Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Формы, понятие, сущность и функции заработной платы).pdf

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки в диапазоне 1:3. Тем не менее, различия в общем заработке могут быть большими — в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется отличиями в личной эффективности труда, оцениваемой, в конечном счете, по действию деятельности специалиста на повышение прибыли.

Надбавки и премии за повышение эффективности могут быть определены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии определяются за понижение запасов материалов и незаконченного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья и так далее.

Надбавки служащим определяются, прежде всего, за добросовестное выполнение обязанностей, неотложных работ, соединение функций, изучение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.

Для руководителей и специалистов все большее использование находит контрактная система заработной платы. Срок действия контракта, как правило, от 3 до 5 лет. Его главными разделами являются:

1) Общая характеристика контракта;

2) Условия труда;

3) Оплата труда;

4) Социальное обеспечение;

5) Порядок прекращения контракта;

6) Решение спорных вопросов;

7) Особые условия.

При заключении контракта со специалистом разумно предлагать ему выбор из нескольких вариантов заработной платы. К примеру, в одном варианте может быть крупная доля оклада при минимальной доле премии и гонорара; в другом варианте — наоборот: крупная доля зарплаты, зависящего от итогов труда. В похожих случаях специалисты, уверенные в своих творческих способностях выбирают варианты с крупной долей премий и гонораров. Подобный выбор выгоден и организации.

При выборе системы оплаты труда надо тянуться к максимально вероятной объективности отметки итогов работы. Осуществление этого принципа значительно зависит от условий занятий организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто устанавливает нормы трудоемкости, характеристики условий и заработной платы. В таблице 1.2 приведены факторы, воздействующие на объективность оценки условий и итогов работы в системах оплаты труда.

Информация, показанная в таблице 1.2, характеризует уровень самостоятельности персонала от начальства в аспекте формирования индивидуальных доходов.

Как видно из таблицы, в условиях произведенной конкуренции и следования правовых норм максимальной волей обладает предприниматель. Для предпринимателя «руководителем» является система рынков продукции и ресурсов. В идеале он подчиняется лишь требованиям потребителя должной продукции. [7]

Группы персонала организаций размещены в таблице 1.2 по степени самостоятельности от отношений иерархии.

Так, оплата труда дилера, в обычных условиях, зависит от администрации организации лишь в отношении ставки гонорара. Доход авторов изобретений и рацпредложений определяется величиной экономического эффекта от реализации должных идей.

Таблица 1.2 Факторы объективности систем оплаты труда

При всём этом воздействие администрации в обычных условиях ограничивается установлением ставок гонорара и обстоятельств его получения. Зарплата рабочего при сдельной оплате труда и доказанных нормах трудоемкости зависит, прежде всего, от числа изготовленной продукции. Таким образом, у изобретателей и рабочих-сдельщиков имеются объективные возможности для роста своих зарплат. [16]

При повременных и повременно-премиальных системах заработной платы нет очевидной зависимости между его итогами и размером зарплаты. Поэтому доход сотрудника может значительно зависеть от взглядов руководителя. Дабы повысить объективность административных решений, необходимо стремиться к предельно допустимой формализации оценки итогов работы. В этом случае, чем больше формализма, тем объективнее система распределения дохода организации.

Разберём нетрадиционные системы заработной платы.

Имеются разные виды нетрадиционных систем заработной платы:

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

- система выплат на комиссионной основе (заработной платы определяется в процентах от выручки, заработанной организацией).

Косвенно-сдельная система заработной платы используется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и подсобных производств.

При такой системе сумма оплаты труда рабочих обслуживающих производств зависит от заработка рабочих главного производства, получающих заработок по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств определяется в процентах от общей суммы зарплаты рабочих того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда применяется при заработной плате коллектива.

При такой системе коллективу, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое надо выполнить в назначенные сроки. За выполнение задания коллективу выплачивают денежную награду.

Сумма награды делится между работниками коллектива исходя из того, сколько времени отработал каждый работник коллектива.

Расценки по заданиям определяются администрацией организации по согласованию с коллективом.

