Файл: Управление конфликтами в организации (ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина»).pdf

Рис. 2 Пример  сохранению карты конфликта

Участниками  правота этого конфликта  четыре являются: Спиридонова,  иногда Григорьева и работники  етвертый отдела. Основная  только проблема заключается  наличие во взаимоотношениях начальника  рассмотрим и подчиненной. Потребности  виды и опасения каждой  выполнении из сторон представлены  провоцирует на рис. № 2.

Решать  самореализация данный конфликт  возникновения достаточно сложно,  точки т.к. инициатором  позиционные является сам  речь руководитель.

Рассмотрим в таблице 2,  имеющие в каких случаях  простые уместно использование  системы различных стратегий.

Таблица 2 - Уместное  могут использование различных  бытует стратегий

В данном  ретий случае автор  корректно предлагает применить  переоценку в данной конфликтной  продолжения ситуации метод  простые компромисса. Григорьевой  однако необходимо выяснить  является причины недовольства  служащих начальника, вызвать  правота Спиридонову  далее на беседу, постараться  открытому найти совместно  жалобы выход из сложившейся  последствия ситуации. В дальнейшем  дневная следует применять  положения стратегию сотрудничества.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ  независимо ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ

Общие рекомендации  само по решению конфликтной  только ситуации в ОАО  явном «Машиностроительный завод  принятыми имени Калинина» могут  спиридонова быть сведены  снижением к следующему.

1. Признать существование  участников конфликта, т.е. признать  члены наличие противоположных  рекомендации целей, методов  оборонного у оппонентов, определить  рассматривать самих этих  самореализация участников. В данной  большие курсовой работе  проблема существование конфликтов  самореализация выявлено достаточно. Руководство  взаимодействия признает наличие  растений сложных и неразрешенных  выполняет проблем между  вызывают работником и организацией.
2. Определить  чтобы возможность переговоров. Автор  месте предложил проводить  потребности собрания между  смешанные подразделениями.
3. Согласовать процедуру  коллективе переговоров. Определить, где,  спутником когда и как  завоевание начнутся переговоры,  возможно т.е. оговорить  развитию сроки, место,  одному процедуру ведения  друг переговоров, время  поведение начала совместной  последние деятельности. Данную  чаще информацию можно  результате разместить на стендах,  соучастию где каждый  разные работник сможет  идет ознакомиться с процедурой  принимаемых проведения собрания.
4. Выявить  предъявление круг вопросов,  интересы составляющих предмет  такое конфликта. Основная  случаях проблема состоит  однозначно в том, чтобы  устанавливают определить в совместно  устойчивость используемых терминах,  поздно что является  принятием предметом конфликта,  лишь а что нет. Уже  отношения на этом этапе  процедуры вырабатываются совместные  ситуация подходы к проблеме,  другим выявляются позиции  невозможность сторон, определяются  возникающих точки наибольшего  проявление разногласия и точки  ситуация возможного сближения  возможности позиций.
5. Разработать варианты  отношения решений. Стороны  ситуация при совместной  борьба работе предлагают  также несколько вариантов  проблема решений с расчетом  инцидент затрат по каждому  такое из них, с учетом  разрешению возможных последствий. Автор  возникающих предложил несколько решений  конфликта сложившейся ситуации,  может которые помогут придти к  будет общему положительному  уралкар результату.
6. Принять согласованное  попытки решение. После  продавец рассмотрения ряда  будет возможных вариантов,  социо при взаимном  либо обсуждении и при  сети условии, что  бытует стороны приходят  крайней к соглашению, целесообразно  важно это общее  когда решение представить  важная в письменном виде:  требует коммюнике, резолюции,  свои договоре о сотрудничестве  социо и т.д. В особо  действовать сложных или  каким ответственных случаях  однако письменные документы  использование составляются после  представлены каждого этапа  создание переговоров.

Реализовать принятое  спор решение на практике. Если  взаимодействия процесс совместных  безграмотно действий заканчивается  находящиеся только принятием  урегулированию проработанного и согласованного  возможности решения, а дальше  следствие ничего не происходит  крайней и не меняется, то такое  самореализация положение может  дилерской явиться детонатором  переоценку других, более  разрешению сильных и продолжительных  сдерживают конфликтов. Причины,  завод вызвавшие первый  перейти конфликт, не исчезли,  слишком а только усилились  завоевание невыполненными обещаниями. Повторные  делать переговоры проводить  спорить будет намного  определенных сложнее.

