Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (в организации).docx

Эти соглашения, исключая коллективные договоры являются трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями государства.

Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.

Целью генеральных соглашений и заключенных на его основе тарифных и региональных соглашений являются: согласование политики заработной платы, льгот и пособий, политики доходов и цен, политики занятости, обеспечение социальных потребностей всех форм собственности на уровне принятых на текущий год минимальных социальных гарантий, разработка и принятие социальных нормативов.

Основное внимание в соглашении сконцентрировано на соблюдении оптимальных пропорций между: минимальной, средней и максимальной заработной платой; минимальной заработной платой и прожиточным минимумом; максимальной заработной платой и социальными выплатами (пенсиями, пособиями и пр.) и т.д.

Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения заключаются на срок до трех лет.

Отраслевые тарифные соглашения определяют:

• 
  размер или соотношение в оплате труда по основным профессионально-должностным группам. Например, в строительстве могут быть выделены рабочие, занятые на строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах, с одной стороны, на верхолазных работах и работах по проходке горных склонов – с другой; среди специалистов и руководителей в строительстве могут быть выделены специалисты и руководители основных и специальных подразделений, основных, обслуживающих и хозяйственных участков;
  
• 
  особенности оплаты отдельных групп работников (например, реставраторов в составе строительных организаций, станочников в машиностроении и т. п.);
  
• 
  условия оплаты за тяжелые и вредные условия труда.
  

Территориальные тарифные соглашения определяют:

• 
  тот же круг вопросов оплаты, что и Генеральное соглашение, в случае если имеется возможность и необходимость установить более высокие гарантии по оплате труда, т. е. корректируют условия оплаты, определенные Генеральным соглашением, в сторону их повышения (всех вместе или только отдельных условий оплаты);
  
• 
  условия оплаты по сквозным профессиям и должностям:
  
• 
  в виде тарифных ставок (окладов); в виде рекомендуемых размеров средней заработной платы;
  
• 
  перечень предприятий и организаций, которым рекомендуется в интересах сбалансированного развития территории замедлить (или ускорить) темпы роста заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов роста (замедления);
  
• 
  размеры надбавок и условия их выплат, стимулирующие приток рабочей силы на данную территорию и длительный стаж работы на ней.
  

---

Коллективные договоры заключаются на предприятиях на срок от года до трех лет. Коллективный договор предприятия определяет:

• 
  конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетом отраслевых и территориальных соглашений (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности, условиям труда, формам оплаты, значимости той или иной профессионально-должностной группы в производственном процессе и т. д.);
  
• 
  конкретные размеры гарантийных и компенсационных выплат;
  
• 
  основные размеры и условия получения стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий, вознаграждений);
  
• 
  круг работников, по которым условия оплаты будут устанавливаться индивидуально;
  
• 
  сроки выплат заработной платы и размеры штрафов за задержку заработной платы.
  

В современных условиях понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных в выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

В условиях рыночной экономики возрастает разнообразие используемых систем оплаты труда. Применение той или иной формы оплаты труда зависит от многих обстоятельств и условий работы конкретного предприятия. Так, на большинстве государственных предприятий, в бюджетной сфере применяется тарифная система оплаты труда. Практика показывает, что повременная оплата является приемлемой только в том случае, если результаты труда нельзя выразить в количественных показателях, как например, у управляющего персонала. Она может применяться и в том случае, если труд работника является дорогим и временным (например, услуги консультанта). Сдельная оплата труда, базирующаяся на тарифах, боле эффективна, особенно если помимо основной части при увеличении производительности труда работник получает поощрения. Несмотря на то, что тарифная система является наследием прошлого, в ней немало положительных элементов. В частности, есть возможность легко рассчитать заработную плату, она дает определенные социальные гарантии, подчеркивает роль квалификации.

