Файл: Теоретические основы производительности труда и мотивации работников.pdf

• исполнение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы, соблюдение правил внутренней дисциплины и т.д.);
• оценка качества работы и выполняемых функций в соответствии с внедренными требованиями стандартов качества на предприятии;
• оценка качества работы вышестоящим руководителем.

По результатам оценки квалификационного уровня имеющихся работников и периодической оценки качества работы нанятого персонала принимается решение о поиске кандидатов.

На втором этапе производится поиск путем взаимодействия с рынком труда и внешней средой. Модель осуществления такого поиска может быть представлена графически (рисунок 3.2).

Поиск вакансий

Размещение резюме

Анализ

резюме

Размещение вакансии

Газеты, интернет-порталы, учреждения образования, биржа труда, кадровые агентства

Субъект поиска

Внешние источники

Объект поиска

Внутренние источники

Работники предприятия, рекомендации работников предприятия, бывшие работники и кандидаты

Рисунок 3.2 – Модель осуществления поиска персонала для
МК «Ярцево»

Примечание – Источник: собственная разработка автора.

Субъектом поиска в рассматриваемой системе будут специалисты по подбору персонала, сотрудники отдела кадров МК «Ярцево». Объектом поиска в рассматриваемой системе выступают потенциальные кандидаты на работу на предприятии.

Целью работы системы на этапе поиска будет выбор кандидатов, профессиональные и личностные качества которых на основании изучения предварительной информации максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

После предварительного отбора анкет соискателей должен быть составлен график проведения собеседований с соискателями.

В процессе собеседования с каждым соискателем начальником отдела кадров должны осуществляться следующие мероприятия:

1. Анализ и оценка заявительных документов:

• анализ резюме, автобиографии;
• анализ квалификационных документов;
• проверка рекомендаций.

2. Тестирование:

• личностный тест;
• тест на обучаемость.

3. Собеседование по следующим темам:

• реальное видение обязанностей и объема работы (выявление предпочтений в работе, нежелательных видов работы, предпочтений в заработной плате и т.д.);
• рабочая этика и командный дух (отношение к выполнению тяжелой работы, отношение к просьбам о помощи и замещении, примеры неприемлемого вида работы и обязанностей и т.д.);
• ответственность (отношение к опозданиям, планы о времени работы на предприятии и т.д.).

По результатам собеседования должны приниматься решения о выборе конкретных кандидатов на рассматриваемое место, после чего реализуется заключительный этап процесса отбора персонала – этап стажировки.

Все методы оценки стажируемого можно объединить в комплексный метод центра оценки (Asstssment-Center). Метод Asstssment-Center, что в переводе на русский язык означает «Центр оценки», определяется как «метод квалифицированного определения положительных результатов поведения и, соответственно, недостатков в поведении, который применяется несколькими наблюдателями одновременно по отношению к участнику на основе заранее определенных требований».

Суть применения этого метода для МК «Ярцево» в процессе стажировки кандидатов будет заключаться в организации практической работы кандидата в качестве работника предприятия в течение 2-3 дней, в процессе которой за работой кандидата будут наблюдать квалифицированные работники предприятия.

Этапы проведения процедуры Asstssment-Center для МК «Ярцево»:

– определение цели оценки, ее возможных результатов – оценка качественных характеристик работы кандидата;

• выбор наблюдателей-экспертов;
• определение профиля требований к кандидатам и составление списка критериев оценки;
• фактическая стажировка и проведение наблюдения за кандидатами;
• оценка наблюдений и согласование оценок между экспертами;
• подготовка рекомендаций, описание личностных и профессиональных качеств кандидатов;
• окончательное обсуждение и выбор, ранжирование кандидатов на искомую должность (вынесение вердикта);
• информирование претендента о результатах стажировки.

На рисунке 3.3 отразим временной график реализации предлагаемой системы отбора персонала.

По истечении испытательного срока должна проводиться оценка эффективности работы нанятого рабочего, по результатам которой принимается решение о полном приеме в штат, либо о поиске нового работника.

Таким образом, предлагаемая система отбора персонала позволит организовать в МК «Ярцево» действующую систему отбора персонала, применение которой способно будет в течение 2 недель осуществлять поиск и наем на работу квалифицированных сотрудников с учетом предварительного отбора по обязательным критериям и последующей оценки работников на основе собеседования и практического испытания в процессе стажировки. Предложенная система, нацеленная на многоэтапность отбора персонала, позволит МК «Ярцево» с минимальными затратами времени и за счет собственных ресурсов производить отбор будущих работников в соответствии с объективными требованиями к должности и спецификой работы предприятия.