Сложность управления  будет предприятием в кризисной  может ситуации обусловлена  наличие следующими факторами. С  сети одной стороны,  неуместность возникновение новых  создаст задач, свойственных  уралкар только этому  означает режиму развития  высокая предприятия. С другой  предпочитает стороны, обострение  производству проблем, приобретение  пишут ими иного  четыре качества по сравнению  положительных со стационарным режимом  приватизации работы менеджера.

Рекомендуемая  завод в специальной литературе  характерной модель разрешения  функций данной проблемы  отношения состоит в том,  связано чтобы привести  дело конфликтующие стороны  инцидент к совместному обсуждению  указание проблемы. Для  различать этого руководитель  числу должен выступить  далее в роли нейтрального  создаст организатора встречи,  завод который направит  придираться дискуссию в русло  имеющие научного поиска  энергия решения проблемы  текучесть и поспособствует налаживанию  интервью диалога. Однако  точка такие простые  отдавая способы разрешения  возникновения конфликтов на практике  данной вызывают большие  консультант сложности. Самая  завод большая ошибка,  горизонтальные которую  является может совершить  конфликт руководитель в кризисной  процедуры ситуации - это  неясное игнорирование конфликтов,  испортить возникающих в коллективе^[7].

В  положение данной ситуации  идет возможны следующие  конфликт ошибочные действия:  возникновения чрезмерно критическая  положительный оценка событий,  проблемы постоянное игнорирование  консультант интересов работников,  важно предъявление огромного  последствия количества претензий  разрешения активно поддерживать  возможных сотрудничество внутри  себе организации. Но простые  разрешения схемы разрешения  речь конфликта не всегда  надежда эффективны. Во многом  конфликта такое положение  определенных обусловливается неправильным  себе представлением руководителя  члены о природе.

Известно, что в условиях кризиса многие характеристики конфликта изменяются качественно, что не дает положительных результатов при использовании традиционных подходов к анализу спорных ситуаций. Выход из этого методологического тупика можно найти в подходе к анализу конфликта с позиций теории организации. Основным методологическим моментом в данном подходе является рассмотрение организации как комплекса отношений между организационными единицами. Это с одной стороны. С другой - развитие организации рассматривается как усложнение коммуникаций между организационными единицами, переход к сетевым принципам их организации. Более того, развитие организации, как правило, сопровождается увеличением количества организационных единиц, а также расширением набора функций, реализуемых ими.

Предотвращение конфликта, называемое порой профилактикой, как способ избежать его в самом начале - возможно лишь в случае весьма успешного применения манипуляции, дающей эффект только на время, и по существу конфликт не ликвидирующей, а временно заглушающей. В этом случае он проявится позже, и неизвестно, будет ли это более выгодно инициатору манипуляции, так как затем последует (не может не последовать) разрушительная по форме проявлений эскалация конфликта.

Однако для руководителя организации, который предполагает свой быстрый карьерный рост, иногда бывает выгодно замолчать конфликт, не дав ему проявиться в период деятельности на этой должности. Возможно и длительное псевдосдерживание конфликта. Но в этом случае требуется наличие значительных ресурсов. К тому же это фактически означает создание кризиса.

В современных теориях конфликта принято под профилактикой понимать работу по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае возникновения конфликта, бескризисный и быстрый переход к политической фазе, а далее и к управленческой.

Профилактика конфликтов - работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. Это требует мониторинга конфликтных ситуаций в своей организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, что объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно.

Профилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов в конфронтационной форме требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов в отношении которого и возникает конфликт.

В основе ее - изменения законодательства и функций государственных структур в сообществе в целом, изменения в корпоративных правилах, закрепленных в инструкциях, приказах руководства организации. Эти изменения должны быть направлены на устранение деформации социальных отношений, создание новых социальных технологий (развитие системы социальной работы), просвещение, обучение, коммуникативные тренинга. Вот откуда необходимость в меценатстве, благотворительности.

Профилактику конфликта обеспечивает любая деятельность, направленная на развитие интеллектуальной и коммуникативной культуры фирмы (государственной структуры), на распространение их норм в корпоративной культуре организаций.

При соблюдении предложенных автором рекомендаций, руководитель ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина» сможет стабилизировать ситуацию и в дальнейшем избегать и предотвращать любые конфликтные ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе было изучено управление конфликтами на предприятии.

Выяснено, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное, однако конфликт, если он имеет функциональные последствия, следует рассматривать не как нечто крайне нежелательное, а как средство повышения эффективности управления и организации деятельности.

В качестве объекта изучения конфликтов в курсовой работе выступает ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина». Были выявлены конфликты и предложены практические меры по их решению.h

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений. Именно на это следует опираться при решении проблемы на ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина».