Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (в организации).docx

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить, как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы³.

Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Формы и системы оплаты труда схематично представлены на рисунке 2.



Рисунок 2 – Формы и системы оплаты труда
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику (или группе работников) начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время с учетом уровня его квалификации. При этом следует учесть, что в рабочее время работник должен выполнить определенный объем работы, установленный нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы.

Для применения повременной оплаты труда необходимы следующие условия:

• 
  невозможность или нецелесообразность установления количественной оплаты труда;
  
• 
  табельный учет отработанного времени;
  
• 
  тарификация работников проводится на основании системы нормативных документов.
  

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

• 
  затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции высоки;
  
• 
  количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
  
• 
  количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);
  
• 
  качество труда важнее его количества;
  
• 
  работа является опасной;
  
• 
  работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
  
• 
  увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению качества.
  

С позиции работника преимущество данной формы оплаты труда заключается в гарантированном доходе, не зависящем от возможного снижения объема выпуска продукции на предприятии, а недостаток – в том, что не представляется реальной возможности в повышении индивидуального заработка.

Простая повременная система. По этой системе заработок работнику начисляется по тарифной ставке, по присвоенному ему разряду и окладу за фактически отработанное время. По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную. Соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

---

З п.м. = Тч Чф (1),

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

При помесячной оплате с применением месячных тарифных ставок (окладов) повременный заработок исчисляется несколько иначе:

Зп.м. = (Чф/Чн)*Тч.м.(2),

где Чн – количество рабочих дней в данном месяце по графику (номинальное), Тч.н. – месячная тарифная ставка (оклад) работника.

Простая повременная система оплаты труда не стимулирует повышения производительности труда и качества продукции, поэтому область её применения достаточно ограничена.

Повременно-премиальная система. В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы – за выполнение нормированных заданий, за высокое качество продукции, за экономию материальных ресурсов. Положение о премировании работников предприятие принимает самостоятельно. Размеры премий устанавливаются в процентах к тарифному заработку за фактически отработанное время:

Зповр.п. = Зповр.+ Зповр.*( П/100) (3),

где Зповр. – тарифная заработная плата за отработанное время в рублях, П – премия в процентах к тарифной заработной плате.

Окладная (контрактная) система. Труд специалистов, как правило, не может нормироваться и поэтому оплачивается повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда.

В целях более полного учета в должностных окладах различий квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ установлено квалификационное категорирование (экономист, экономист II категории, экономист I категории, ведущий экономист). Категория присваивается персонально каждому специалисту и отражает степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу.

Связь между квалификационной категорией и размером оплаты труда работника устанавливается на основе тарифной системы.

Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), особенностей регионов страны.

Перечислим основные элементы тарифной системы.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) – сборник нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. По каждой отрасли

---

народного хозяйства издаются отдельные справочники, которые и служат основным ориентиром.

Тарифные разряды – характеризуют уровень квалификации рабочих и сложности работ. В большинстве отраслей работы тарифицируются по 6 разрядам, реже по 8 разрядам, редко по 8-10 и очень редко по 10-12 разрядам.

Тарифные сетки показывают соотношения в оплате труда рабочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли производства и условий труда).

Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Различают часовую, дневную или месячную оплату труда. Тарифные ставки служат основой для повременной оплаты труда и определения расценки за единицу продукции при сдельной оплате.

Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов – от 1,15 до 2,0.

Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, в вечернее и ночное время – являются обязательными для всех форм собственности, регламентируются государством, установлены Трудовым кодексом РФ.

Кроме того, существуют выплаты стимулирующего характера. Они определяются предприятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда», то есть производятся в пределах имеющихся средств. К ним относят выплаты:

• 
  за высокую квалификацию;
  
• 
  за профессиональное мастерство;
  
• 
  за работу с меньшей численностью;
  
• 
  за совмещение профессий;
  
• 
  за расширение зоны обслуживания;
  
• 
  за выполнение обязанностей отсутствующего работника.
  

Доплаты и надбавки обычно вызваны особыми условиями труда конкретного работника. Они устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется за фактически выполненный объем работы на основании действующих расценок за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах).

---

Организация сдельной оплаты труда предполагает соблюдение следующих условий:

• 
  существует возможность учитывать количественные показатели результатов труда и корректировать их путем установления норм выработки, нормы времени и нормированного производственного задания;
  
• 
  уровень выработки должен зависеть от самого работника, на рабочих местах должны быть созданы необходимые условия для нормальной работы;
  
• 
  необходим надлежащий учет результатов работы.
  

Сдельная оплата труда применяется там, где:

• 
  имеется количественный результат труда, который может быть измерен;
  
• 
  существует необходимость увеличивать объем произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;
  
• 
  рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил безопасности.
  

Если при повременной системе труд оплачивался на основе тарифной ставки или оклада, то при сдельной – на основе сдельных расценок. Сдельная расценка устанавливается исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки, может быть, как индивидуальной, так и коллективной.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка.

Прямая сдельная оплата труда — система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных им изделий (выработка) и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда.

Зсд. = Р*Q (4),
где Р – расценка на один вид продукции, Q – количество продукции.

Р = Т*Нвр = Т/Нв (5),

где Т – тарифная ставка, Нв и Нвр – норма выработки и норма времени соответственно.

Более широкое распространение получила сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку, кроме тарифной заработной платы, предусматривает премию за выполнение установленных показателей (выполнение плана производства, отсутствие брака, сдача деталей с первого контроля).При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ дополнительно начисляется премия за выполнение и перевыполнение заданного объема работ. Заработную плату можно определить по формуле:

---

3сд.пр.= 3сд. [1+(П1+П2*Q)/100] (6),

где П1 и П2 – премия за выполнение и перевыполнение плана соответственно.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает определение заработной платы рабочего в пределах установленных норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выполнении объема работ (продукции) сверх исходных норм – по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата). Для установления этой доплаты разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базовой. Чаще всего каждому уровню перевыполнения соответствует прогрессивно возрастающая расценка в денежном выражении. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработная плата рабочих растет быстрее, чем производительность их труда, что исключает возможность её массового и постоянного применения. Сдельно-прогрессивную систему рекомендуется применять в течение ограниченного времени и на тех участках производства, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного плана и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования.

Косвенно-сдельная система оплаты труда устанавливает зависимость заработка рабочего от косвенного (опосредованного) результата его труда и применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых зависит темп работы и выработка основных рабочих. К таким рабочим можно отнести наладчиков оборудования, дежурных слесарей по обслуживанию оборудования, комплектовщиков продукции, транспортных рабочих, занятых на межцеховых и внутрицеховых перевозках, рабочих, осуществляющих ремонт оборудования. В качестве косвенного результата труда вспомогательных рабочих принимается фактическая выработка основных рабочих, обслуживаемых ими. По каждому объекту обслуживания определяется косвенная расценка:

Рк = Тс/Нв*N (7),

где Тс – тарифная ставка работника, Нв – норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм, N - число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда можно определить по формуле:

Зкс = Рк*В (8),

где В - фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

---