Субъекты и объекты социальной политики на предприятии

Субъектом социальной политики на предприятии выступают: собственники предприятия, руководители, социальная служба, первичная профсоюзная организация. Собственники и руково­дители предприятия определяют основные направления социальной политики, решают вопросы ее финансирования. Социальная служба реализует социальную политику и может иметь различный статус. Традиционно в нашей стране подразделения социальной службы подчинены разным заместителям руководителя предприятия. В веде­нии заместителя руководителя по социальным вопросам и быту мо­гут быть отделы социально-бытового обеспечения, жилищно-коммунальный и административно-хозяйственный отделы, объекты общественного питания. Отдел организации труда и заработной пла­ты находится в подчинении заместителя руководителя по экономи­ке. В ведении главного инженера может находиться отдел охраны труда и техники безопасности. В условиях перехода к рыночной эко­номике на российских предприятиях стали создавать кадровую служ­бу по аналогии со службой управления персоналом в развитых запад­ных странах. На крупных предприятиях заместителю руководителя по персоналу подчинены отделы труда и заработной платы, социаль­ного развития. В каждом из них могут быть секторы. Отдел труда и заработной платы может иметь секторы: разработки систем оплаты труда, тарифов и заработной платы, экономики и психологии труда. Отдел социального развития может включать секторы: планирования социального развития и социальных услуг, медицинского обслужива­ния персонала и др. Социальные службы могут входить в службу уп­равления персоналом или быть самостоятельными структурными подразделениями предприятия. В качестве подразделения кадровой службы или самостоятельного структурного подразделения социаль­ная служба — субъект социальной политики на предприятии.

В социальной службе работают специалисты по социально-трудовым отношениям, педагоги, психологи, социологи, экономисты, юристы

Субъектом социальной политики может выступать первичная профсоюзная организация, ее выборный орган, являющиеся предста­вителями работников в системе социального партнерства на предпри­ятии. Первичная профсоюзная организация — добровольное объеди­нение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсо­юзной организации соответствующего профсоюза. Направления ее деятельности в формировании и реализации социальной политики включают в себя: защиту социально-трудовых прав и законных инте­ресов работников; осуществление контроля за соблюдением трудово­го законодательства; участие в согласовании вопросов оплаты труда; содействие занятости; охрану труда; социальную защиту работников; организацию оздоровительных мероприятий, санаторно-курортного лечения, отдыха, туризма, массовой физической культуры и спорта.

---

Первичная профсоюзная организация — представитель работни­ков в социальном партнерстве — представляет интересы работников предприятия при проведении коллективных переговоров, заключе­нии и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, реализации права на участие в управлении предприятием, рассмотрении трудовых споров работников с работо­дателем. На уровне предприятия существует комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного до­говора и его заключения.

Несмотря на важность социального партнерства в реализации со­циальной политики на предприятии, социальное партнерство на этом уровне осуществляется не всегда эффективно, что связано с не­желанием работодателей заключать коллективный договор, участво­вать в социальном партнерстве; пассивностью профсоюзной органи­зации и ее выборного органа. На многих предприятиях (особенно в частном секторе экономики) нет первичных профсоюзных органи­заций, т. е. отсутствует данный субъект социальной политики.

Объектом социальной политики на предприятии выступают ра­ботники, вступившие в трудовые отношения с работодателем. Работ­ник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с рабо­тодателем. Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо — предприятие, вступившее в трудовые отношения с работни­ком, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (рабо­ты по должности в соответствии со штатным расписанием, профес­сии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локаль­ными нормативными актами, трудовым договором².

