Файл: Баврина Анна Петровна профессиональная мотивация преподавателей вуза (на примере нгма) Выпускная квалификационная работа по направлению 080200. 68 Менеджмент магистранта группы 12учр (магистерская программа.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 76
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Петровский и др., 1998].
Кроме того, разделение мотивации на внешнюю и внутреннюю было проведено Эдвардом Л. Диси и Ричардом М. Руяном. Внутренняя мотивация, по Эдварду Диси – это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Внешняя мотивация - это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения [Тряпицына, 2007 ].
Также мотивирующие факторы профессиональной деятельности условно можно разделить на 4 группы:
Совокупность этих причин образует мотивационный контур, который и приводит личность в профессию. В каждом конкретном случае действие одних факторов ощущается сильнее, других слабее, а некоторых – может и совсем не ощущаться [Давыдова, 2007].
А.Г. Здравомыслов (1986) все многообразие мотивов трудовой деятельности сводит к следующим группам:
1. Материальная заинтересованность. При этом профессиональная деятельность рассматривается работником как необходимый путь для приобретения жизненных благ. Чтобы потребность в материальном вознаграждении не снижалась, необходимо уделять внимание оценке трудового вклада сотрудников, иначе может возникнуть противоречие между материальными интересами разных групп.
2. Интерес к содержанию и результатам выполняемой работы. Сюда относится потребность в максимальном проявлении способностей в процессе профессиональной деятельности, т.е. это мотивы инициативного и творческого отношения к труду.
3. Коллективистские установки человека. Данная группа мотивов связанна с потребностью каждого индивидуума быть среди людей, а также активно участвовать в жизни коллектива.
4. Осознание смысла работы, ее общественной значимости.
А.А. Блинов (2001) выделяет следующие типы работников:
1. Инструментально мотивированный работник ориентирован на материальное вознаграждение, причем данное вознаграждение должно быть выражено в денежном эквиваленте и выплачено немедленно. Такой работник индифферентен к нематериальным формам мотивации, целям профессиональной деятельности, форме собственности организации и работодателю.
2. Профессионально мотивированный работник ориентирован на реализацию своих профессиональных знаний и способностей; ему важны содержание труда и характер работы и свойственна профессиональная гордость.
3. Патриот (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что его мотивация к труду – это высокие идейные и человеческие ценности: построение справедливого общества, достижение равенства и социальной гармонии.
4. Хозяйская мотивация основана на приумножении богатства и достижения высокого уровня потребления. Работник с хозяйской мотивацией индифферентен к внешней мотивации и обладает хорошо развитой внутренней мотивацией, для него характерно наличие внутренней идеи, состоящей в постоянном увеличении собственных материальных благ.
5. Люмпенизированный работник характеризуется предпочтением к уравнительному распределению материального вознаграждения. Такой работник избегает ответственности и предпочитает работать в группе, при этом для него свойственно постоянное чувство зависти и неудовлетворенность порядком распределения благ.
Н.И. Дряхлова (1993) выделяет три приоритетных группы мотивов.
1. Мотивы трудового поведения. Данная группа мотивов основана на выборе сферы профессиональной специализации: уровня материального вознаграждения, призвания, престижа.
2. Мотивы реализации социальных норм. К этой группе относятся социально значимые ценности, в основе которых, с одной стороны, лежит социально-экономическая система в целом, а с другой стороны – организация, коллектив или определенная профессиональная группа. Среди данных мотивов можно выделить гражданские, морально-патриотические, идейно-политические, а также частные мотивы (коллективной солидарности, принадлежности к организации).
3. Последняя группа определяется выбором широкого круга социальных и профессиональных целей, оптимизацию жизненного цикла работника. Сюда можно отнести потребности в социальной и профессиональной мобильности, возрастной релаксации, потребность в преодолении статусно-ролевого и социально-психологического дискомфорта.
В процессе профессионального становления человека происходит смена мотивов профессиональной деятельности. При этом развитие и изменение мотивационной структуры субъекта деятельности в процессе освоения специальности идет в двух направлениях:
– изменение уровня профессионализации, что сопровождается изменением системы профессиональных мотивов;
– переход личных мотивов в трудовые мотивы [Романенко, Безносов, 2011].
