Файл: Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих (на примере Управления культуры администрации Богородского муниципального округа Нижегородской области).docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 1098
Скачиваний: 14
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
– потребности существования («С» в аббревиатуре СВР) – потребности в безопасности и физиологические; – потребности взаимосвязей («В») включают в себя цель получения поддержки, признание, одобрение окружающих людей; – потребность роста («Р») стимулирует человека реализовать свои способности и самоутвердиться в обществе, самовыражение. Теория Альдерфера разделяет те же потребности, что и теория Маслоу. Отличия состоят в том, что у Маслоу удовлетворение потребностей происходит снизу вверх (от простого к сложному), а у Альдерфера движение может происходить в обе стороны. Движение с высокого уровня на низкий,называется фрустрацией, что означает разочарование, другими словами,неудовлетворение надежды на удовлетворение своих потребностей. Американский психолог Дэвид МакКлелланд считал, что люди не рождаются с определенными типами потребностей. Потребности формируются во время всей его жизни, на их формирование оказывают влияние различные обстоятельства и жизненный опыт. Теория МакКлелланда изучает три вида приобретенных потребностей, которые участвуют в активизации деятельности человека:- власть,- успех,- причастность.Человек, желающий заполучить власть, либо достичь успеха в какой-либо области, зачастую должен идти на риск, чтобы добиться желаемого. Ему необходимо нести ответственность за свои решения и поступки, чтобы приблизиться к назначенной цели.Потребность в причастности или принадлежности – это необходимость человека в близком и дружеском общении с окружающими его людьми. Люди с особо острой потребностью в принадлежности очень часто могут добиться успеха в работе, которая требует высокого уровня социального взаимодействия, где отношения между людьми особенно важны. В отличие от содержательных теорий мотивации, которые основываются на потребностях людей и взаимосвязанных с ними факторов, которые определяют поведение человека, современные процессуальные теории изучают мотивацию не много с иной стороны. В них рассматривают, как человек прикладывает свои усилия для достижения каких-либо целей, и какое конкретное поведение для него характерно. В настоящее время количество процессуальных теорий насчитывается более пятидесяти. Но из основных в практике управления выделяют:– теорию «Ожиданий и предпочтений» В. Врума; – теорию «Справедливости» (равенства) С. Адамса;
– комплексную теорию мотивации, именуемую «моделью Портера – Лоулера»; – теорию «Х» и «Y» Д. МакГрегора. В основных современных процессуальных теориях мотивации изучают мотивацию как процесс управления выбором. Именно такое определение мотивации впервые дал американский исследователь Виктор Врум. Он полагал, что люди все время находятся в состоянии мотивации. По содержанию концепции «Ожидания» Врума, подчинённые работают наиболее активно, когда они знают, что реализуются их ожидания в трёх областях:Именно такие идеи приводят к разочарованию и неудовлетворению. Но как же руководителю определить, какое из многих вознаграждений будет на данный момент времени самым эффективным средством удовлетворения потребностей какого-либо подчинённого? Для ответа на этот вопрос, ученый Врум использует термин «валентность» для того, чтобы определить силы предпочтения иного вознаграждения. Модель мотивации, которую разработал В. Врумом в теории ожидания и предпочтения, можно показать следующим образом: Мотивация = (З-Р) х (Р-В) х Валентность. Теория «Справедливости (равенства)», разработанная психологом Джоном Стейси Адамсом, таким же образом дает объяснение того, как многие люди нацелено распределяют и направляют усилия для преодоления поставленных целей. В качестве закона теория «Справедливости» предполагает такой факт, что люди субъективно понимают отношение вознаграждения, которые получили к затраченным усилиям и тем самым сопоставляют его с вознаграждением иных людей, выполняющих подобную работу. При условии, если такое сравнение показывает несправедливость, когда получены вознаграждения, это означает, работник полагает, что работник работающий параллельно, получил за такую же выполненную работу вознаграждение более высокое, тогда у него сразу же происходит психологическое напряжение. В итоге для того, чтобы повысить мотивации к труду у данного работника нужно срочно снять произошедшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.Исходя из вышесказанного можно сделать вывод о том, что до того времени, пока люди не начнут думать, что они получают справедливое вознаграждение от организации, они будут стремиться, чтобы уменьшить интенсивность труда. В этих условиях следует сказать, что восприятие и оценка справедливости человеком носит относительный, а не абсолютный характер. Люди всегда сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации где они работают или с сотрудниками иных организаций, выполняющих такую же работу. В Российской Федерации и не только, эта проблема возникает особенно остро в муниципальных организациях там, где работники знают, какая заработная плата принадлежит их коллегам. Часто это приводит к конфликтам на предприятиях, которые мешают стабильному функционированию организации в течение выполнения поставленных задач.
