Файл: Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих (на примере Управления культуры администрации Богородского муниципального округа Нижегородской области).docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 1105
Скачиваний: 14
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Исходя из вышеизложенного, рациональным будет повышение должностного оклада за увеличение объема и сложности работ, повышение квалификации, совмещение должностей и функций, увеличение зоны обслуживания; премирование за улучшение результатов функционирования и раскручивания курируемой отрасли, за рост качества принимаемых и реализуемых государственных решений, которые направлены на удовлетворение потребностей и интересов населения, по итогам работы за год, за внедрение предложений по повышению производительности труда. Особенно важно увязывать показатели премирования с показателями результативности труда. Помимо материальных (конкурентоспособность заработной платы на рынке труда в данном регионе, наличие постоянной и переменной частей заработной платы в денежном содержании и их соотношение, связь оплаты труда с результатами), предметами воздействия на мотивацию муниципальных служащих могут являться следующие стимулы: организационные – ответственность и значимость работы, завершенность выполняемых заданий, самостоятельность при выполнении задач, обратная связь; моральные - соревнование, похвала и порицание, психологическая обстановка в коллективе, воздействие общественного мнения, наличие перспективы, конкретной цели, привлекательность содержания деятельности, четкая постановка целей, объективная оценка руководством, возможность профессиональной переподготовки, повышения квалификации и карьерного роста.В России нет стандартных подходов к формированию механизмов оценки результатов труда государственных и муниципальных служащих и их учета при начислении заработной платы, а они, безусловно, необходимы. На сегодняшний день количественная оценка коэффициентов результативности работы управленческих кадров не существует вследствие трудностей измерения. В результате применяют субъективную оценку руководителя, что зачастую рождает чувство несправедливости и как следствие оказывает демотивирующий эффект.Чтобы избавиться от несправедливости в оценке муниципальных служащих, нужно отклониться от субъективных факторов оценки и опираться на объективные и измеримые показатели, какими могут быть критерии эффективности труда государственных служащих, которые позволяют оценить выполненную работу в количественных показателях (баллах), вследствие чего справедливее распределить премию. Данный подход может ликвидировать формальное, уравнительное начисление премии и повысить мотивацию труда муниципальных служащих.
На эффективную деятельность муниципальных служащих оказывает воздействие достаточное количество факторов мотивации, сгруппированных по следующим признакам: - степень организации труда; - подбор управленческого персонала исходя из целей муниципального органа; - определение групп по оплате труда согласно должностному регламенту;- использование большего числа стимулов материальной и нематериальной мотивации;- установление критериев оценки итогов трудовой деятельности, учитывая сложность работы.Конкретными способами роста мотивации муниципальных служащих можно назвать следующие: – конкурс на место государственной службы, который призван содействовать справедливому разделению должностей в муниципальных организациях, препятствовать попаданию случайных и корыстных людей, а также устроенных по родственному или иному признаку;– рост денежных доходов и зависимость размеров материального поощрения исходя из результатов труда; – применение наиболее широкого спектра моральных стимулов.Одновременно с консервативными видами мотивации, такими как почетные грамоты, выражение благодарности, размещение фотографии на доске почета, необходимо использовать современные способы мотивации труда: - мотивацию свободным временем, - горизонтальную ротацию кадров,- участие муниципальных служащих низшего звена в управлении своим подразделением (участие в общественной работе, планирование корпоративных мероприятий);– планирование возможного карьерного роста муниципальных служащих, являющегося самым сильным мотивирующим фактором. Каждый служащий с момента принятия на должность должен включаться в план карьерного роста на ближайшие 3-5 лет, что поспособствует выражению инициативы, эффективному исполнению служебных обязанностей. Продвигать по службе и строить карьеру необходимо только тем служащим, которые добились высокой результативности работы; – разделение обязанностей между работниками в соответствии с должностными регламентами и справедливая оценка результатов труда. Модернизация механизма мотивации труда муниципальных служащих возможна следующим способом:– применением смешанной системы заработной платы, особенного порядка оплаты труда, регулированием его пропорционально должности и качеству выполнения муниципальных услуг;– благодаря внедрению оплаты труда по результатам
ГЛАВА 2. Факторы мотивации муниципальных служащих2.1. Особенности мотивации персонала в системе муниципальной службыЧтобы муниципальные служащие лучше трудились, необходимо, помимо улучшения финансового их положения, получение морального удовлетворения от труда. Для этого важным является осуществление следующих мероприятий:1. Создание благоприятных условий для роста производительности труда. К таким условиям относят:- оптимальную организацию рабочего места;- достаточную освещенность;- отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных);- темп, режим труда и другое.Каждому руководителю, исходя из особенностей работы и каждого сотрудника необходимо придерживаясь общих стандартов разрабатывать свои подходы к созданию рабочего места муниципальных служащих для увеличения производительности труда.2. Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому и содержательному трудовому процессу. Под монотонностью понимается как объективная характеристика самого процесса труда, так и психологическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы. Каждому руководителю муниципальной службы, в рамках своей компетенции, стоит вносить разнообразие в жизнь муниципальных служащих в процессе исполнения ими своих должностных обязанностей для их стремления к совершенствованию своих профессиональных навыков.3. Стимулирование свободным временем. Многие муниципальные служащие из-за постоянной работы и нехватки свободного времени могут испытывать хроническую усталость, постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.У муниципального служащего, как у любого другого человека, помимо работы есть и свои дела, которые для него являются не менее важными. К таким делам относятся семья, занятия спортом, хобби. Если у муниципального служащего не хватает времени на занятие своими личными делами, то он начнет лениться на работе, пытаясь всячески ее избежать, таким образом снижая производительность труда. Поэтому руководителю муниципальной службы необходимо правильно распланировать рабочее и нерабочее время каждого своего сотрудника, чтобы производительность труда не снижалась.4. Улучшение отношений в коллективе. Существование хорошего микроклимата в коллективе благоприятно влияет на психологическое состояние муниципальных служащих.