На каждом этапе профессионального роста происходит изменение доминантных механизмов детерминации и целей трудовой деятельности. Если на начальных этапах профессиональной деятельности основным мотивом является цель освоить профессию и приспособиться к ее требованиям после обучения, то в последующем у работника начинают доминировать мотивы в стремлении изменить содержание и условия профессиональной деятельности [Давыдова, 2007].
Таким образом, несмотря на разнообразие существующих трактовок мотивации, во всех подчеркивается, во-первых, ее побуждающее, направляющее и регулирующее влияние на деятельность, во-вторых, многочисленность побуждений, образующих иерархию мотивации, в-третьих, ее динамичность и изменчивость.
Глава 2. Особенности мотивации преподавателей вузов
2.1. Основные характеристики профессиональной деятельности преподавателей вузов
Некоторые авторы считают, что трудовая деятельность преподавателя уже несет в себе огромный мотивационный потенциал, который практически не зависит от деятельности руководства.
Это утверждение основано на том, что в процессе своей педагогической и научно-исследовательской деятельности преподаватель имеет возможность оценить ее результаты, что лежит в основе создания положительной внутренней мотивации. Таким образом, создается основа для готовности воспринимать компетентные требования контроля, результатом чего является улучшение качества труда. Внутренняя мотивация связана с содержанием деятельности преподавателя и не зависит от внешних обстоятельств. При этом причиной высоко развитой внутренней мотивации профессорско-преподавательского состава является обогащение содержания профессиональной деятельности и развитие преподавателя как личности. Преподаватель с хорошо развитой внутренней мотивацией способен грамотно использовать свои возможности, материальные ресурсы учебного заведения, результатом чего служит успешность и конкурентоспособность вуза. [Акулина, 2007].
Е.Е. Акулиной и Н.Б. Шмелевой (2008) была разработана модель развития мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя в классическом университете. Модель, предложенная автором, основывается на четырех взаимосвязанных блоках: целевом, содержательном, деятельностном, критериальном.
1. Целевой блок основан на единстве цели и совокупности задач, посредством решения которых обеспечивается их достижение. Данный блок определяет стратегическое направление модели и единство всех ее блоков.
2. Содержательный блок является основой достижения поставленной цели. Содержание данного блока определяется структурой мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя.
3. Деятельностный блок состоит из совокупности форм и методов работы, содействующих развитию мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя. По мнению автора, действия по развитию мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя в классическом университете целесообразнее реализовывать на уровне кафедры, являющейся основным педагогическим и одновременно научным структурным подразделением вуза. При этом основную роль в развитии мотивационного потенциала профессорско-преподавательского состава играет заведующий кафедрой. На руководителе подразделения лежит обязанность осуществлять грамотное управление подчиненными и корректировка несоответствий в учебной и научно-исследовательской деятельности преподавателей. Автор также предлагает классификацию форм работы для развития мотивационного потенциала трудовой деятельности преподавателя. Среди таких форм Е.Е. Акулина выделяет индивидуальную и групповую формы, основанные на субъект-субъектном взаимодействии. В качестве методов, которые могут быть использованы для исследования мотивационного потенциала преподавателей, автор предлагает следующие: методы диагностики, дифференциации, индивидуализации, круглого стола, дискуссии, беседы, анализа профессиональных ситуаций, выполнения практических упражнений.
4. Критериальный блок, создающий основу для эффективной оценки развития мотивационного потенциала трудовой деятельности преподавателей. Данный блок модели состоит из критериев, уровней и показателей мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя в классическом университете.
Мотивация профессиональной деятельности преподавателя ВУЗа является динамичным процессом и способна к трансформации в процессе становления преподавателя, как специалиста высокого уровня, кроме того мотивация способна изменяться в зависимости от жизненных обстоятельств. Таким образом, профессиональная мотивация может быть представлена как комплекс различных социальных факторов, при этом значимость одних мотивов может быть устойчивой в течение всей карьеры преподавателя, другие же изменчивы, что может быть причиной внутреннего мотивационного противоречия.
В настоящее время студенты ожидают от преподавателей высоких профессиональных знаний и развитых психологических качеств. По мнению студентов, необходимыми для современного преподавателя вуза качествами являются:
- высокий профессионализм – 89,4% опрошенных студентов;
- простота и доступность изложения материала – 88,7%;
- объективность при оценке знаний – 79,9%;
- доброжелательность к студентам – 78,4%;
- чувство юмора – 78,4%;
- широкий научный кругозор – 73,9%;
- высокие нравственные качества – 50,5%.
Кроме того, студенты подчеркнули важность применения активных методов обучения (64,5%) и регулярного использования на занятиях технических средств обучения (48,7%) [Романкова, 2004].
Ни для кого не секрет, что заработная плата преподавателя в настоящее время не выполняет свою основную функцию – функцию к стимулированию профессиональной деятельности. Заработок преподавателя не соответствует требованиям, предъявляемым к профессорско-преподавательскому составу, а также не соответствует качеству труда преподавателя. Требования к содержанию профессиональной деятельности преподавателя, качеству выпускаемых специалистов и количеству обучаемых студентов непрерывно повышаются при практическом отсутствии роста заработной платы. Данная ситуация является причиной поиска преподавателями дополнительного заработка с ущербом качеству их непосредственной трудовой деятельности. При существующем противоречии между интеллектуальным потенциалом и материальным вознаграждением, ориентированные на потребности более высокого уровня, преподаватели вузов сталкиваются с неудовлетворением потребностей низшего уровня. Все вышесказанное приводит к развитию внутреннего конфликта между потребностями в активной профессиональной деятельности и креативном подходе к ней и необходимостью поиска средств существования. Низкий уровень материального достатка и отсутствие эффективных систем нематериальной мотивации является причиной перехода многих преподавателей в другие сферы профессиональной деятельности, а также поиска приработков [Римская, 2006].
Кроме того, разделение мотивации на внешнюю и внутреннюю было проведено Эдвардом Л. Диси и Ричардом М. Руяном. Внутренняя мотивация, по Эдварду Диси – это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Внешняя мотивация - это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения [Тряпицына, 2007 ].
Также мотивирующие факторы профессиональной деятельности условно можно разделить на 4 группы:
-
Личные (врожденные и сформированные) склонности и потребности в определенного вида активности. -
Социально и культурно обусловленные мотивы как осознанные причины выбора профессии. -
Латентные мотивы и глубинные переживания, порождающие стремление к выбранной профессии. -
Особенности темперамента, непосредственно влияющие на то, как именно реализует себя личность в профессиональной деятельности.
Совокупность этих причин образует мотивационный контур, который и приводит личность в профессию. В каждом конкретном случае действие одних факторов ощущается сильнее, других слабее, а некоторых – может и совсем не ощущаться [Давыдова, 2007].
А.Г. Здравомыслов (1986) все многообразие мотивов трудовой деятельности сводит к следующим группам:
1. Материальная заинтересованность. При этом профессиональная деятельность рассматривается работником как необходимый путь для приобретения жизненных благ. Чтобы потребность в материальном вознаграждении не снижалась, необходимо уделять внимание оценке трудового вклада сотрудников, иначе может возникнуть противоречие между материальными интересами разных групп.
2. Интерес к содержанию и результатам выполняемой работы. Сюда относится потребность в максимальном проявлении способностей в процессе профессиональной деятельности, т.е. это мотивы инициативного и творческого отношения к труду.
3. Коллективистские установки человека. Данная группа мотивов связанна с потребностью каждого индивидуума быть среди людей, а также активно участвовать в жизни коллектива.
4. Осознание смысла работы, ее общественной значимости.
А.А. Блинов (2001) выделяет следующие типы работников:
1. Инструментально мотивированный работник ориентирован на материальное вознаграждение, причем данное вознаграждение должно быть выражено в денежном эквиваленте и выплачено немедленно. Такой работник индифферентен к нематериальным формам мотивации, целям профессиональной деятельности, форме собственности организации и работодателю.
2. Профессионально мотивированный работник ориентирован на реализацию своих профессиональных знаний и способностей; ему важны содержание труда и характер работы и свойственна профессиональная гордость.
3. Патриот (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что его мотивация к труду – это высокие идейные и человеческие ценности: построение справедливого общества, достижение равенства и социальной гармонии.
4. Хозяйская мотивация основана на приумножении богатства и достижения высокого уровня потребления. Работник с хозяйской мотивацией индифферентен к внешней мотивации и обладает хорошо развитой внутренней мотивацией, для него характерно наличие внутренней идеи, состоящей в постоянном увеличении собственных материальных благ.
5. Люмпенизированный работник характеризуется предпочтением к уравнительному распределению материального вознаграждения. Такой работник избегает ответственности и предпочитает работать в группе, при этом для него свойственно постоянное чувство зависти и неудовлетворенность порядком распределения благ.
Н.И. Дряхлова (1993) выделяет три приоритетных группы мотивов.
1. Мотивы трудового поведения. Данная группа мотивов основана на выборе сферы профессиональной специализации: уровня материального вознаграждения, призвания, престижа.
2. Мотивы реализации социальных норм. К этой группе относятся социально значимые ценности, в основе которых, с одной стороны, лежит социально-экономическая система в целом, а с другой стороны – организация, коллектив или определенная профессиональная группа. Среди данных мотивов можно выделить гражданские, морально-патриотические, идейно-политические, а также частные мотивы (коллективной солидарности, принадлежности к организации).
3. Последняя группа определяется выбором широкого круга социальных и профессиональных целей, оптимизацию жизненного цикла работника. Сюда можно отнести потребности в социальной и профессиональной мобильности, возрастной релаксации, потребность в преодолении статусно-ролевого и социально-психологического дискомфорта.
В процессе профессионального становления человека происходит смена мотивов профессиональной деятельности. При этом развитие и изменение мотивационной структуры субъекта деятельности в процессе освоения специальности идет в двух направлениях:
– изменение уровня профессионализации, что сопровождается изменением системы профессиональных мотивов;
– переход личных мотивов в трудовые мотивы [Романенко, Безносов, 2011].
На каждом этапе профессионального роста происходит изменение доминантных механизмов детерминации и целей трудовой деятельности. Если на начальных этапах профессиональной деятельности основным мотивом является цель освоить профессию и приспособиться к ее требованиям после обучения, то в последующем у работника начинают доминировать мотивы в стремлении изменить содержание и условия профессиональной деятельности [Давыдова, 2007].
Таким образом, несмотря на разнообразие существующих трактовок мотивации, во всех подчеркивается, во-первых, ее побуждающее, направляющее и регулирующее влияние на деятельность, во-вторых, многочисленность побуждений, образующих иерархию мотивации, в-третьих, ее динамичность и изменчивость.
Глава 2. Особенности мотивации преподавателей вузов
2.1. Основные характеристики профессиональной деятельности преподавателей вузов
Некоторые авторы считают, что трудовая деятельность преподавателя уже несет в себе огромный мотивационный потенциал, который практически не зависит от деятельности руководства.
Это утверждение основано на том, что в процессе своей педагогической и научно-исследовательской деятельности преподаватель имеет возможность оценить ее результаты, что лежит в основе создания положительной внутренней мотивации. Таким образом, создается основа для готовности воспринимать компетентные требования контроля, результатом чего является улучшение качества труда. Внутренняя мотивация связана с содержанием деятельности преподавателя и не зависит от внешних обстоятельств. При этом причиной высоко развитой внутренней мотивации профессорско-преподавательского состава является обогащение содержания профессиональной деятельности и развитие преподавателя как личности. Преподаватель с хорошо развитой внутренней мотивацией способен грамотно использовать свои возможности, материальные ресурсы учебного заведения, результатом чего служит успешность и конкурентоспособность вуза. [Акулина, 2007].
Е.Е. Акулиной и Н.Б. Шмелевой (2008) была разработана модель развития мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя в классическом университете. Модель, предложенная автором, основывается на четырех взаимосвязанных блоках: целевом, содержательном, деятельностном, критериальном.
1. Целевой блок основан на единстве цели и совокупности задач, посредством решения которых обеспечивается их достижение. Данный блок определяет стратегическое направление модели и единство всех ее блоков.
2. Содержательный блок является основой достижения поставленной цели. Содержание данного блока определяется структурой мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя.
3. Деятельностный блок состоит из совокупности форм и методов работы, содействующих развитию мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя. По мнению автора, действия по развитию мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя в классическом университете целесообразнее реализовывать на уровне кафедры, являющейся основным педагогическим и одновременно научным структурным подразделением вуза. При этом основную роль в развитии мотивационного потенциала профессорско-преподавательского состава играет заведующий кафедрой. На руководителе подразделения лежит обязанность осуществлять грамотное управление подчиненными и корректировка несоответствий в учебной и научно-исследовательской деятельности преподавателей. Автор также предлагает классификацию форм работы для развития мотивационного потенциала трудовой деятельности преподавателя. Среди таких форм Е.Е. Акулина выделяет индивидуальную и групповую формы, основанные на субъект-субъектном взаимодействии. В качестве методов, которые могут быть использованы для исследования мотивационного потенциала преподавателей, автор предлагает следующие: методы диагностики, дифференциации, индивидуализации, круглого стола, дискуссии, беседы, анализа профессиональных ситуаций, выполнения практических упражнений.
4. Критериальный блок, создающий основу для эффективной оценки развития мотивационного потенциала трудовой деятельности преподавателей. Данный блок модели состоит из критериев, уровней и показателей мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя в классическом университете.
Мотивация профессиональной деятельности преподавателя ВУЗа является динамичным процессом и способна к трансформации в процессе становления преподавателя, как специалиста высокого уровня, кроме того мотивация способна изменяться в зависимости от жизненных обстоятельств. Таким образом, профессиональная мотивация может быть представлена как комплекс различных социальных факторов, при этом значимость одних мотивов может быть устойчивой в течение всей карьеры преподавателя, другие же изменчивы, что может быть причиной внутреннего мотивационного противоречия.
В настоящее время студенты ожидают от преподавателей высоких профессиональных знаний и развитых психологических качеств. По мнению студентов, необходимыми для современного преподавателя вуза качествами являются:
- высокий профессионализм – 89,4% опрошенных студентов;
- простота и доступность изложения материала – 88,7%;
- объективность при оценке знаний – 79,9%;
- доброжелательность к студентам – 78,4%;
- чувство юмора – 78,4%;
- широкий научный кругозор – 73,9%;
- высокие нравственные качества – 50,5%.
Кроме того, студенты подчеркнули важность применения активных методов обучения (64,5%) и регулярного использования на занятиях технических средств обучения (48,7%) [Романкова, 2004].
Ни для кого не секрет, что заработная плата преподавателя в настоящее время не выполняет свою основную функцию – функцию к стимулированию профессиональной деятельности. Заработок преподавателя не соответствует требованиям, предъявляемым к профессорско-преподавательскому составу, а также не соответствует качеству труда преподавателя. Требования к содержанию профессиональной деятельности преподавателя, качеству выпускаемых специалистов и количеству обучаемых студентов непрерывно повышаются при практическом отсутствии роста заработной платы. Данная ситуация является причиной поиска преподавателями дополнительного заработка с ущербом качеству их непосредственной трудовой деятельности. При существующем противоречии между интеллектуальным потенциалом и материальным вознаграждением, ориентированные на потребности более высокого уровня, преподаватели вузов сталкиваются с неудовлетворением потребностей низшего уровня. Все вышесказанное приводит к развитию внутреннего конфликта между потребностями в активной профессиональной деятельности и креативном подходе к ней и необходимостью поиска средств существования. Низкий уровень материального достатка и отсутствие эффективных систем нематериальной мотивации является причиной перехода многих преподавателей в другие сферы профессиональной деятельности, а также поиска приработков [Римская, 2006].