Рисунок 3.3 – Временной график системы отбора персонала для
МК «Ярцево»

Примечание – Источник: собственная разработка автора.

Рассчитаем экономический эффект, который получит МК «Ярцево» вследствие уменьшения текучести кадров и роста качества работы вновь нанимаемых рабочих.

Затраты (С) на разработку положения о найме молодых специалистов рассчитываются при помощи формулы (3.2):

С = (N_чел.× Д × З × К_раб) / М, (3.2)

где Д – количество дней, необходимых для разработки положения, дн.;

N_чел. – число сотрудников, занятых работой, чел.;

З – заработная плата специалиста отдела кадров за месяц, тыс. руб.;

К_раб – коэффициент затрат дневного рабочего времени на выполнение работы (0,2).

М – количество рабочих дней в месяце, дней (М=21).

Исходя из представленной формулы, расходы на разработку положения составят:

С_полож. = (2 × 14 × 4,195 × 0,2) / 22 = 1,1 тыс. руб.

Для разработки анкеты и тестов при приеме молодых специалистов разных специальностей на работу потребуется 2 месяца работы двух специалистов отдела кадров.

Следовательно, затраты на данный вид работы составят:

С_анкет. = (2 × 44 × 4,195 × 0,2) / 22 = 3,4 тыс. руб.

Рассчитаем затраты на выстраивание взаимоотношений с ВУЗами и ССУЗами на целевую подготовку и направление на работу МК «Ярцево» молодых специалистов. Затраты рассчитаем исходя из того, что предприятие будет оплачивать очную форму обучения 5 человек в учебных заведениях. Оплата за год на 1 человека составит 9,6 тыс. руб. Стоимость обучения 5 человек за год составит:

С_обуч. = 5 × 9,6 = 48,0 тыс. руб.

Общая сумма затрат на проведение мероприятий по найму молодых специалистов составит (3.3):

С_общ = С_полож + С_анкет + С_обуч. (3.3)

То есть:

С_общ = 1,1 + 3,4 + 48,0 = 52,5 тыс. руб.

Определим экономический ущерб, вызванный текучестью кадров и нерациональным использованием фонда рабочего времени на предприятии.

Потери, вызванные перерывами в работе N_пр, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести, рассчитывается при помощи формулы (3.4):

N_пр = В × Т × Ч_т, (3.4)

где В – среднедневная выработка на одного человека, тыс. руб.;

Т – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью, (5 дней);

Ч_т – число выбывших по причине текучести, чел.

Для МК «Ярцево» по данным за 2016 год показатель потерь из-за перерывов в работе составил:

N_пр = 1,79 × 5 × 63 = 563,9 тыс. руб.

Потери, вызванные снижением производительности труда рабочих перед увольнением П_пт, т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести, рассчитывается при помощи формулы (3.5):

П_пт = С_рв × К_сп × Ч_у, (3.5)

где С_рв – среднедневная выработка, тыс. руб.;

К_сп – коэффициент снижения производительности труда перед увольнением (0,3);

Ч_у – число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда (20 дней).

Показатель данных потерь для МК «Ярцево» составил:

П_пт = 1,79 × 0,3 × 20 = 10,7 тыс. руб.

Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих N_п, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце, рассчитывается при помощи формулы (3.6):

N_п = С_рва × К_м × Ч_м, (3.6)

где С_рва – среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации, тыс. руб.;

К_м – помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации (0,45);

Ч_м – число дней в соответствующем месяце.

Потери МК «Ярцево» по причине недостаточной производительности вновь принятых в 2016 году пяти рабочих составили:

N_п = 5 × 1,79 × 0,45 × 22 = 17,7 тыс. руб.

Затраты по проведению набора персонала в результате текучести З_орг определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников, рассчитывается при помощи формулы (3.7):

(3.7)

где З_н – затраты на набор, тыс. руб.;

К_и – коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

Д_т – доля текучести, %.

Затраты МК «Ярцево» по данным за 2016 год составили:

З_орг = 7,2 х 0,079 / 0,96 = 5,9 тыс. руб.

В таблице 3.6 представим экономический ущерб, вызванный текучестью кадров в МК «Ярцево».

Таблица 3.6 – Экономический ущерб от текучести кадров

Примечание – Источник: собственная разработка автора.

Из таблицы 3.6 видно, что общий экономический ущерб от текучести персонала в 2016 г. составил 598,2 тыс. руб.

С учетом запланированных затрат на реализацию предложенных мероприятий по внедрению системы отбора персонала, которая позволит снизить текучесть кадров, рассчитаем прибыль от мероприятий, позволяющих уменьшить количество специалистов, выбывающих с предприятия: