Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (в организации).docx

Зкс = Тс*Дф*Кср (9),

где Дф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период, Кср – коэффициент, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания.

Аккордная система оплаты труда предусматривает оплату в заранее установленном размере за весь комплекс работ, подлежащих выполнению, при этом общая сумма заработной платы за конкретное задание объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, общую сумму заработка и размер премии при сокращении сроков выполнения всего объема работ. Если время выполнения задания превысит установленный срок, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу производится после окончания и приемки всех работ. Если аккордное задание установлено на длительный период времени, то работникам выплачивается аванс в соответствии с фактическим выполнением объема работ на данный расчетный период. На промышленных предприятиях аккордная система оплаты труда применяется преимущественно на срочных и важных участках работы⁴.

Аккордно-премиальная система предусматривает выплату премий за сокращение сроков выполнения задания, за достигнутое высокое качество. Каждая система сдельной формы оплаты труда может быть индивидуальной, когда результаты труда каждого рабочего учитываются и оплачиваются отдельно, и коллективной (бригадной), когда оплата производится по результатам деятельности всего коллектива в целом.

Разновидностью сдельной формы оплаты труда является коллективная (бригадная) сдельная оплата труда. Она используется при коллективных формах организации труда работников, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Заработок целого коллектива распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.

Известны несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего. Другим методом расчета является расчет, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени.

В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия.

---

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

Обычно каждому члену бригады устанавливается КТУ, равный единице, меньше или больше ее в зависимости от того, какие достижения или упущения у него были в отчетном периоде. Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией.

Наряду с оплатой труда, основанной на тарифной системе, в настоящее время широкое распространение получила бестарифная оплата труда.

Бестарифная система оплаты труда – система, при которой устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда. Для каждого работника разрабатывается конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию. При определении конкретной величины данного коэффициента для каждой группы работников разрабатываются свои критерии.

Бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной бальной системы.

В ходе реформирования экономики на практике обозначились новые формы и системы оплаты труда.

Одной из таких систем стала система оплаты по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3-6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости. При высоких деловых качествах дробная часть его увеличивается до целого числа, при низких – уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации. В целях повышения заинтересованности управленческого персонала их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всего участка, то есть определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней. В основе использования данной формы системы оплаты труда лежит трудовой рейтинг, который учитывает образовательный уровень, опыт работы, умение работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

---

Еще одной перспективной системой является оплата труда руководителей и специалистов, связанная с доходами рабочих и результативностью производства, так называемая система «плавающих окладов». Ее сущность состоит в том, что с учетом итогов работы за месяц на следующий месяц назначаются другие должностные оклады. При этом размер окладов увеличивается или уменьшается за каждый процент снижения (увеличения) важнейших технико-экономических показателей.

За рубежом широкое распространение получила «индивидуализация зарплаты, основанная на оценке заслуг». Смысл этой системы сводится к следующему: рабочие, которые имеют одинаковую квалификацию и имеют одинаковые должности, благодаря своим естественным способностям, стажу, мотивам и стремлениям могут достичь разных результатов в работе. Это различие должно найти отображение в зарплате. Задача решается с помощью дифференцированных окладов в рамках разрядов (или должностей).

Внедряется система участия в прибыли, направленная на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятия и социально-экономической системы в целом. Предприниматель стремится создать у рабочих ощущение партнерства, сотрудничества.

Изменения в социально-трудовых отношениях, произошедшие за годы реформ в России, по-новому расставили роли работодателя и наемного работника. Внешним проявлением данных изменений стало появление в хозяйственной жизни предприятий контрактной системы найма на работу, которая вносит следующие особенности в традиционный механизм найма рабочей силы в отечественной практике:

• 
  в случае заключения контракта администрация предприятия или собственник предприятия вправе уволить работника по истечении срока действия контракта без указания каких бы то ни было причин; у руководителя всегда есть возможность избавиться от не устраивающего его работника, не перезаключив с ним контракт на новый срок;
  
• 
  условия контрактов, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде, являются недействительными;
  
• 
  истечение срока контракта исключает необходимость какой-либо дополнительной отработки и предупреждения за месяц, если работник хочет уволиться. оплата труд социальный партнерство
  

При составлении контракта все его условия и взаимные обязательства, а также последствия их неисполнения должны найти ясное и четкое отражение в документе.

---

1.3. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности

Под механизмом регулирования заработной платы понимают целенаправленную деятельность на выработку и осуществление решений, ориентированных на стабильное функционирование и эффективное развитие форм и систем оплаты труда, основных элементов организации оплаты труда и механизма мотивации с целью достижения роста производительности труда и увеличения прибыли.

Регулирование оплаты труда включает в себя планирование, организацию, руководство и контроль, определяющие функционирование и развитие (и саморазвитие) ее элементов, функций, форм и систем оплаты труда с целью воспроизводства рабочей силы и обеспечения эффективной работы, выравнивания межотраслевых и отраслевых диспропорций в уровне оплаты труда, достижения равновесия между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных, коллективных и индивидуальных трудовых договоров, и соглашений.

Специфика норм оплаты труда заключается в том, что они обязательно должны закрепляться юридическими нормами с определением четких границ соответствующей деятельности в виде юридических прав и обязанностей, а также правовых санкций в случаях отступления, нарушения этих норм. Приобретая статус правовых норм и установлений со всеми вытекающими последствиями, нормы оплаты труда наделяются соответствующими средствами контроля (санкциями) за их соблюдением.

Механизм регулирования заработной платы показан на рисунке 3.

Государственное регулирование оплаты труда в настоящее время, включает:

• 
  законодательное управление и изменение минимального размера оплаты труда – это установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на данный период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда);
  
• 
  если работник проработал неполный месяц, то минимальный размер оплаты его труда должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце;
  
• 
  он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека;
  

Рисунок 3 – Многокомпонентный механизм регулирования оплаты труда⁵

---

• 
  минимальный размер пенсий, пособий, прочих социальных выплат, прожиточного минимума;
  
• 
  налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
  
• 
  установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;
  
• 
  регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных организациях;
  
• 
  введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этой тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);
  
• 
  установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;
  
• 
  установление государственных гарантий по оплате труда: обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; сроки и очередность выплаты заработной платы;
  
• 
  ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями;
  
• 
  государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.
  

Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Способы их реализации могут быть различными. В отношении организаций бюджетной сферы закон не только устанавливает минимальные размеры оплаты труда и тарифной ставки, но и обеспечивает их за счет средств существующих бюджетов, а в организациях негосударственных форм собственности – за счет средств этих организаций.

Важное место в правовом регулировании заработной платы отводится системе социального партнерства.

Социальное партнерство профсоюзов, предпринимателей и правительства называется трипартизмом, который реализуется на трех уровнях: общегосударственном, региональном, межотраслевом и отраслевом. Обязательными условиями сотрудничества трех субъектов на всех уровнях являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называется соглашением. Законом установлены следующие виды соглашений:

• 
  генеральные тарифные соглашения, отраслевые и профессиональные соглашения – на федеральном уровне;
  
• 
  региональные, отраслевые, территориальные - на уровне субъектов Федерации;
  
• 
  отдельного предприятия, организации, фирмы - двухсторонние коллективные договоры.
  

---