В соотношении с теорией «Справедливости» сотрудники психологически не могут, чтобы не завидовать друг другу. По этой причине даже при одинаковых повышенных окладах, всегда найдется повод для зависти. Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер предложили комплексную процессуальную теорию мотивации, представляющую в себе элементы теорий ожидания и справедливости, раскрытых выше. Такую модель составляют пять переменных: - затраченные усилия; - восприятие; - полученные результаты; - вознаграждение; - степень удовлетворения. Теория «Х» и «Y» американского социального психолога Дугласа МакГрегора (1906-1964 гг.) несколько отличается от иных процессуальных теорий мотиваций, она раскрывает типы и поведение руководителей предприятий. В качестве характеристики поведения руководителя организации Д. МакГрегор выделяет уровень его контроля над подчиненными. Такими полюсами этой характеристики становятся авторитарное и демократичное руководство. Подводя итог анализа теорий мотивации, следует сделать упор на следующий акцент – с того момента, когда появился коллективный труд, тогда зародилась и мотивация, основанная на инстинктах. Вместе с ростом интеллекта человека, стимул человеческого труда обосабливался, перетекал в научную категорию. Но только лишь в начале XX века произошел значимый прорыв в науке в изучении сферы мотивации, что в настоящее время дало нам большое разнообразие теоретических основ стимулирования человека, которое со временем стало плацдармом для прогрессивного роста, совершенствования и развития мотивации и мотивационных процессов в современном менеджменте. Итак, мотивация является одним из самых главных и сложных вопросов на государственной и муниципальной службе.
Исследования, проведенные Е.П. Ильиным, В.В. Скрябиным и М.И. Семеновым, засвидетельствовали о существовании оптимума мотивации и силы мотива. Сила мотива находится в зависимости от множества факторов, на нее могут влиять различные стимулы – материальные и нематериальные. Материальное стимулирование занимает центральное место в системе мотивации государственных служащих, потому как служит важнейшим источником удовлетворения ключевых потребностей человека. Но, в то же время, изучение мотивации показало, что заработная плата является не единственным фактором стимулирования мотивации, удовлетворенность трудом может приносить характер работы, ее содержание и другое. Механизм стимулирования труда муниципальных служащих устанавливается законами Российской Федерации. Денежное вознаграждение муниципальных служащих служит основным средством материального обеспечения и стимулирования деятельности по замещаемой должности муниципального служащего.В Федеральном законе № 25–ФЗ от 02.03.2007 года «О муниципальной службе в Российской Федерации» зафиксирована сложная структура денежного содержания государственного гражданского служащего, которая состоит из должностного оклада, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации. В системе оплаты труда государственных гражданских служащих превалирует должностной оклад и разные надбавки, на уровень денежного содержания оказывает влияние в основном должностная позиция. Можно заметить дублирование оклада государственного служащего надбавками, основанных на аналогичных факторах, что определяют и размер оклада. Подобная система оплаты труда не может в материальном плане обеспечить и защитить служащего, а также заинтересовать и привлечь на муниципальную службу квалифицированные кадры. Увеличение уровня оплаты труда происходит методом индексации должностных окладов и путем увеличения надбавок к должностному окладу, а также способом введения новых элементов в структуру денежного содержания. Разделение по размерам должностных окладов муниципальных служащих не отвечает дифференциации по уровню оплаты труда в целом. Еще Э. Лоулер внес предложение о разделении заработной платы сотрудника на три части для установления взаимосвязи между результатами труда и доходами. Первая часть зарплаты выплачивается за исполнение должностных обязанностей, и те, кто выполняют в данной организации такие обязанности, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы зависит от выслуги лет и факторов стоимости жизни. Размер данной части заработной платы регулируется автоматически. Третья часть определяется конечными результатами каждого работника. Эта часть меняется в зависимости от вклада. У работников с наименьшей производительностью труда такая часть заработной платы минимальна и автоматически не увеличивается. На практике, если результативность труда падает, то уменьшается и заработная плата путем уменьшения ее переменной части. Принцип этой системы состоит в следующем, чтобы связать заработную плату сотрудника с результатами его труда в текущем периоде. Непосредственная связь вознаграждения, получаемого сотрудником, с эффективностью его деятельности, приносит доход, как сотруднику, так и организации.
– комплексную теорию мотивации, именуемую «моделью Портера – Лоулера»; – теорию «Х» и «Y» Д. МакГрегора. В основных современных процессуальных теориях мотивации изучают мотивацию как процесс управления выбором. Именно такое определение мотивации впервые дал американский исследователь Виктор Врум. Он полагал, что люди все время находятся в состоянии мотивации. По содержанию концепции «Ожидания» Врума, подчинённые работают наиболее активно, когда они знают, что реализуются их ожидания в трёх областях:Именно такие идеи приводят к разочарованию и неудовлетворению. Но как же руководителю определить, какое из многих вознаграждений будет на данный момент времени самым эффективным средством удовлетворения потребностей какого-либо подчинённого? Для ответа на этот вопрос, ученый Врум использует термин «валентность» для того, чтобы определить силы предпочтения иного вознаграждения. Модель мотивации, которую разработал В. Врумом в теории ожидания и предпочтения, можно показать следующим образом: Мотивация = (З-Р) х (Р-В) х Валентность. Теория «Справедливости (равенства)», разработанная психологом Джоном Стейси Адамсом, таким же образом дает объяснение того, как многие люди нацелено распределяют и направляют усилия для преодоления поставленных целей. В качестве закона теория «Справедливости» предполагает такой факт, что люди субъективно понимают отношение вознаграждения, которые получили к затраченным усилиям и тем самым сопоставляют его с вознаграждением иных людей, выполняющих подобную работу. При условии, если такое сравнение показывает несправедливость, когда получены вознаграждения, это означает, работник полагает, что работник работающий параллельно, получил за такую же выполненную работу вознаграждение более высокое, тогда у него сразу же происходит психологическое напряжение. В итоге для того, чтобы повысить мотивации к труду у данного работника нужно срочно снять произошедшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.Исходя из вышесказанного можно сделать вывод о том, что до того времени, пока люди не начнут думать, что они получают справедливое вознаграждение от организации, они будут стремиться, чтобы уменьшить интенсивность труда. В этих условиях следует сказать, что восприятие и оценка справедливости человеком носит относительный, а не абсолютный характер. Люди всегда сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации где они работают или с сотрудниками иных организаций, выполняющих такую же работу. В Российской Федерации и не только, эта проблема возникает особенно остро в муниципальных организациях там, где работники знают, какая заработная плата принадлежит их коллегам. Часто это приводит к конфликтам на предприятиях, которые мешают стабильному функционированию организации в течение выполнения поставленных задач.
В соотношении с теорией «Справедливости» сотрудники психологически не могут, чтобы не завидовать друг другу. По этой причине даже при одинаковых повышенных окладах, всегда найдется повод для зависти. Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер предложили комплексную процессуальную теорию мотивации, представляющую в себе элементы теорий ожидания и справедливости, раскрытых выше. Такую модель составляют пять переменных: - затраченные усилия; - восприятие; - полученные результаты; - вознаграждение; - степень удовлетворения. Теория «Х» и «Y» американского социального психолога Дугласа МакГрегора (1906-1964 гг.) несколько отличается от иных процессуальных теорий мотиваций, она раскрывает типы и поведение руководителей предприятий. В качестве характеристики поведения руководителя организации Д. МакГрегор выделяет уровень его контроля над подчиненными. Такими полюсами этой характеристики становятся авторитарное и демократичное руководство. Подводя итог анализа теорий мотивации, следует сделать упор на следующий акцент – с того момента, когда появился коллективный труд, тогда зародилась и мотивация, основанная на инстинктах. Вместе с ростом интеллекта человека, стимул человеческого труда обосабливался, перетекал в научную категорию. Но только лишь в начале XX века произошел значимый прорыв в науке в изучении сферы мотивации, что в настоящее время дало нам большое разнообразие теоретических основ стимулирования человека, которое со временем стало плацдармом для прогрессивного роста, совершенствования и развития мотивации и мотивационных процессов в современном менеджменте. Итак, мотивация является одним из самых главных и сложных вопросов на государственной и муниципальной службе.
-
Особенности системы мотивации муниципальных служащих
увеличивает преданность органу власти, а также государству и интересам общества. Следовательно, эффективность государственного управления в целом улучшается.
Мотивы трудовой деятельности человека различны для каждой профессии и осуществляются в них. Большая часть муниципальных служащих пришли в профессию, исходя из следующих причин: гарантия занятости, материальное обеспечение, бесплатное обучение и социальный пакет. Как подтверждает практика, основополагающими мотивами при занятии должностей государственной службы является материальное обеспечение. Элементами мотивационного поведения сотрудников выступают: личностные и организационные цели, отношения руководства и работников организации, их внутренние мотивы, система карьерного продвижения и карьерных ожиданий сотрудников, условия для удовлетворенности работой и система мотивации и стимулирования труда в организации.
