Файл: Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих (на примере Управления культуры администрации Богородского муниципального округа Нижегородской области).docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 1106
Скачиваний: 14
Органы местного самоуправления муниципальных образований Нижегородской области на основании данного закона принимают соответствующие нормативные правовые акты, определяющие размеры оплаты труда лиц, замещающих муниципальные должности в Нижегородской области.Помимо оклада муниципальному служащему предусмотрены следующие дополнительные выплаты:- ежемесячная надбавка к денежному вознаграждению за особые условия работы. Данная надбавка устанавливается в процентах от оклада муниципального служащего, предназначена для компенсации пребывания муниципального служащего на рабочем месте во внеурочное время, оплата затрат, связанных командировками, с большим объемом информации и использованием интеллектуального труда;- ежемесячная надбавка за выслугу лет. Начисляется в процентном отношении к должностному окладу, влияет на снижение текучести кадров, закрепляет служащих на муниципальной службе, способствует росту опыта и профессиональных навыков. Размер надбавки регулируется на законодательном уровне в зависимости от количества отработанных лет;- ежемесячная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Эта надбавка устанавливается в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;- ежемесячное денежное поощрение;- надбавка за классный чин (квалификационный разряд), Данная надбавка устанавливается в рублях, стимулирует служащего к постоянному профессиональному росту. Очередной чин устанавливается после сдачи муниципальным служащим квалификационного экзамена. Размер надбавки регулируется нормативными актами Субъекта Федерации;- премии, в том числе и за выполнение особо важных и сложных заданий. Такая премия может устанавливаться как в рублях, так и в процентном соотношении к окладу муниципального служащего. Размер премии определяется исходя из результатов деятельности муниципального служащего. Максимальный размер таких премий не ограничивается;- единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в размере двух ежемесячных денежных вознаграждений;- материальная помощь, которая может выплачиваться за счет фонда оплаты труда в случае его экономии.Следует отметить тот факт, что очень частые премии, выплачиваемые муниципальным служащим
, либо премии, выплачиваемые на постоянной основе, не воспринимаются служащими как стимулы к повышению производительности своего труда, а, следовательно, перестают выполнять свою мотивирующую функцию. С другой стороны, очень редкие премии не воспринимаются муниципальными служащими как стимул к постоянной напряженной работе, что тоже негативно сказывается на эффективности работы в целом. Поэтому руководителю муниципальной службы очень важно разработать такую систему выплаты премий, при которой каждый муниципальный служащий стремился бы к повышению эффективности своего труда и работы организации (учреждения) в целом.
В целом, величина денежного содержания гарантируется положением об оплате труда, установленным нормативными актами муниципальными органами власти. Система финансовых гарантий для муниципальных служащих закреплена на законодательном уровне. Эта система выполняет очень важную мотивирующую функцию.
При росте должностного оклада муниципального служащего увеличивается его заинтересованность в своей работе и результатах своего туда. Однако, нельзя утверждать, что чем больше увеличивать денежное содержание служащим, тем лучше и эффективнее они будут работать. Иногда, получая большую заработную плату, сотрудники расслабляются, не чувствуют никакой угрозы и менее ответственно относятся к своим должностным обязанностям.
Многие ученые считают, что рост заработной платы муниципальных служащих положительно влияет на количество и качество их труда лишь непродолжительный период времени, потом радость от повышения оплаты труда проходит, и сотрудники начинают работать в своем обычном режиме.
Поэтому самым важным инструментом устойчивого стабильного роста стимулирующей оплаты труда является обеспечение зависимости ее размеров от квалификации муниципального служащего и фактической результативности его работы. Вознаграждение за труд и результативность труда должно быть не только достаточным, чтобы возместить затраты служащего в процессе осуществления своей профессиональной деятельности, но и заинтересовать их в максимальной реализации своих способностей для получения тех результатов, которые нужны организации и государству в целом.
2.3. Методы нематериального стимулирования муниципальных служащих
Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации разработана методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации, которая также применима и для муниципальных служащих.
