Файл: Дипломная работа по теме Организация учета расчетов по оплате труда и анализ трудовых показателей студентка группы.doc
Добавлен: 07.12.2023
Просмотров: 87
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Мотивационная формула для расчета заработной платы сотрудника имеет вид:
Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Плановая сумма переменной части * (Коэффициент KPI1 * Коэффициент KPI2 * Коэффициент KPI3)........................................................(5)
Вес того или иного показателя, т.е. влияние на переменную часть заработной платы, в указанной формуле может быть различным. Вес определяется исходя из целей, поставленных для подразделения или конкретного работника. В случае если для каждого показателя установлен вес, формула расчета заработной платы принимает вид:
Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Плановая сумма переменной части * (Коэффициент KPI1 * ВесKPI1 + Коэффициент KPI2 * Вес KPI2 + Коэффициент KPI3 * Вес KPI3)...........................(6)
В случае, когда целесообразнее применять усредненный KPI, формула расчета принимает вид:
Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Плановая сумма переменной части * (Коэффициент KPI1 + Коэффициент KPI2 + Коэффициент KPI3) /3......................................................(7)
Коэффициенты КPI принимают значения в зависимости от уровня выполнения работником поставленных задач (таблица 2.10).
Таблица 2.10 - Значения коэффициента KPI
| Уровень выполнения задач | Значение коэффициента | Смысл показателя |
| 100% | 1 | Выполнение работником всех поставленных задач в установленные сроки (достижение целевого значения) |
| 80-90% | 0,9 | Выполнение работниками поставленных задач и соблюдение сроков на уровне 80-90% |
| 60-80% | 0,6 | Выполнение работниками поставленных задач и соблюдение сроков на уровне 60-80% |
| менее 60% | 0 | Выполнение работниками поставленных задач и соблюдение сроков на уровне менее 60% (недопустимо) |
Показатели, к которым не может быть применен план/факт - ный анализ, могут быть оценены и другим способом. Например, показатель «Обучение сотрудников».
Данный показатель применяется в том случае, если опытный специалист осуществляет наставничество, в целях компенсировать ему усилия на обучение нового сотрудника. В случае осуществления наставничества показатель может принимать единственное значение, например, 1,3 (а также меньше или больше - по согласованию с руководством).
Другим аналогичным показателем является «Внесение и самостоятельная реализация предложений по оптимизации деятельности».
Учет данного показателя должен стимулировать сотрудников к оптимизации бизнес-процессов на предприятии.
Показатель может принимать следующие значения:
1 – предложения по оптимизации от сотрудника не поступали;
1,05 – поступили предложения по оптимизации, которые незначительно увеличили бы производительность либо улучшили удобство обработки информации, но принято решение отказаться от их реализации;
1,1 – поступили предложения по оптимизации, реализация которых незначительно увеличила производительность либо повысила удобство обработки информации;
1,3 – поступили предложения по оптимизации, реализация которых значительно увеличила производительность.
Показатель «Качество работ» оценивается на основе наличия данных о дисциплинарных взысканиях, прогулах, опозданиях, отступлениях от технологии производства работ, допущении брака и т.п. Может принимать следующие значения:
1 – высокое качество работ, строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины.
0,8 – множественные недочеты в работе.
0,6 – незначительные нарушения трудовой дисциплины либо отступления от установленных к выполнению работ требований, не повлекшие снижение объема производства и/или выпуск брака.
0 – имеются нарушения трудовой дисциплины либо требований к выполнению работ, повлекшие сбои в работе участка, снижение объема производства и/или выпуск брака.
Система ключевых показателей эффективности для конкретного предприятия должна разрабатываться с учетом специфики его деятельности, приоритетных бизнес-процессов, а также других факторов, существенно влияющих на эффективность работы предприятия. Однако принципы ее построения в любом случае одинаковы, что делает ее универсальной и удобной в применении.
Главная задача при разработке системы мотивации с применением KPI - это грамотно сформулировать и рассчитать показатели, сделать их понятными для сотрудников и удобными в оценке. Важно помнить и о постоянном мониторинге эффективности применяемых показателей и, при необходимости, их корректировке или замене. При возникновении затруднений в разработке показателей лучше обратиться к помощи консультанта.
2.5 Примерный расчет
сдельной заработной платы рабочих при утеплении трубопровода центрального отопления
Применение сдельной заработной платы материально заинтересовывает рабочих в распространении передового опыта новаторов производства. Сдельная заработная плата применяется в форме прямой и косвенной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной и аккордной систем оплаты труда. Каждая из них может быть в зависимости от форм организации труда индивидуальной или коллективной (бригадной).
При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества(таблица 2.11).