Также важную роль играют совместимость членов коллектива по характерам, эмоциям и наличие неформальных лидеров в различных структурных подразделениях муниципальной организации, способных оказать влияние на развитие отношений между коллегами. Именно наличие неформальных лидеров и их отношение к задачам, которые поставлены перед сотрудниками коллектива, могут оказать решающую роль в продвижении общего дела и росте производительности труда в коллективе.Авторитет руководителя и наличие неформальных лидеров в коллективе оказывают влияние на следующие аспекты нематериальной мотивации муниципальных служащих:- на социально-психологическую атмосферу в коллективе;- на характер и формы межличностных отношений между коллегами;- на настроение муниципальных служащих;- на социальную активность, самостоятельность, целеустремленность, сплоченность, направленность, дисциплинированность и устойчивость поведения в сложной обстановке.Конфликтные ситуации могут отнимать очень много сил, как моральных и физических, которые могли бы быть использованы муниципальными служащими в их труде.5. Продвижение по службе. Является самым действенным стимулом, поскольку:- при продвижении по службе увеличивается материальное вознаграждение муниципального служащего;- у муниципального служащего увеличивается возможность принимать участие в управлении организацией, поскольку в его обязанности добавляется возможность принимать решения; - увеличивается ответственность муниципального служащего, что заставляет его работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки;- повышает доступ к информации.Другими словами, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным руководству и всей организации, что, конечно же, делает его заинтересованным в своей работе.Морально-психологическое стимулирование ориентировано на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. 2.2. Денежное содержание муниципальных служащих как фактор мотивации Система денежного содержания безусловно повышает мотивацию муниципальных служащих.
На эффективную деятельность муниципальных служащих оказывает воздействие достаточное количество факторов мотивации, сгруппированных по следующим признакам: - степень организации труда; - подбор управленческого персонала исходя из целей муниципального органа; - определение групп по оплате труда согласно должностному регламенту;- использование большего числа стимулов материальной и нематериальной мотивации;- установление критериев оценки итогов трудовой деятельности, учитывая сложность работы.Конкретными способами роста мотивации муниципальных служащих можно назвать следующие: – конкурс на место государственной службы, который призван содействовать справедливому разделению должностей в муниципальных организациях, препятствовать попаданию случайных и корыстных людей, а также устроенных по родственному или иному признаку;– рост денежных доходов и зависимость размеров материального поощрения исходя из результатов труда; – применение наиболее широкого спектра моральных стимулов.Одновременно с консервативными видами мотивации, такими как почетные грамоты, выражение благодарности, размещение фотографии на доске почета, необходимо использовать современные способы мотивации труда: - мотивацию свободным временем, - горизонтальную ротацию кадров,- участие муниципальных служащих низшего звена в управлении своим подразделением (участие в общественной работе, планирование корпоративных мероприятий);– планирование возможного карьерного роста муниципальных служащих, являющегося самым сильным мотивирующим фактором. Каждый служащий с момента принятия на должность должен включаться в план карьерного роста на ближайшие 3-5 лет, что поспособствует выражению инициативы, эффективному исполнению служебных обязанностей. Продвигать по службе и строить карьеру необходимо только тем служащим, которые добились высокой результативности работы; – разделение обязанностей между работниками в соответствии с должностными регламентами и справедливая оценка результатов труда. Модернизация механизма мотивации труда муниципальных служащих возможна следующим способом:– применением смешанной системы заработной платы, особенного порядка оплаты труда, регулированием его пропорционально должности и качеству выполнения муниципальных услуг;– благодаря внедрению оплаты труда по результатам
, охватывающей цели организации и цели индивидуума;
– простотой и справедливостью систем оплаты труда; широкого применения метода нематериальной мотивации (социальный пакет, меры психологического поощрения, гибкий график).
Для объективной оценки труда муниципальных служащих надо отклониться от субъективных факторов оценки и начать ориентироваться на измеримые показатели, какими могут быть критерии эффективности труда муниципальных служащих, которые позволяют дать оценку выполненной работе в количественных показателях.
Благодаря такому подходу возможно устранение формального и уравнительного начисления премии, а также повышение мотивации их труда. Для реализации социальной и правовой защищенности муниципальных служащих, увеличения степени мотивирования, эффективного выполнения должностных обязанностей и в плане компенсации ограничений на муниципальной службе определяются основные и дополнительные гарантии в сфере оплаты труда, обстоятельств прохождения службы.
Выводы по главе
Труд каждого сотрудника любой организации эффективен только в том случае, когда личные и профессиональные интересы такого сотрудника не находятся в противоречии с интересами, целями и миссиями предприятия. Мотивация сотрудника обуславливает его заинтересованность в работе и в достижении заданных результатов и целей предприятия.
Иными словами, мотивация работника представляет собой некий процесс соединения целей предприятия и работника, что служит удовлетворению потребностей обоих субъектов (управленческий аспект), а также является системой различных методов воздействия на сотрудника организации для достижения целей, как предприятия, так и самого сотрудника (экономический аспект).
Муниципальная служба требует от служащего полной отдачи в служении народу и государству. Поэтому, для получения значительного эффекта в деятельности муниципальных служащих, необходимо уделять особое внимание их мотивации. Мотивация муниципальных служащих не строится только на материальных потребностях, она должна учитывать признание со стороны коллег, руководства и общества в целом.
ГЛАВА 2. Факторы мотивации муниципальных служащих2.1. Особенности мотивации персонала в системе муниципальной службыЧтобы муниципальные служащие лучше трудились, необходимо, помимо улучшения финансового их положения, получение морального удовлетворения от труда. Для этого важным является осуществление следующих мероприятий:1. Создание благоприятных условий для роста производительности труда. К таким условиям относят:- оптимальную организацию рабочего места;- достаточную освещенность;- отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных);- темп, режим труда и другое.Каждому руководителю, исходя из особенностей работы и каждого сотрудника необходимо придерживаясь общих стандартов разрабатывать свои подходы к созданию рабочего места муниципальных служащих для увеличения производительности труда.2. Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому и содержательному трудовому процессу. Под монотонностью понимается как объективная характеристика самого процесса труда, так и психологическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы. Каждому руководителю муниципальной службы, в рамках своей компетенции, стоит вносить разнообразие в жизнь муниципальных служащих в процессе исполнения ими своих должностных обязанностей для их стремления к совершенствованию своих профессиональных навыков.3. Стимулирование свободным временем. Многие муниципальные служащие из-за постоянной работы и нехватки свободного времени могут испытывать хроническую усталость, постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.У муниципального служащего, как у любого другого человека, помимо работы есть и свои дела, которые для него являются не менее важными. К таким делам относятся семья, занятия спортом, хобби. Если у муниципального служащего не хватает времени на занятие своими личными делами, то он начнет лениться на работе, пытаясь всячески ее избежать, таким образом снижая производительность труда. Поэтому руководителю муниципальной службы необходимо правильно распланировать рабочее и нерабочее время каждого своего сотрудника, чтобы производительность труда не снижалась.4. Улучшение отношений в коллективе. Существование хорошего микроклимата в коллективе благоприятно влияет на психологическое состояние муниципальных служащих.
Также важную роль играют совместимость членов коллектива по характерам, эмоциям и наличие неформальных лидеров в различных структурных подразделениях муниципальной организации, способных оказать влияние на развитие отношений между коллегами. Именно наличие неформальных лидеров и их отношение к задачам, которые поставлены перед сотрудниками коллектива, могут оказать решающую роль в продвижении общего дела и росте производительности труда в коллективе.Авторитет руководителя и наличие неформальных лидеров в коллективе оказывают влияние на следующие аспекты нематериальной мотивации муниципальных служащих:- на социально-психологическую атмосферу в коллективе;- на характер и формы межличностных отношений между коллегами;- на настроение муниципальных служащих;- на социальную активность, самостоятельность, целеустремленность, сплоченность, направленность, дисциплинированность и устойчивость поведения в сложной обстановке.Конфликтные ситуации могут отнимать очень много сил, как моральных и физических, которые могли бы быть использованы муниципальными служащими в их труде.5. Продвижение по службе. Является самым действенным стимулом, поскольку:- при продвижении по службе увеличивается материальное вознаграждение муниципального служащего;- у муниципального служащего увеличивается возможность принимать участие в управлении организацией, поскольку в его обязанности добавляется возможность принимать решения; - увеличивается ответственность муниципального служащего, что заставляет его работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки;- повышает доступ к информации.Другими словами, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным руководству и всей организации, что, конечно же, делает его заинтересованным в своей работе.Морально-психологическое стимулирование ориентировано на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. 2.2. Денежное содержание муниципальных служащих как фактор мотивации Система денежного содержания безусловно повышает мотивацию муниципальных служащих.