Файл: Баврина Анна Петровна профессиональная мотивация преподавателей вуза (на примере нгма) Выпускная квалификационная работа по направлению 080200. 68 Менеджмент магистранта группы 12учр (магистерская программа.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 75
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Данная отрицательна связь говорит о том, что чем более выражено у преподавателя желание к развитию как личности, самообразованию, творческому подходу к работе, а также к потребности выполнять общественно полезную, значимую работу, тем менее выражена потребность в материальном вознаграждении. Графически взаимосвязи по вышеперечисленным факторам представлены на рисунке 4.
Рис. 4. Взаимосвязи между факторами мотивации в группе преподавателей теоретических кафедр.
Кроме того, был выявлен ряд положительных и отрицательных корреляций средней силы между факторами 1-2 (0,750), 2-6 (0,544), 2-10 (-0,716), 2-11 (-0,765), 2-12 (-0,634). Таким образом, потребность в материальном вознаграждении положительно связана с потребностью в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке. В тоже время, потребность в комфорте отрицательно коррелирует с желанием самосовершенствоваться и выполнять творческую работу, что является олицетворением для преподавателя теоретической кафедры интересной работы, как показали предыдущие корреляции данных трех факторов. Исходя из этого, можно сделать следующий вывод: при удовлетворении факторов 10, 11 и 12 потребность в комфортных условиях труда снижается и наоборот. Также можно отметить наличие положительной корреляции между потребностью в комфорте и потребностью в признании заслуг (фактор 6). В свою очередь, фактор 6 отрицательно коррелирует с факторами 11 и 12 (-0,546 и -0,508, соответственно). Наглядно взаимосвязи по данным факторам представлены на рисунке 5.
Рис. 5. Взаимосвязи между факторами мотивации в группе преподавателей теоретических кафедр.
Таким образом, чем выше преподаватель оценивает свою работу, как интересную и значимую, чем более удовлетворена потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности, тем менее выражено желание в завоевании признания со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость.
В группе преподавателей клинических кафедр выявлены следующие связи между факторами. Фактор 4 (социальные контакты) имеет сильную положительную связь с фактором 5 (взаимоотношения) (0,920). Также фактор 4 положительно связан с факторами 6 (признание), 7 (достижения) и 9 (разнообразие) (0,640, 0,571 и 0,503, соответственно). В свою очередь, фактор 5 положительно коррелирует с факторами 6 и 7 (0,646 и 0,514, соответственно). Таким образом, можно отметить, что для преподавателя клинической кафедры потребность в общении с широким кругом людей, потребность формировать и
поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, потребность в том, чтобы окружающие ценили его заслуги и потребность ставить перед собой сложные цели и достигать их тесно связаны между собой.
Нельзя не отметить наличие положительной корреляции фактора 1 (материальное вознаграждение) с рядом других факторов. Фактор 1 в усредненном мотивационном профиле преподавателя клинической кафедры имеет наивысшее значение (68,5±12,2) и коррелирует с фактором 2 (условия работы), факторами 4, 5 и 6, а также фактором 9 (разнообразие) (0,869, 0,651, 0, 753, 0,567 и 0,504, соответственно) (рис.6).
Рис. 5. Взаимосвязи между факторами мотивации в группе преподавателей клинических кафедр.
Исходя из вышесказанного, чем меньше удовлетворены потребности в хороших условиях труда, тесных связях и значительной степени близости взаимоотношений с коллегами, во внимании со стороны других людей, а также в разнообразии, переменах и стимуляции, тем сильнее выражена потребность в материальном вознаграждении.
Кроме этого, при статистическом анализе выявлена положительная связь средней силы между факторами 7 -12 (0,527) и факторами 10-11 и 10-12 (0,826 и 0,520, соответственно). Хочется отметить, что факторы 10 (креативность), 11 (самосовершенствование) и 12 (интересная работа) составляют группу факторов, наименее выраженную в мотивационных профилях преподавателей клинических кафедр. Графически взаимосвязи по данным факторам представлены на рисунке 6.
Рис. 5. Взаимосвязи между факторами мотивации в группе преподавателей клинических кафедр.
Как и у преподавателей теоретических кафедр, у данной группы существует связь между желанием творчества в трудовой деятельности и потребностью в самосовершенствовании, а также потребностью иметь интересную общественно полезную работу. Поэтому представление о идеальной трудовой деятельности у преподавателей двух исследуемых групп является сходным, хотя у преподавателей клинических кафедр данные факторы выражены гораздо слабее и данное представление должно быть подкреплено достойным материальным вознаграждением и должна быть удовлетворена потребность в хороших условиях труда.
