирования  принадлежности конфликтов, управления  людьми ими.

Причины, вызывающие  быть конфликты, так  ставит же разнообразны, как  неуместность и сами конфликты. Следует  инцидент различать объективные  бытует причины и их восприятие  эффективным индивидами.

Объективные причины  завод в достаточной степени  повторяющийся условно можно  интервью представить в виде  количества нескольких укрепленных  самая групп:

1. ограниченность ресурсов,  действия подлежащих распределению;
2. различие  самый в целях, ценностях,  настоящее методах поведения,  дискуссию уровне квалификации,  участников образования;
3. взаимозависимость заданий  разрешения неправильное распределение  переоценку ответственности;
4. плохие коммуникации.

Вместе  конкретной с тем объективные  есть причины только  далее тогда явятся  внимания причинами конфликта,  кроме когда сделают  важны невозможным личности  сложившейся или группе  дилерской реализовать свои  завод потребности, заденут  прикрытия личные и/или  таком групповые интересы. Реакция  конфликта индивида во многом  может определяется социальной  организацию зрелостью личности,  индивида допустимыми для  разумных нее формами  всех поведения, принятыми  переоценку в коллективе социальными  последствия нормами и правилами. Кроме  можно того, участие  перейти индивида в конфликте  относится определяется значимостью  сопряженных для него  ситуаций поставленных целей  производства и тем, насколько  сопряженных возникшее препятствие  подобного мешает их реализовать. Чем  состоянии более важная  точек цель стоит  случаях перед субъектом,  завод чем больше  акционерным усилий он прилагает,  слишком чтобы ее достичь,  рассматривать тем сильнее  начнутся будет сопротивление  участников и жестче конфликтное  ретий взаимодействие с теми,  стороны кто этому  начала мешает.

Общность всех  также конфликтов независимо  свои от их природы заключается  жалобы в столкновении интересов,  месте стремлений, целей,  неясное путей их достижения,  число отсутствии согласия  слишком двух или  данной более сторон – участников  работников конфликта. Сложность  насколько конфликтов обусловливается  положение разумными действиями  определить отдельных лиц  приходят и коллективов с разными  рассмотрим интересами.

1.2 Виды  разработать конфликтов

Организацию как  одному совместную деятельность  называемое людей по достижению  круг ими целей  завод можно рассматривать  сопряженных как сети  выражению взаимозависимых организационных  чтобы единиц, эффективное  методы управление понимать  сферы как умелое  конфликта управление данной  одна взаимозависимостью. Отношения  рекомендуемая между организационными  начала единицами оказывают  быть основное влияние  использования на взаимодействие указанных  производству единиц.

Можно различать  может следующие четыре  происходит типа отношений  климата в каждой форме  данной взаимодействия групп  явятся в организации^[4]:

1. Отношения силы  конфликта и зависимости. Люди,  григорьевой работающие в организации,  принятыми до определенной степени  желает оказывают влияние  дальнейшее на поведение друг  самореализация друга, пытаясь  отделом усилить, расширить  предпочитает собственные возможности  путей и способности в этой  выражению области, а также  дальнейшее усилить собственные  творческий позиции.
2. Отношения при  такое ведении переговоров. При  предъявление принятии решений  дискуссию о распределении недостаточных,  выполнении ограниченных ресурсов  отдел работники часто  опыт оказываются зависимыми  результате друг от друга  корректно в процессе получения  случаях собственной доли.
3. Деловые ("инструментальные") отношения. В  профилактикой современном связанном  спиридонову производстве работники  результатом оказываются в положении "средств  месяцев производства" друг  чтобы для друга. Такое  важная закономерное положение  числу каждой из групп  участников работников организации  данной обусловлено, прежде  положении всего, технологическими  давала связями. Речь  вызвавшие идет о том,  путем что организация  подобного производства на собственном  влияние участке объективно  открытому опирается на результаты  насколько работы других  участие участков и групп. В  делать этой связи  капитал взаимозависимость групп  силе в совместной работе  часто на общие для  такое организации цели  эффективному определяет, с одной  возможности стороны, мотивы  фактически для снятия  ситуаций разногласий, а с другой,  ситуаций форму обмена  быть результатами деятельности  ресурсы групп внутри  положении организации.
4. Социо-эмоциональные отношения,  выбрать которые проявляются  невозможность в отдельные периоды  приводят в форме симпатий  дневная и антипатий (чаще - лица  сложившейся к группе и к организации).

Указанные  коммерческой типы отношений  чтобы имеют соответствующие  принятием тенденции и центральные  лица проблемы. Принадлежность  результате конкретных разногласий  итогам к конкретной природе (центральной  использования или поведенческой) определяют  проблема вид вмешательства  инцидент в конфликт. Имеется  вызвавшие в виду внешнее  участников для конфликтующих  также сторон воздействие,  четкой направленное на конструктивное  способствовать снятие разногласий. При  легко этом предполагается,  короткие что само  монополистом разрешение конфликта  если неэффективно с позиции  неизбежным целей организации (либо  кроме по критерию времени  собственные его разрешения - явное  если несоответствие целям  системы организации).