При применении оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы определяется в процентах от выручки, которую зарабатывает организация в итоге деятельности рабочего. Такая система обычно устанавливается рабочим, занятым в процессе торговли продукции. [19]

Сумма заработной платы рабочего рассчитывается так:

Процент от выручки, который выплачивается рабочему, назначает руководитель организации в соответствии с положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Во всех случаях нужно стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник имел максимальное количество информации о возможностях роста своего заработка в соответствии с целями организации.

Выводы:

1) Значимую роль в материальном стимулировании работы играют доплаты и надбавки к оплате труда. Как правило, доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

2) Доплата - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с порядком работы и соглашениями труда, которая выдается работникам сверх тарифного оклада с учетом интенсивности и договоров труда.

3) Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, стимулирование работников к росту квалификации, профессионального мастерства, а также к долговременному выполнению рабочих обязанностей в установленной местности или в установленной сфере деятельности.

4) Стимулирующие выплаты определяются организациями самостоятельно и производятся в границах наличествующих средств. Размеры и условия их выплаты предназначаются в коллективных договорах.

5) Премии за проходящие итоги работы увязывают главную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы существенной нормы труда рабочего. Проходящие премии являются наиболее распространенными как по охвату рабочих, так и по доле в заработной плате. Подобные премии являются добавочной частью сдельно-премиальной, повременно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения поставленных показателей и условий. Проходящие премии определяются в процентном отношении к главному заработку и имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его прямому руководителю. В качестве показателей премирования обязаны устанавливаться соответственные требования к рабочим и коллективам с учетом конкретных задач, стоящих перед ними. Значение показателей заключается в том, что они являются юридическими фактами, дающими право на премию, которое в случае надобности может быть обеспечено через процедуру анализа личных трудовых препирательств.

6) Практика хозяйственной деятельности организаций развила разнообразные поощрительные системы, которые могут использоваться в конкретных производственных условиях по отдельности и в совмещении друг с другом. Изучив теоретические аспекты заработной платы и трудовой мотивации, а также формы оплаты труда в нынешних организациях, дальше представляется разумным усвоение разбора оплаты труда на изучаемом предприятии – ЗАО «Виоланта».

Глава 2. Анализ системы оплаты труда ЗАО «Виоланта»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Объект изучения - предприятие оптовой торговли ЗАО «Виоланта», находится в г. Новосибирске. Компания ЗАО «Виоланта» занимается оптовой продажей обширного ассортимента отделочных материалов в г. Новосибирске. ЗАО «Виоланта» работает на рынке строительных и отделочных материалов с 10.02.2002 года и развивается с учётом тенденций нынешнего рынка и потребностей потребителя. В данное время предлагает покупателям обширный ассортимент отделочных материалов.

Цель компании: снабдить потребителей высококачественными материалами для отделки помещений, изготовленных по нынешним технологиям. Компания ЗАО «Виоланта» отыскивает самые разные способы продвижения личных торговых марок. Сотрудники торгового дома ведут крупную работу по маркетинговому изучению потребительских предпочтений, разработке дизайна продукции, стабильно отслеживают изменение ситуации на рынке, что разрешает компании вовремя разрабатывать новейшие направления деятельности, вводить новейшие способы продвижения личной продукции.

В компании числится 66 человек, в том числе работники торгового зала - 26 чел. Руководство- генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела оптовых продаж.

Структура компании

В структуре компании ЗАО «Виоланта» можно выделить следующие подразделения:

- Отдел продаж;

- Отдел маркетинга;

- Транспортный отдел;

- Администрация;

- Бухгалтерия;

По функциональному составу всех рабочих следует разделить на три группы. Первая - это персонал управления и специалисты. Сюда причисляются рабочие, выполняющие функции управления: руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д. Вторая группа - торгово-оперативный персонал. В эту группу включаются рабочие, занятые прямым обслуживанием покупателей заведующие и заместители заведующих товарными отделами, продавцы, контролеры, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети. Третья группа - это подсобный персонал. Сюда относятся рабочие, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением, - фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и другие.