В механизме мотивации принимают участие потребности, интересы, мотивы и стимулы. Одна из характеристик мотива – это его сила, влияющая на степень активности человека, успешность проявления этой активности, и в части, на эффективность деятельности.
Мотивированные работники демонстрируют большее упорство в выполнении задачи, строят план работы на длительный период, лояльно относятся к руководству и организации в целом. Одной из особенностей государственной и муниципальной службы в Российской Федерации является еще и то, что при формировании кадрового состава часто учитывается факт личной преданности в ущерб профессионализму.
Учитывая эти особенности можно выделить три основных вида ориентации служащих:
- ориентацию на саму работу как деятельность,
- ориентацию на вознаграждение за работу,
- ориентацию на карьеру (перспективу).
Данные ориентации разделяются лишь в аналитических целях, поскольку в практике чаще встречаются сочетания в разных соотношениях и иерархиях и перечисленных. Правильно спланированная и стабильно действующая мотивационная система является основополагающим фактором, гарантирующим эффективную деятельность сотрудников и органа власти в целом. Исследование воздействия силы мотива на уровень активности человека было проведено еще в XX веке М. Уинтерботтом, Дж. Аткиноном, Е. Френчем, Ф. Томасом, X. Хекгаузеном.
Российский физиолог Н.Е. Введенский сформулировал закон оптимумапессимума, соблюдение которого необходимо для выполнения умственного труда. Отрицательные факторы для производительности труда – порывистость, внезапное ускорение темпа работы, вследствие чего человек быстрее переутомляется. Оптимальное состояние строго индивидуально, так как у каждого человека свой ритм и темп работы.
Исследования, проведенные Е.П. Ильиным, В.В. Скрябиным и М.И. Семеновым, засвидетельствовали о существовании оптимума мотивации и силы мотива. Сила мотива находится в зависимости от множества факторов, на нее могут влиять различные стимулы – материальные и нематериальные. Материальное стимулирование занимает центральное место в системе мотивации государственных служащих, потому как служит важнейшим источником удовлетворения ключевых потребностей человека. Но, в то же время, изучение мотивации показало, что заработная плата является не единственным фактором стимулирования мотивации, удовлетворенность трудом может приносить характер работы, ее содержание и другое. Механизм стимулирования труда муниципальных служащих устанавливается законами Российской Федерации. Денежное вознаграждение муниципальных служащих служит основным средством материального обеспечения и стимулирования деятельности по замещаемой должности муниципального служащего.В Федеральном законе № 25–ФЗ от 02.03.2007 года «О муниципальной службе в Российской Федерации» зафиксирована сложная структура денежного содержания государственного гражданского служащего, которая состоит из должностного оклада, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации. В системе оплаты труда государственных гражданских служащих превалирует должностной оклад и разные надбавки, на уровень денежного содержания оказывает влияние в основном должностная позиция. Можно заметить дублирование оклада государственного служащего надбавками, основанных на аналогичных факторах, что определяют и размер оклада. Подобная система оплаты труда не может в материальном плане обеспечить и защитить служащего, а также заинтересовать и привлечь на муниципальную службу квалифицированные кадры. Увеличение уровня оплаты труда происходит методом индексации должностных окладов и путем увеличения надбавок к должностному окладу, а также способом введения новых элементов в структуру денежного содержания. Разделение по размерам должностных окладов муниципальных служащих не отвечает дифференциации по уровню оплаты труда в целом. Еще Э. Лоулер внес предложение о разделении заработной платы сотрудника на три части для установления взаимосвязи между результатами труда и доходами. Первая часть зарплаты выплачивается за исполнение должностных обязанностей, и те, кто выполняют в данной организации такие обязанности, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы зависит от выслуги лет и факторов стоимости жизни. Размер данной части заработной платы регулируется автоматически. Третья часть определяется конечными результатами каждого работника. Эта часть меняется в зависимости от вклада. У работников с наименьшей производительностью труда такая часть заработной платы минимальна и автоматически не увеличивается. На практике, если результативность труда падает, то уменьшается и заработная плата путем уменьшения ее переменной части. Принцип этой системы состоит в следующем, чтобы связать заработную плату сотрудника с результатами его труда в текущем периоде. Непосредственная связь вознаграждения, получаемого сотрудником, с эффективностью его деятельности, приносит доход, как сотруднику, так и организации.