В литературе и практической деятельности по управлению персо­налом для характеристики работников используются следующие близкие по содержанию понятия: «персонал», «кадры» и «человечес­кие ресурсы». Между этими понятиями существует определенное различие, но в данном учебном пособии они употребляются как близкие по содержанию, но не одинаковые по объему понятия. К ка­драм относят постоянный, штатный состав работников предприятия. Это квалифицированные работники, имеющие профессиональную подготовку, обладающие трудовыми навыками и опытом работы. Три признака, характеризующие кадры:

---

• 
  относительно устойчивая профессиональная квалификация ра­ботника, как правило, имеющего специальную подготовку;
  
• 
  постоянный характер служебно-трудовой деятельности, кото­рая является обычно основным источником его существования и жизнеобеспечения;
  
• 
  социально-должностное положение работника в трудовом кол­лективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечи­вает исполнение функций и задач данной организации.
  

К кадрам не относятся нештатные сотрудники, временные и се­зонные работники, совместители, которые являются составной час­тью персонала. Понятие «человеческие ресурсы» также рассматрива­ется как близкое по содержанию понятию «персонал». Однако в управлении человеческими ресурсами используется другая пара­дигма, при которой акцент смещается на признание необходимости индивидуального подхода к работнику, привлечения и использова­ния квалифицированных и высококвалифицированных кадров, вло­жений в привлечение, формирование и развитие персонала органи­зации.

Работники — трудовые ресурсы, рабочая сила, экономически ак­тивное население. Эти понятия близкие, но не тождественные по со­держанию. Рассмотрим кратко их сущность. К трудовым ресурсам относится часть населения, имеющая физические и умственные спо­собности, необходимые для трудовой деятельности. В нашей стране трудовыми ресурсами являются мужчины и женщины соответствен­но 16—59 и 16—54 лет. К ним также относятся работающие пенсио­неры старшего возраста и работающие подростки моложе 16 лет. Из состава трудовых ресурсов исключены неработающие инвалиды и II группы, пенсионеры, получающие пенсию по старости на льготных условиях.

Под рабочей силой понимаются физические и умственные спо­собности человека к труду, которые он использует в процессе произ­водства материальных и духовных благ. В понимании рабочей силы нет единого мнения. Сторонники одного подхода отождествляют, другого — различают рабочую силу и экономически активное населе­ние. Экономически активное население объединяет занятое населе­ние и безработных, активно ищущих работу и готовых к ней присту­пить. Занятое население работает по найму за оплату труда в денежной и натуральной форме; может осуществлять оплачивае­мую работу не по найму, работая самостоятельно или у других лиц. Занятыми могут быть работающие люди без оплаты труда на семей­ном предприятии. Безработные относятся к незанятому населению. Это трудоспособные люди в трудоспособном возрасте и старше тру­доспособного возрасте, не имеющие работы и заработка, зарегистри­рованные в государственных органах службы занятости в поисках подходящей работы, ищущие работу и готовые приступить к ней. В экономически активном населении выделяют две группы: наемные работники, продающие свои способности к труду за заработную пла­ту; предприниматели, использующие свои способности для органи­зации производства, получения прибыли и удовлетворения своих по­требностей. Предпринимателями являются фермеры, люди, занятые индивидуальной трудовой деятельностью и др.

---

Сторонники другого подхода считают, что к рабочей силе отно­сятся только используемые в конкретном труде способности занятых наемных работников, безработных, ищущих работу, а также трудово­го резерва, который будет использоваться в качестве наемной рабо­чей силы.

На предприятии работники имеют разный социальный статус, поскольку занимают различное положение в его социальной струк­туре. Социальная структура предприятия — это совокупность ус­тойчивых социальных связей между социальными группами, суще­ствующими на предприятии, работниками. Основными ее видами являются социально-демографическая, социально-классовая и профессионально-квалификационная структура. Социально-демографическая структура включает следующие элементы: пол, воз­раст, семейное и брачное положение. На предприятии работают мужчины и женщины. По возрасту персонал предприятия включа­ет работников моложе трудоспособного возраста, в трудоспособном возрасте и старше трудоспособного возраста. На предприятии могут работать подростки в возрасте 14—16 лет и работники старше тру­доспособного возраста — пожилые люди. По семейному и брачно­му положению работники могут состоять в браке, быть холостыми или незамужними, вдовцами или вдовами, разведенными людьми. Владение собственностью — один из основных признаков социально-классовой структуры — дает основание выделить работающих людей по найму и не по найму, собственников предприятия и наем­ных работников. Профессионально-квалификационная структура объединяет представителей различных профессиональных групп и уровней квалификации. Классифицировать персонал по его мес­ту в профессионально-квалификационной структуре можно по раз­ным основаниям.

