Файл: Управление конфликтами в организации (ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина»).pdf

Между отдельной  рекомендации личностью и группой  щелочными может возникнуть  является конфликт, если  функций эта личность  которых займет позицию,  уровне отличающуюся от позиции  есть группы. Например,  итогам обсуждая на собрании  решать возможности увеличения  растений объема продаж,  многих большинство будет  консультанта считать, что  речь этого можно  этой добиться путем  результаты снижения цены. А  явном кто-то один,  количества однако, будет  инцидент твердо убежден,  называемое что такая  собственный тактика приведет  будет к уменьшению прибыли  капитал и создаст мнение,  определяет что их продукция  каждый по качеству ниже,  бессильны чем продукция  последствия конкурентов. Хотя  более этот человек,  конфликта мнение которого  конструктивные отличается от мнения  наличие группы, может  группы принимать к сердцу  создаст интересы компании,  поддержание его или  культуры ее все равно  решение можно рассматривать,  нужд как источник  повышению конфликта, потому  которые что он или  первом она идет  принятием против мнения  внутренних группы.

По направлению  быть конфликты делятся  принимаемых на горизонтальные (в которых  точки не задействованы лица,  является находящиеся в подчинении  разрешения друг друга), вертикальные  ограниченность (в  попытки которых участвуют  бессильны лица, находящиеся  симпатичная в подчинении один  специальной у другого) и смешанные (представленные  определить и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты,  производству имеющие «вертикальный» характер,  лишь наиболее нежелательны  последствий для руководителя,  возникла так как  приватизации его действия  перейти рассматриваются всеми  климата сотрудниками через  определении призму этого  радикального конфликта. И даже  сторон в случае полной  быть объективности руководителя  вызвавшие в любом его  эффективным шаге будут  поздно видеть происки  иного по отношению к его  объективно оппонентам. А поскольку  марку подчиненным часто  рекомендуемая недостает информационности  начальник или  уровне компетентности, чтобы  попытки квалифицированно оценить  многих действия руководства,  возникновения то недопонимание компенсируется  сети обычно домыслами. Наиболее  следующим распространены конфликты  основателей вертикальные и смешанные. Они  разрешения в среднем составляют 70-80% от  работы всех остальных.

По  конфликт значению для  либо организации конфликты  характерной делятся на конструктивные  решение и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает,  внимания когда оппоненты  многообразие не выходят за рамки  подчиненных этических норм,  сферы деловых отношений  выбрать и разумных аргументов. Причинами  оценить являются обычно  борьбы недостатки в организации  сдерживают деятельности и управления. Разрешение  пишут такого конфликта  работников приводит к развитию  чтобы отношений между  имеются людьми и развитию  культуре группы. Последствия  каким такого конфликта  принятое являются функциональными  самореализация и ведут к повышению  однако эффективности организации.

Деструктивный  одной конфликт возникает,  четыре когда одна  руководитель из сторон жестко  системы настаивает на своей  опыт позиции и не желает  всех учитывать интересы  важная другой стороны  направлены или всей  ситуации организации в целом  дальнейшее либо когда  производству один из оппонентов  таком прибегает к нравственно  итогам осуждаемым методам  решений борьбы, стремится  открытое психологически подавить  которых партнера. Последствия  неизбежным такого конфликта  возможных являются дисфункциональными и приводят  конфликта к снижению личной  предъявление удовлетворенности, группового  конца сотрудничества и эффективности  самая организации.

1.3 Методы  друг решения конфликтных  принятое ситуаций

Полностью исключить  спорить возникновение предконфликтных ситуаций  пишут в коллективе, организации,  конфликт обществе невозможно. Однако  точек создать объективные  творческий условия для  сдерживают минимизации их  чтобы количества  безграмотно и разрешения неконфликтными  консультант способами не  бывает только  руководство возможно, но  чтобы и необходимо. К  форму числу  проблемы этих условий  конфликта относятся, в  принимать частности,  форму следующие:

- создание  здесь благоприятных условий  этой для жизнедеятельности  определяют работников в  приглашение организации;

- справедливое  принадлежности и гласное распределение  оценить материальных благ  следствие в коллективе, организации;

- наличие  ресурсы правовых и  сотрудничество других  жизнь нормативных процедур  завод разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

- успокаивающая  которые материальная среда,  привычке окружающая человека (удобная  придираться планировка помещений,  социальных наличие комнатных  функций растений и  переоценку пр.).

Оптимизация  начнутся организационно-управленческих условий  создаст создания и  способствовать функционирования  справедливое компаний — важная  уровне объективно-субъективная предпосылка  эффективного предупреждения конфликтов.

К  виды объективно-субъективным  важнейшей условиям предупреждения  бывают конфликтов относят  комплектом организационно-управленческие факторы,  более включая оптимизацию  числу организационной структуры  стремление компании, оптимизацию  часто функциональных взаимосвязей,  решения отслеживание соответствия  борьба работников предъявляемым  завод к ним требованиям,  одна принятие оптимальных  открытому управленческих решений  собственный и грамотная оценка  консультант результатов деятельности  культуре других работников. Социальное  путем взаимодействие носит  этой непротиворечивый характер  сотрудничество тогда, когда  ассимиляции оно сбалансировано.

Часто  также эффективным способом  использование решения конфликта  сложных является приглашение  долгое третьей стороны – консультанта. Диагностика  большинство видов конфликтов,  предъявление выбор подхода  организацию к его разрешению  отношения с последующим подбором  григорьева методов вмешательства - это  поддержание традиционные этапы  противоречии работы консультанта. Эффективный  последствия консультант - это,  устанавливают прежде всего,  неуместность умение видеть  приобретение многообразие аспектов  одной конфликта и творческий  всех выбор методов  состави работы. Вместе  структура с тем, опыт  чтобы разрешения конфликтов  коммуникации указывает на определенную  может последовательность действий  решать для конструктивного  вызвавшие управления им.

В  проблем целом схему  точки вмешательства можно  борьба представить следующим  поскольку образом (рис. 1).

Рассмотрим  ставит стратегию эффективного  начнутся вмешательства, осуществляемого  решение консультантом.

1. Завоевание авторитета  попытки у сторон. Стороны  оборонного должны стремиться  участвующих к позитивному разрешению  прикрытия конфликта и действовать  многих соответствующим образом  гражданского с помощью консультанта. Поэтому  методы для консультанта  повышении очень важно  конфликтные установить хорошие  отношения взаимоотношения с обеими  самая сторонами, не отдавая  обычно предпочтения ни одной  принимать из них, поскольку  радикального в таком случае  этом его деятельность  первую не будет эффективной. Если  рекомендуемая одна из сторон  потом не видит никакого  вопросах смысла в урегулировании  чтобы конфликта, то целесообразность  называемое дальнейшей деятельности  свою консультанта вызывает  чтобы сомнение.

2. Определение взаимоотношений  позиции сторон. Консультант  всех должен ясно  проблема представлять себе  последует структуру сторон - участников  силовыми конфликта. Неясное  коммуникации лидерство, внутренняя  находящиеся силовая борьба,  согласовать острое соперничество  результате между фракциями  разработать и другие факторы  большинству могут стать  продолжения значительным препятствием  друг к разрешению конфликта. Очень  плохие важно познакомиться  информации с формальными и неформальными  наличие лидерами и знать  противоречии не только их мнение,  внутренних но и степень их готовности  более к активному соучастию  внешним в процессе урегулирования  итогам конфликта. Широко  первую распространенным методом  будет при этом  принятие является интервью  однако с представителями обеих  виды сторон как  ошибочные способ получения  только необходимой информации. Интервью  указу обеспечивают консультанта  способствовать информацией о следующих  временно решающих моментах,  руководством рассматриваемых позднее:  такое интенсивность конфликта;  наличие уровень симметрии  другой и силовой баланс;  крайней природа, характер  имеется конфликта (определенные  возможных проблемы, обиды,  определяются жалобы и поводы  открытое для недовольства). Наличие  климата групп, оказывающих  быть поддержку, и интервью  повышении предоставляют консультанту  ситуаций благоприятную возможность  бывает разрабатывать индивидуальную  завоевание программу исследования  коммуникации данной ситуации.

3. Поддержание  завод равновесия сторон. Без  может определенной симметрии  круг в отношениях между  путей сторонами консультант  конкретной не сможет выполнять  другие свои обязанности. Собственно  оценка приглашение консультанта  ограниченность может явиться  капитал свидетельством наличия  члены между сторонами  повышению определенного равновесия  бывают и желания сторон  одному разрешить противоречия. Консультант  отдел должен проявлять  возможно активность, прежде  может всего, при  проблемы наличии безвыходных  коллективе ситуаций, в которых  после стороны более  использования или менее  деятельности соответствуют друг  которых другу. Важнейшей  решение особенностью взаимодействия  сдерживают сторон в этих  снижение условиях является  слишком стремление к сохранению  приходят силового баланса.

4. Поддержание «оптимального» уровня  между интенсивного конфликта. Высокая  когда интенсивность конфликта  безвыходных сильно осложняет  консультанту управление им и даже  вызвавшие в ряде случаев  безвыходных делает его  свою невозможным. Такое  находящиеся положение обуславливается  участвующих тем, что  последние ни одна из сторон  решения не проявит готовности  завод общения с другой  этой стороной. Часты  важно случаи, когда  консультанта оба участника  друг конфликта не видят  кризисной большого смысла  чтобы в деятельности консультанта,  гражданского особенно если  производства она ограничена  данном определенными условиями  взаимодействие одной из сторон. Более  крайней того, существует  собственный и другая опасность. Конфликт,  жалобы который находится  смешанные в состоянии очень  чтобы быстрой эскалации,  многом может оказаться,  собственные как показывает  щелочными практика, вне  отделом сферы влияния  здесь консультанта. Подобные  следующим затяжные конфликты  консультанту могут представлять гораздо  принятие большую трудность  другим для консультанта,  принадлежности чем внезапно  консультанту возникшие острые  разрешить кризисы.

5. Дифференциация  речь вмешательства по 4 видам  конфликтной конфликта. Если  разумных на предыдущих этапах  результате рассматривались вопросы  специальной управления динамикой  могут конфликта, то здесь  отношения определяющим вопросом  руководитель является качественная  различной сторона разногласий,  положительных природа их возникновения. Конфликтные  внешним ситуации обычно  завод связаны с одним  рассмотрим из следующих видов  инцидент отношений, возникающих  свои в процессе совместной  позитивно деятельности групп:  другой деловыми ("инструментальными") отношениями; социо-эмоциональными  большинство отношениями; отношениями  григорьевой при ведении  овека переговоров о распределении  легко ресурсов; силовыми  горизонтальные отношениями. Иногда  стремится возникновение конфликта  стимулирование связано со всеми  ставит указанными типами  следующим отношений, в таком  борьба случае они  снижением должны рассматриваться  нежелание как разные  недостает аспекты одного  состави конфликта

6. Детализация  бытует конфликта, конфронтация,  принимать синтез. Практика  оценить показывает, что  оценок эффективной деятельность  однако консультанта бывает  поддержание лишь в случаях,  либо когда рассмотрение  принятие предметов спора  энергия и конфронтации сторон  возникла происходят поэтапно. Такой  многообразие подход приводит  открытое к синтезу мнений,  конструктивное то есть к выработке  конфликт определенного решения,  определяются понимания, и достижению  поддержание компромисса. Этот  когда повторяющийся процесс,  делать каждый раз  бывает предусматривающий рассмотрение  щелочными определенной части  конфликта конфликта. Наилучшие  возникла результаты получаются  интенсивность тогда, когда  предъявление этот метод  рассматривать будет поддержан  жизнь обеими конфликтующими  лица сторонами. Непосредственной  каким целью обсуждений  различать является разъяснение  состоянии перспектив обеих  дискуссию сторон. Конфронтация  возникла перспектив будет  характерной различной в зависимости  многом от того, какой  определений тип отношений  недостает доминирует: в вопросах  числу делового характера  предотвращают это будут,  отделом главным образом,  завод обсуждение и полемика,  условиям в вопросах социо-эмоционального характера - представление  руководитель себя на месте  многих другого в вопросах  располагаете распределения ресурсов. Результатом  даже этой конфронтации  спиридонова перспектив может  характерной оказаться синтез:  пишут выработка решения,  проявление понимания и достижение  период компромисса.

7. Определение  возможных процедур достижения  переоценку компромисса для  стимулирование каждой стороны,  состави способствование постоянному  ретий прогрессу. Важная  привычке задача консультанта - четкое  чтобы и решительное определение  следующим и указание процедур,  депрессия которые стороны  собственный должны выполнять,  разрешения их разъяснение и обоснование. Четкость  большие в определении ролей  продавец и алгоритмов работы  предпочитает сторон создает  усердие спокойную обстановку,  ограниченность необходимую для  следующим продолжения работы,  себе в то время как  точки неопределенность, нерешительность  бывает и двусмысленность вызывают  провоцирует сумятицу недоверия. Если  только консультант не способен  число регулировать взаимодействие  данном между сторонами,  взаимодействие легко возникает  результаты враждебная атмосфера,  решений которая делает  проблемы невозможными полемику  конфликта и обсуждения, ставит  опыт под вопрос  климата целесообразность переговоров. Точность  климата диагностики указанных  годы двух составляющих  рассматривать процедуры управления  оборонного конфликтом, подбор  договоре адекватных методов  прикрытия работы, искусность  приводят их применения определяют  ситуациями эффективность стиля  деловые работы консультанта. Кроме  ряде того, на эффективность  иногда деятельности консультанта  уровне влияет и структура  сдерживают самого процесса  етвертый управления конфликтом,  неформальные что, как  нежелание правило, означает  женщина степень изменения  ряде конфронтации сторон. Процесс,  условиях как показывает  поскольку опыт, может  бытует легко принять  стороны вид циклично  новой повторяющихся обсуждений  приходят одних и тех  одна же вопросов. В этих  точки случаях особую  четыре роль играет  завод качество выполнения  важно консультантом такой  производства функции управления,  разрешения как контроль. Речь  вакуумно идет о таком  растений владении технологией  явиться разрешения конфликта,  бытует которая позволит  определяют консультанту управлять  одному изменением позиций  каждый сторон в предмете  следующим спора, приводящих  себе к разрешению конфликта  испортить за определенное время. В  коллективов условиях кризиса  слишком в организации минимизация  выполняет времени разрешения  безграмотно конфликтов выступает  лица одним из важнейших  конструктивные требований к его  электротележки эффективному преодолению.