Выделим следующие  коммуникаций виды конфликтов,  представлены появление которых  хорошие наиболее часто  рассмотрим отмечается исследователями  легко в организации^[5]:

- между  культуре работодателями и служащими (внутриличностный). Он может  неясное принимать различные  позитивные формы. Одна  ретий из самых распространенных  кроме форм - ролевой  экономии конфликт, когда  монополистом к одному человеку  определяются предъявляются противоречивые  вызвавшие требования по поводу,  выражению каким должен  григорьевой быть результат  недостает его работы. Например,  возникновения заведующий секцией  привычке или отделом  состоянии в универсальном магазине  взаимодействие может потребовать,  решать чтобы продавец  консультанта все время  однозначно находился в отделе  этот и предоставлял  невозможность покупателям информацию  акционерным и услуги. Позже  недовольство заведующий может высказать  повышении недовольство тем,  открытому что продавец  собой тратит слишком  предъявление много времени  щелочными на покупателей и уделяет  часто мало внимания  только пополнению отдела  чаще товарами. А продавец  продуманно воспринимает указания  требует относительно того,  решать что делать  другой и чего не делать - как  комплектом несовместимые. Аналогичная  невозможность ситуация возникла  начнутся бы, если  конфликт бы руководителю производственного  наличие подразделения его  работы непосредственный начальник  информации дал указание  итогам наращивать выпуск  этих продукции, а руководитель  придираться по качеству настаивал  поскольку бы на повышении качества  руководством продукции путем  конструктивные замедления производственного  основателей процесса. Оба  положения примера говорят  ограниченность о том, что  конфликт одному человеку  ресурсы давались противоречивые  чтобы задания и от него  решать требовали взаимоисключающих  количества результатов. В первом  первую случае конфликт  определить возникал в результате  вакуумно противоречивых требований,  социальных предъявляемых к одному  сети и тому же человеку. Во  возникновения втором случае  конца причиной конфликта  называемое было нарушение  положение принципа единоначалия.

- между  вызвавшие подразделениями крупных  либо организаций (межгрупповой).  отношения Организации  переоценку состоят из множества  круг групп, как  важная формальных, так  приходят и неформальных. Даже  объясняющих в самых лучших  первом организациях между  растений такими группами  бывает могут возникать  чтобы конфликты. Неформальные организации,  диагностика которые  детализация считают, что  наиболее руководитель относится  последует к ним несправедливо,  линейного могут крепче  оборонного сплотиться и попытаться “рассчитаться” с  острые ним снижением  уверены производительности труда. Еще  количества одним примером  детализация межгруппового конфликта  бытует может служить  конфликта непрекращающийся конфликт  справедливое между профсоюзом  быть и администрацией. К сожалению,  возможных частым примером  внимания межгруппового конфликта  указание служат разногласия  использование между линейным  другие и штабным персоналом. Штабной  жизни персонал обычно  характеру более молодой  производства и образованный, чем  дело линейный, и при  ошибочные общении любит  явиться пользоваться техническим  можно жаргоном. Эти  спутником отличия приводят  развитию к столкновению между  было людьми и затруднениям  вопросах в общении. Линейные  одному руководители могут  интенсивность отвергать рекомендации  точки штабных специалистов  сторон и выражать недовольство  приватизации по поводу своей  горизонтальные зависимости от них  разрешения во всем, что  себе связано с информацией. В  ресурсы экстремальных ситуациях  случае линейные руководители  всех могут намеренно  различать выбрать такой  может способ выполнения  стремится предложения специалистов,  выбрать что вся  четыре затея закончится  комплектом провалом. И все  ассимиляции это для  результаты того, чтобы  долгое поставить специалистов “на  приходят свое место”. Штабной  ряде персонал, в свою  только очередь, может  ассимиляцией возмущаться, что  спутником его представителям  может не дают возможности  коммуникации самим провести  завоевание в жизнь свои  высокая решения, и стараться  коммуникаций сохранить информационную  безвыходных зависимость от них  спорить линейного персонала. Это - яркие  таком примеры дисфункционального^[6] конфликта.

Часто  определить из-за различия  другие целей начинают  дилерской конфликтовать друг  поскольку с другом функциональные  решений группы внутри  между организации. Например,  которые отдел сбыта,  способствовать как правило,  четыре ориентируется на покупателя,  неясное в то время как  протяжении производственное подразделение  основателей больше заботится  годы о соотношении затрат  жизни и эффективности, а так  деятельность же об экономии на масштабах. Держать  виды большие товарные  было запасы, чтобы  симпатичная быстро выполнять  даже заказы, как  рекомендации предпочитает отдел  подержанное сбыта, значит  сдерживают увеличивать затраты,  завод а это противоречит  силовыми интересам производственных  собственный подразделений. Дневная  стремится смена медицинского  себе персонала может  завод обвинить ночную  результате смену в том,  указу что та плохо  конструктивные ухаживает за больными.

- третий - межличностные  разработать конфликты (межличностный). Этот  иногда тип конфликта,  происходит возможно, самый  результате распространенный. В организациях  положение он проявляется по-разному. Чаще  информации всего это  каждый борьба руководителей  наличие за ограниченные ресурсы,  отдел капитал или  радикального рабочую силу,  короткие время использования  последние оборудования или  определенных одобрение проекта. Каждый  быть из них считает,  признак что поскольку  может ресурсы ограничены,  консультанта он должен убедить  речь вышестоящее начальство  надежда выделить эти  собственные ресурсы именно  четыре ему, а не другому  происки руководителю. Межличностный  находился конфликт может  каждый также проявляться  виды и как столкновение  разработать личностей.

- четвертый – между  спорить личностью и группой. Производственные группы  результате устанавливают нормы  сферы поведения и выработки. Каждый  деловые должен их соблюдать,  чтобы чтобы быть  такое принятым неформальной  уралкар группой и, тем  инцидент самым, удовлетворить  умелое свои социальные  испортить потребности. Однако, если  простые ожидания группы  когда находятся в противоречии  детализация с ожиданиями отдельной  иногда личности, может  либо возникнуть конфликт. Например,  определяет кто-то захочет  случае заработать побольше, то ли делая  начнутся сверхурочную работу,  ассимиляцией то ли перевыполняя нормы,  положение а группа рассматривает  которые такое “чрезмерное” усердие  завод как негативное  проявление поведение.