Для определения размера сдельной оплаты труда необходимо установить прямые расценки. Поскольку известна норма времени, расценка определяется по формуле [18].
Таблица 2.11 - Расценки за единицу работ при сдельной форме оплаты труда работников бригады, руб.
| Ф.И.О. | Разряд | Расценка по разряду | Норма | Итоговая расценка |
| Мальцев А.К. | 5 | 45,93 | 0,99 | 45,47 |
| Кононов Е.Д. | 4 | 36,56 | 0,99 | 36,20 |
| Яловой Б.Г. | 3 | 34,22 | 0,99 | 33,88 |
| Павлов И.С. | 3 | 34,22 | 0,99 | 33,88 |
Из данных таблицы 2.11 видно, что расценка имеет тенденцию кросту с увеличением разряда. Так, у Мальцева А.К., имеющего V разряд, самая высокая расценка, которая составила 45,47 руб., а у Ялового Б.Г. и Павлова И.С. расценки самые низкие.
Используя полученные расценки, в таблице 2.12 рассчитаем сдельную заработную плату работникам бригады за первую половину отработанного временив соответствии с выполненными объёмами работ.
Таблица 2.12 – Расчет сдельной ЗП работников бригады, руб.
| Ф.И.О. | Разряд | Часовая тарифная ставка | Объем работ | Заработная плата |
| Мальцев А.К. | 5 | 45,47 | 0,99 | 4001,01 |
| Кононов Е.Д. | 4 | 36,20 | 0,99 | 2895,92 |
| Яловой Б.Г. | 3 | 33,88 | 0,99 | 2778,35 |
| Павлов И.С. | 3 | 33,88 | 0,99 | 2778,35 |
| Итого | - | - | - | 12453,63 |
По данным таблицы 2.12 делаем вывод, что величина прямой сдельной заработной платы зависит как от расценки, так и от объёма выполненной работы.
Самую высокую заработную плату в бригаде получил Мальцев А.К., так как у него самая высокая расценка по V разряду и самый большой объем выполненной работы. Яловой Б.Г. получил всего 2895,92 руб., так как у него и расценка ниже, чем у Мальцева А.К., и объем выполненных работ меньше. Таким образом, бригада за первую половину месяца при утеплении трубопровода заработала 12453,63 руб.
В целях материальной заинтересованности работников в увеличении индивидуальной выработки, повышения качества выполняемых ими работ, освоения смежных профессий, рационального использования рабочего времени, соблюдения трудовой и производственной дисциплины распределение сдельного приработка и премий между членами коллектива рабочих (бригады, звена) производится с использованием КТУ (коэффициента трудового участия), который предусмотрен сдельной формой оплаты труда [13].
Однако распределению по КТУ не подлежат выплаты индивидуального характера:
- заработная плата по тарифным ставкам (окладам), исчисленная исходя из тарифных ставок и отработанного работником времени;
- доплаты за работу в ночное время или в ночную смену
, за выполнение особо важной (срочной) работы, работу в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные и выходные дни, за работу на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
- надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
- вознаграждения за изобретения, рационализаторские предложения;
- суммы индексации заработной платы, осуществляемой в связи с инфляцией, а также при несвоевременной ее выплате;
- средний заработок, сохраняемый за работниками в случаях, предусмотренных законодательством, локальными и правовыми актами.
Распределение заработка, начисленного по аккордному наряду, между работниками бригады с применением КТУ осуществляется пропорционально коэффициенто-рублям (Кр), рассчитываемым путем умножения заработка по тарифу за время выполнения работ, предусмотренных нарядом (Зт), каждого работника на установленный ему КТУ, по формуле
Кр = Зт х КТУ.......................................................(8)
Коэффициентом приработка является отношение суммы сдельной заработной платы бригады к заработной плате ее членов по тарифным ставкам.
Стоимость одного тарифного коэффициенто–часа рассчитывается как отношение общей заработной платы к сумме тарифных коэффициенто–часов.
В свою очередь, тарифные коэффициенто–часы являются произведением тарифного коэффициента работника на отработанные им часы.
Сначала определим размер тарифной заработной платы каждого члена бригады по часовым тарифным ставкам за отработанное время (таблица 2.13).
Таблица 2.13 – Расчет тарифной ЗП работников бригады, руб.
| Ф.И.О. | Разряд | Часовая тарифная ставка | Время | Сумма ЗП |
| Мальцев А.К. | 5 | 45,93 | 76 | 3490,32 |
| Кононов Е.Д. | 4 | 36,56 | 72 | 2632,66 |
| Яловой Б.Г. | 3 | 34,22 | 66 | 2258,82 |
| Павлов И.С. | 3 | 34,22 | 66 | 2258,82 |
| Итого | | | - | 10640,62 |