Мероприятия по мотивации муниципальных служащих реализуются в качестве кадровых технологий, способствующих достижению следующих целей:- получение позитивных результатов в деятельности муниципального органа;- обеспечение непрерывной качественной работы подразделений муниципального органа за счет эффективной и результативной профессиональной деятельности муниципальных служащих;- повышение приверженности муниципальных служащих ценностям, разделяемым в муниципальной организации;- привлечение и удержание профессиональных кадров;- повышение действенности влияния на муниципальных служащих поощрений и награждений;- повышение привлекательности муниципального органа власти на рынке труда;- повышение удовлетворенности муниципальных служащих профессиональной деятельностью, коллективом, муниципальной организацией как работодателем.К основным мероприятиям по мотивации муниципальных служащих, направленных на повышение уровня их удовлетворенности, относятся:- создание комфортных организационно-технических и психофизиологических условий.Организационно-технические условия оказывают влияние на работоспособность муниципального служащего и, как следствие, являются одним из факторов повышения эффективности и результативности его профессиональной деятельности.Психофизиологические условия характеризуются совокупностью взаимоотношений в коллективе и поддержанием руководством и коллективом благоприятного психоэмоционального состояния муниципального служащего, что способствует его профессиональной самореализации.- признание результатов профессиональной деятельности. Признание результатов профессиональной деятельности муниципальных служащих как лично от руководителя структурного подразделения, государственного органа, так и публично в присутствии коллектива является стимулом для проявления инициативы муниципальных служащих.- предоставление возможностей для самореализации. Процесс самореализации включает в себя несколько составляющих:а) должностной рост муниципального служащего,б) профессиональное развитие муниципального служащего,в) повышение сложности и ответственности выполняемых муниципальным служащим задач.Для реализации поставленных задач перед руководством мотивации муниципальных служащих необходимо провести ряд мероприятий. Для начала необходимо провести анализ системы мотивации служащих. Для этого рассчитывают текучесть кадров и других показателей, отражающих динамику изменения кадрового состава государственного органа, а также проводят опрос по оценке удовлетворенности муниципальных служащих мероприятиями по нематериальной мотивации.
Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле: (2.3.1)где Рув - численность муниципальных служащих, уволившихся по собственной инициативе и по инициативе представителя нанимателя за анализируемый период;Р - среднесписочная численность муниципальных служащих.Снижение этого коэффициента по сравнению с предыдущим его значением характеризует положительную тенденцию и свидетельствует, что деятельность кадровой службы государственного органа и реализуемая кадровая политика эффективны.Коэффициент выбытия муниципальных служащих Квк, определяемый как отношение численности муниципальных служащих, уволенных по всем основаниям за анализируемый период Рвув к среднесписочной численности муниципальных служащих Р за тот же период: (2.3.2)где Рвув - общее количество уволенных по всем основаниям.Этот коэффициент характеризует общую текучесть кадров, связанную с увольнениями по всем основаниям.Коэффициент приема муниципальных служащих Кпк, определяемый как отношение численности муниципальных служащих, поступивших на муниципальную службу в муниципальный орган за анализируемый период Рпк и среднесписочной численностью муниципальных служащих Р за тот же период: (2.3.3)где Рпк - количество принятых муниципальных служащих.Этот показатель характеризует величину компенсации общей текучести кадров.При формировании типовой карьерной траектории муниципального служащего учитывается наличие или отсутствие возможности для:- карьерных перемещений по различным должностям в муниципальном органе, а также подведомственных организациях;- учета специфики деятельности муниципального органа, областей и видов профессиональной деятельности муниципальных служащих.В приложении 1 представлен образец типовой карьерной траектории муниципального служащего.Индивидуальный план должностного роста муниципального служащего включает описание целей муниципального служащего относительно служебно-профессионального развития на длительный срок, а также рекомендуемые меры, которые должны быть осуществлены для достижения этих целей.