В соответствии с рекомендациями МОТ выделяются следующие категории персонала:

• 
  «белые воротнички» — работники, занятые нефизическим тру­дом — руководители, технические специалисты и др.;
  
• 
  «синие воротнички» — рабочие различных профессий и уров­ней квалификации, занятые преимущественно физическим трудом;
  
• 
  работники обслуживания — повара, официанты, медицинский обслуживающий персонал, полицейские, пожарники, уборщики, до­машняя прислуга и др. Эти работники заняты преимущественно фи­зическим трудом.
  

Распределяются работники по занятиям. По видам занятий среди работников выделяют: руководители; специалисты; технический и вспомогательный персонал; служащие; работники в сфере услуг и торговле; специалисты в сельском хозяйстве; квалифицированные рабочие; операторы, сборщики машин и оборудования, машинисты; неквалифицированные рабочие.

---

В зависимости от выполняемых в трудовом процессе функций су­ществуют следующие категории персонала: основные и вспомога­тельные рабочие; инженерно-технические работники; служащие; младший обслуживающий персонал; ученики; охрана. По степени участия в технологическом процессе среди рабочих выделяют основ­ных и вспомогательных рабочих; среди инженерно-технических ра­ботников — руководителей, специалистов и технических исполните­лей. В соответствии с существованием управляющей и управляемой подсистем выделяется управленческий и производственный персо­нал. К работающему по найму управленческому персоналу относят­ся руководители предприятия, его структурных подразделений, ме­неджеры, администраторы, специалисты, служащие. Среди специалистов выделяют специалистов-инженеров, функциональных и технических специалистов. Функциональные специалисты выпол­няют функции, связанные с управленческой информацией, инженеры заняты конструкторско-технологической и проектной деятельнос­тью, технические специалисты выполняют в управлении вспомога­тельные функции. К производственному персоналу относятся рабо­чие. Сроки выполнения работы дают возможность различать постоянных, временных и сезонных работников. Постоянные работ­ники приняты для осуществления трудовой деятельности без указа­ния срока ее выполнения; временные работники — с указанием оп­ределенного срока работы; сезонные работники — на период сезонных работ. Если в качестве основания классификации принять учет персонала, можно выделить явочный и списочной состав персо­нала. Явочный состав персонала включает всех работников предпри­ятия, явившихся на работу. К списочному составу персонала отно­сятся работники: явившиеся на работу; находящиеся в отпуске и в командировке; не явившиеся на работу по болезни и другим при­чинам.

По уровню образования персонал разделяется на работников с высшим профессиональным, неполным высшим профессиональ­ным, средним профессиональным начальным профессиональным, средним (полным) общим, основным общим, начальным общим об­разованием и не имеющих начального общего образования Факторы, влияющие на социальную политику для персонала предприятия:

• 
  масштаб бизнеса;
  
• 
  прибыльность предприятия и конъюнктура рынка;
  
• 
  уровень конкуренции на рынке труда, потребность удержания и развития персонала;
  
• 
  экономическая выгодность поддержания и развития социаль­ной инфраструктуры, особенно при условии ее дальнейшей коммер­циализации;
  
• 
  потребности развития и расширения бизнеса;
  
• 
  следования традициям как наиболее эффективный механизм поддержания управляемости персонала;
  
• 
  имиджевая политика;
  
• 
  индивидуальные ценности топ-менеджеров и собственников, их внутренняя мотивация;
  
• 
  давление со стороны работников предприятия.
  

---

Смотрите также файлы

• .docx

• Курсы по астрологии.docx

• Заполните таблицу 1 Виды огнетушителей итаблицу 2 Виды противогазов.docx

• Царство Животные.docx

• Медицинская помощь4.docx