Альтернативные тарифной системе оплаты труда применяются в основном на частных предприятиях. Они призваны увеличивать заинтересованность работников в результатах труда. Если посмотреть на них более внимательно, то в основе лежит такое ж разделение на разряды, как и в тарифной системе. Однако, в отличие от нее, оплата труда напрямую увязывается с результатами деятельности предприятия. Такие системы требуют сложных расчетов и имеют определенные организационные трудности при внедрении.

---

Глава 2. Анализ форм и системы оплаты труда на примере
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
Организационно-экономическая характеристика предприятия является актуальной при выполнении дипломной работы, и в случае оценки деятельности. Но надо знать, как правильно ее составить. Обычно необходимо описать компанию или предприятие, где проходила практика. Но любая организационно-экономическая характеристика имеет общие пункты, которые применимы к любой организации. Представляем план ее составления.

Для составления характеристики необходимы сведения о структуре компании, ее экономических показателях и юридические данные..

Первоначально необходимо сделать краткое описание предприятия, то есть время его основания, правовую форму и т.д. Организационно-правовая форма может быть государственной, частной, муниципальной, смешанной, семейной и так далее..

Следующим этапом идет анализ деятельности предприятия или нескольких ее направлений, которые являются основополагающими для его существования. Затем описывают цели работы компании и ее мощности. При этом учитывают все обстоятельства (внешние факторы, вид продукции и ее особенности или характер оказываемых услуг). Этот пункт, который включает в себя организационно-экономическая характеристика предприятия, требует большой работы и сложного анализа хозяйственной деятельности.

В зависимости от требований этот параграф может несколько отличаться для отдельной работы или организации. Экономическая характеристика предприятия содержит главные показатели работы, финансовые результаты и т.д.

Характеристика может состоять из анализа и описания не только основного производства, а и его филиалов подсистем и других подразделений, имеющих к нему отношение. Особенно это касается современных крупных предприятий. Это многочисленные отделы, занимающиеся управлением, аналитической работой, сбором информации, распределением финансов и материалов, производственной деятельностью и другими видами работ. Все это сложная организационная структура.

Иногда организационно-экономическая характеристика предприятия составляется для анализа его деятельности и выявления проблемных зон. От слаженной работы всех подразделений зависит работа любой организации. Она должна соответствовать его целям и условиям производства.

---

Характеризуя организационную структуру предприятия, можно составить ее схему. При этом описываются функции и обязанности каждого отдельного подразделения и звена. Далее следует оценка эффективности работы каждого из них путем вычисления соответствующих показателей. При составлении характеристики нужно рассмотреть обеспеченность трудовыми ресурсами. Также оценивается их уровень подготовки и квалификация. Одним из важных показателей является текучесть кадров и ее причины. В заключение дается оценка эффективности управления трудовыми ресурсами.

Обычно персонал подразделяют на обслуживающий персонал, служащих, рабочих, специалистов и руководителей. Структура трудовых ресурсов в основном зависит от соотношения этих категорий..

2.2. Оценка организации и методов оплаты труда персонала на предприятии.

---

Анализ локальных документов, регламентирующих управление персоналом, позволил нам оценить данные, представленные в таблице 4 и таблице 5.

Таблица 4. Анализ наличия трудовых ресурсов ООО «Маракеш» на 2016-2018 гг.

Категории работающих	Списочная численность									Отклонения
	2016 год			2017 год					2018 год		2017 г. от 2016 г.								2018 г. от 2017 г.
											чел. (+;-)			темп роста %					чел. (+;-)			темп роста %
Рабочие, в т. ч. - основные		135 98			147 103		148 110					12 5			108,89 105,10		1 7			100,68 106,80
- вспомогательные		37			44		38					7			118,92		-6			86,36
Служащие, в т. ч. - руководители		75 11			78 15		82 15					3 4			104,00 136,36		4 0			105,13 100
- специалисты		55			58		60					3			105,45		2			103,45
-      прочие служащие		9			5		7					-4			55,56		2			140,00
Всего работников		210			225		230					15			107,14		5			102,22

---