Таким образом, проанализировав мотивационные профили преподавателей теоретических и клинических кафедр Нижегородской государственной медицинской академии можно сделать следующие выводы.
3.4. Рекомендации по управлению мотивацией преподавателей теоретических и клинических кафедр медицинской академии
При разработке системы мотивации в Нижегородской государственной медицинской академии необходимо учитывать различия в иерархии и взаимосвязях профессиональных мотивов преподавателей теоретических и клинических кафедр.
В мотивационных профилях преподавателей клинических кафедр высокое значение имеет фактор 1, который преобладает над остальными факторами, и показывает, что главной, движущей силой человека являются деньги. Люди с подобной мотивацией готовы терпеть любую скучную работу, подолгу работать и ставить работу превыше собственной семьи [Ричи, Мартин, 2009]. Данное соображение подтверждается низким значением фактора 10 (креативность) для преподавателей клинических кафедр. Любые нововведения данный тип работников воспринимает с подозрением и принимает их только в том случае, если их заработок повысится. При этом необходимо учитывать личностные качества сотрудника, т.к. каждый человек сам устанавливает для себя приемлемый уровень заработка и после достижения этого уровня обычно значительно ослабляет стремление к деньгам. Также преподаватели с подобным типом мотивации плохо приспособлены к работе в команде, расценивают материальное поощрение в качестве личного достижения [Ричи, Мартин, 2009]. Низкое значение фактора 11 (самосовершенствование) говорит о том, что всю энергию и силы данные сотрудники направляют на добывание денег. Стимуляцией к профессиональному развитию может служить восприятие обучения и повышения квалификации как перспективного способа повышения уровня доходов.
Следующим по степени значимости фактором в мотивационном профиле преподавателей клинических кафедр является фактор 2 (физические условия работы). Что также подтверждает ориентацию преподавателей на внешнюю мотивацию. Существуют данные о том, что таким образом сотрудники выражают неудовольствие сложившейся ситуацией в организации и только в некоторых случаях улучшение условий труда может в реальности удовлетворить данную потребность [Ричи, Мартин, 2009]. Таким образом, доминирование фактора хорошие условия работы требует более детального изучения через беседы с преподавателями. Возможно, это позволит выявить существование более глубоких проблем, связанных с мотивацией сотрудников (человеческие взаимоотношения в коллективе, культуре организации и психологическом климате и др.).
Таким образом, при стимуляции профессиональной деятельности преподавателей клинических кафедр необходимо преобладание материальной мотивации, а также для мотивации может быть использовано улучшение условий труда. Учитывая низкий заработок в бюджетных образовательных учреждениях и низкую возможность дополнительной материальной стимуляции такого типа сотрудников, можно ожидать от них стремления к более высоким заработкам на другом месте работы. Однако, учитывая существующие взаимосвязи между фактором 1 и рядом других факторов, можно говорить о дополнительных рычагах управления мотивацией сотрудников клинических кафедр. Фактор 1 положительно коррелирует с факторами 4 (социальные контакты), 5 (взаимоотношения) и 6 (признание). Иными словами, чем меньше у сотрудников клинических кафедр будет выражена потребность в вышеперечисленных факторах, тем меньше будет стремление зарабатывать деньги. Таким образом, повышать мотивацию преподавателей можно также через удовлетворение потребностей в социальных контактах, взаимоотношениях с коллегами и признании. Например, этого можно добиться, предоставив им возможность выполнять такие задачи, которые помогут им завоевать одобрение и признание. Также таким сотрудникам необходимо создать обстановку, в которой они могли ощутить, что организация ценит их вклад в рабочий процесс, чтобы они не сомневались в поддержке со стороны организации в сложный для них период.
В мотивационном профиле преподавателя теоретических кафедр наивысшее значение имеет фактор 12 (интересная работа). Поэтому ключевым моментов в управлении мотивацией преподавателей
оказывается организация работы таким образом, чтобы сотрудники могли воспринимать ее как полезную и интересную Для преподавателей теоретических кафедр следует расширить содержание должностных обязанностей или разъяснить более широкий контекст, в рамках которого конкретная работа занимает определенное положение и имеет определенный смысл. При этом предварительно необходимо выяснить, что каждый работник считает полезным и интересным, не раскрывая своего отношения к его мнению, а лишь связывая его мотивационные потребности с общеорганизационным контекстом.
Следует отметить, что в мотивационном профиле преподавателя теоретической кафедры низкое значение имеет фактор 1 (высокий заработок и материальное поощрение). Учитывая вышесказанное, мотивация данных сотрудников состоит в поощрении их уверенности, что их интересная работа – достаточная компенсация за низкий уровень заработка. Однако существует мнение, что может в образовательных учреждениях может присутствовать проблема мотивации при несоответствии взгляда сотрудника на то, что интересно и полезно с мнением организации, причем мнение работника может быть диаметрально противоположным [Ричи, Мартин, 2009]. Таким образом, при поиске преподавателей теоретических кафедр, имеет большую важность правильный подбор персонала, при котором необходимо убедиться, что взгляды на ценности предполагаемого сотрудника совпадают с позицией организации.
Следующую группу факторов, которые имеют высокие и примерно одинаковые значения, составляют факторы 9 (разнообразие), 10 (креативность) и 11 (самосовершенствование). В качестве мотивации может выступать предоставление им возможностей к креативности, но при условии, что это принесет пользу организации. Так как преподавателям теоретических кафедр свойственны и другие побудительные мотивы, такие как потребность в креативности и самосовершенствовании, в качестве мотивации может выступить предоставление сотруднику некоей свободы в его начинаниях, методах и средствах организации преподавательской и исследовательской деятельности, тогда как настойчивое требование соблюдения трудовой дисциплины приведет к негативным последствиям и может послужить причиной снижения мотивации. Сотрудники, одинаково движимые стремлением к разнообразию и самосовершенствованию, относятся к последнему как к способу достигнуть разнообразия в профессиональной деятельности. Мотивацией для данного типа сотрудников может послужить сведение в минимуму рутинной однообразной работы. Если же такой вид работы неизбежен, то в качестве компенсации сотруднику можно предложить возможность дополнить свою деятельность поручениями, более интересными и разнообразными, но при условии выполнения основной задачи. Для таких сотрудников также является мотиватором возможность обучения, которое предполагает дальнейшее самосовершенствование.
Рис. 4. Взаимосвязи между факторами мотивации в группе преподавателей теоретических кафедр.
Кроме того, был выявлен ряд положительных и отрицательных корреляций средней силы между факторами 1-2 (0,750), 2-6 (0,544), 2-10 (-0,716), 2-11 (-0,765), 2-12 (-0,634). Таким образом, потребность в материальном вознаграждении положительно связана с потребностью в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке. В тоже время, потребность в комфорте отрицательно коррелирует с желанием самосовершенствоваться и выполнять творческую работу, что является олицетворением для преподавателя теоретической кафедры интересной работы, как показали предыдущие корреляции данных трех факторов. Исходя из этого, можно сделать следующий вывод: при удовлетворении факторов 10, 11 и 12 потребность в комфортных условиях труда снижается и наоборот. Также можно отметить наличие положительной корреляции между потребностью в комфорте и потребностью в признании заслуг (фактор 6). В свою очередь, фактор 6 отрицательно коррелирует с факторами 11 и 12 (-0,546 и -0,508, соответственно). Наглядно взаимосвязи по данным факторам представлены на рисунке 5.
Рис. 5. Взаимосвязи между факторами мотивации в группе преподавателей теоретических кафедр.
Таким образом, чем выше преподаватель оценивает свою работу, как интересную и значимую, чем более удовлетворена потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности, тем менее выражено желание в завоевании признания со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость.
В группе преподавателей клинических кафедр выявлены следующие связи между факторами. Фактор 4 (социальные контакты) имеет сильную положительную связь с фактором 5 (взаимоотношения) (0,920). Также фактор 4 положительно связан с факторами 6 (признание), 7 (достижения) и 9 (разнообразие) (0,640, 0,571 и 0,503, соответственно). В свою очередь, фактор 5 положительно коррелирует с факторами 6 и 7 (0,646 и 0,514, соответственно). Таким образом, можно отметить, что для преподавателя клинической кафедры потребность в общении с широким кругом людей, потребность формировать и
поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, потребность в том, чтобы окружающие ценили его заслуги и потребность ставить перед собой сложные цели и достигать их тесно связаны между собой.
Нельзя не отметить наличие положительной корреляции фактора 1 (материальное вознаграждение) с рядом других факторов. Фактор 1 в усредненном мотивационном профиле преподавателя клинической кафедры имеет наивысшее значение (68,5±12,2) и коррелирует с фактором 2 (условия работы), факторами 4, 5 и 6, а также фактором 9 (разнообразие) (0,869, 0,651, 0, 753, 0,567 и 0,504, соответственно) (рис.6).
Рис. 5. Взаимосвязи между факторами мотивации в группе преподавателей клинических кафедр.
Исходя из вышесказанного, чем меньше удовлетворены потребности в хороших условиях труда, тесных связях и значительной степени близости взаимоотношений с коллегами, во внимании со стороны других людей, а также в разнообразии, переменах и стимуляции, тем сильнее выражена потребность в материальном вознаграждении.
Кроме этого, при статистическом анализе выявлена положительная связь средней силы между факторами 7 -12 (0,527) и факторами 10-11 и 10-12 (0,826 и 0,520, соответственно). Хочется отметить, что факторы 10 (креативность), 11 (самосовершенствование) и 12 (интересная работа) составляют группу факторов, наименее выраженную в мотивационных профилях преподавателей клинических кафедр. Графически взаимосвязи по данным факторам представлены на рисунке 6.
Рис. 5. Взаимосвязи между факторами мотивации в группе преподавателей клинических кафедр.
Как и у преподавателей теоретических кафедр, у данной группы существует связь между желанием творчества в трудовой деятельности и потребностью в самосовершенствовании, а также потребностью иметь интересную общественно полезную работу. Поэтому представление о идеальной трудовой деятельности у преподавателей двух исследуемых групп является сходным, хотя у преподавателей клинических кафедр данные факторы выражены гораздо слабее и данное представление должно быть подкреплено достойным материальным вознаграждением и должна быть удовлетворена потребность в хороших условиях труда.
Таким образом, проанализировав мотивационные профили преподавателей теоретических и клинических кафедр Нижегородской государственной медицинской академии можно сделать следующие выводы.
-
Анализ мотивационных профилей преподавателей теоретических кафедр показал наличие у них высокоразвитой внутренней мотивации (ведущими мотивами являются интересная работа, самосовершенствование, креативность и разнообразие). -
Исходя из исследования мотивационных профилей преподавателей клинических кафедр, можно говорить о доминировании у них внешней мотивации (ведущие мотивы – денежное вознаграждение и условия работы). -
Анализ корреляционных связей в группе преподавателей теоретических кафедр показал тесную взаимосвязь между факторами самосовершенствование, креативность и интересная работа (положительная корреляция), а также высокую обратную корреляцию этих факторов с потребностью в материальном вознаграждении. -
Исследование корреляций в группе преподавателей клинических кафедр показало положительную взаимосвязь между факторами условия труда, социальные контакты, взаимоотношения с коллегами, признание и разнообразие между собой, а также с потребностью в материальном вознаграждении. -
При разработке системы мотивации в медицинской академии необходимо учитывать различия в иерархии и взаимосвязях профессиональных мотивов преподавателей теоретических и клинических кафедр.
3.4. Рекомендации по управлению мотивацией преподавателей теоретических и клинических кафедр медицинской академии
При разработке системы мотивации в Нижегородской государственной медицинской академии необходимо учитывать различия в иерархии и взаимосвязях профессиональных мотивов преподавателей теоретических и клинических кафедр.
В мотивационных профилях преподавателей клинических кафедр высокое значение имеет фактор 1, который преобладает над остальными факторами, и показывает, что главной, движущей силой человека являются деньги. Люди с подобной мотивацией готовы терпеть любую скучную работу, подолгу работать и ставить работу превыше собственной семьи [Ричи, Мартин, 2009]. Данное соображение подтверждается низким значением фактора 10 (креативность) для преподавателей клинических кафедр. Любые нововведения данный тип работников воспринимает с подозрением и принимает их только в том случае, если их заработок повысится. При этом необходимо учитывать личностные качества сотрудника, т.к. каждый человек сам устанавливает для себя приемлемый уровень заработка и после достижения этого уровня обычно значительно ослабляет стремление к деньгам. Также преподаватели с подобным типом мотивации плохо приспособлены к работе в команде, расценивают материальное поощрение в качестве личного достижения [Ричи, Мартин, 2009]. Низкое значение фактора 11 (самосовершенствование) говорит о том, что всю энергию и силы данные сотрудники направляют на добывание денег. Стимуляцией к профессиональному развитию может служить восприятие обучения и повышения квалификации как перспективного способа повышения уровня доходов.
Следующим по степени значимости фактором в мотивационном профиле преподавателей клинических кафедр является фактор 2 (физические условия работы). Что также подтверждает ориентацию преподавателей на внешнюю мотивацию. Существуют данные о том, что таким образом сотрудники выражают неудовольствие сложившейся ситуацией в организации и только в некоторых случаях улучшение условий труда может в реальности удовлетворить данную потребность [Ричи, Мартин, 2009]. Таким образом, доминирование фактора хорошие условия работы требует более детального изучения через беседы с преподавателями. Возможно, это позволит выявить существование более глубоких проблем, связанных с мотивацией сотрудников (человеческие взаимоотношения в коллективе, культуре организации и психологическом климате и др.).
Таким образом, при стимуляции профессиональной деятельности преподавателей клинических кафедр необходимо преобладание материальной мотивации, а также для мотивации может быть использовано улучшение условий труда. Учитывая низкий заработок в бюджетных образовательных учреждениях и низкую возможность дополнительной материальной стимуляции такого типа сотрудников, можно ожидать от них стремления к более высоким заработкам на другом месте работы. Однако, учитывая существующие взаимосвязи между фактором 1 и рядом других факторов, можно говорить о дополнительных рычагах управления мотивацией сотрудников клинических кафедр. Фактор 1 положительно коррелирует с факторами 4 (социальные контакты), 5 (взаимоотношения) и 6 (признание). Иными словами, чем меньше у сотрудников клинических кафедр будет выражена потребность в вышеперечисленных факторах, тем меньше будет стремление зарабатывать деньги. Таким образом, повышать мотивацию преподавателей можно также через удовлетворение потребностей в социальных контактах, взаимоотношениях с коллегами и признании. Например, этого можно добиться, предоставив им возможность выполнять такие задачи, которые помогут им завоевать одобрение и признание. Также таким сотрудникам необходимо создать обстановку, в которой они могли ощутить, что организация ценит их вклад в рабочий процесс, чтобы они не сомневались в поддержке со стороны организации в сложный для них период.
В мотивационном профиле преподавателя теоретических кафедр наивысшее значение имеет фактор 12 (интересная работа). Поэтому ключевым моментов в управлении мотивацией преподавателей
оказывается организация работы таким образом, чтобы сотрудники могли воспринимать ее как полезную и интересную Для преподавателей теоретических кафедр следует расширить содержание должностных обязанностей или разъяснить более широкий контекст, в рамках которого конкретная работа занимает определенное положение и имеет определенный смысл. При этом предварительно необходимо выяснить, что каждый работник считает полезным и интересным, не раскрывая своего отношения к его мнению, а лишь связывая его мотивационные потребности с общеорганизационным контекстом.
Следует отметить, что в мотивационном профиле преподавателя теоретической кафедры низкое значение имеет фактор 1 (высокий заработок и материальное поощрение). Учитывая вышесказанное, мотивация данных сотрудников состоит в поощрении их уверенности, что их интересная работа – достаточная компенсация за низкий уровень заработка. Однако существует мнение, что может в образовательных учреждениях может присутствовать проблема мотивации при несоответствии взгляда сотрудника на то, что интересно и полезно с мнением организации, причем мнение работника может быть диаметрально противоположным [Ричи, Мартин, 2009]. Таким образом, при поиске преподавателей теоретических кафедр, имеет большую важность правильный подбор персонала, при котором необходимо убедиться, что взгляды на ценности предполагаемого сотрудника совпадают с позицией организации.
Следующую группу факторов, которые имеют высокие и примерно одинаковые значения, составляют факторы 9 (разнообразие), 10 (креативность) и 11 (самосовершенствование). В качестве мотивации может выступать предоставление им возможностей к креативности, но при условии, что это принесет пользу организации. Так как преподавателям теоретических кафедр свойственны и другие побудительные мотивы, такие как потребность в креативности и самосовершенствовании, в качестве мотивации может выступить предоставление сотруднику некоей свободы в его начинаниях, методах и средствах организации преподавательской и исследовательской деятельности, тогда как настойчивое требование соблюдения трудовой дисциплины приведет к негативным последствиям и может послужить причиной снижения мотивации. Сотрудники, одинаково движимые стремлением к разнообразию и самосовершенствованию, относятся к последнему как к способу достигнуть разнообразия в профессиональной деятельности. Мотивацией для данного типа сотрудников может послужить сведение в минимуму рутинной однообразной работы. Если же такой вид работы неизбежен, то в качестве компенсации сотруднику можно предложить возможность дополнить свою деятельность поручениями, более интересными и разнообразными, но при условии выполнения основной задачи. Для таких сотрудников также является мотиватором возможность обучения, которое предполагает дальнейшее самосовершенствование.