Файл: Полезно хотя бы кратко рассмотреть этапы формирования российского трудового права, чтобы понять логику его развития.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 07.12.2023
Просмотров: 227
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя обычно сопутствуют трудовым правоотношениям, но могут им и предшествовать. Вопросы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации нашли свое закрепление в разд. IX ТК РФ (гл. 31 и 32). В статье 198 ТК РФ установлены два вида ученических договоров, заключаемых работодателем - юридическим лицом (организацией): вопервых, с работником данной организации на профессиональное обучение и переобучение без отрыва или с отрывом от работы, а во-вторых, с лицом, ищущим работу, заключается ученический договор на профессиональное обучение. На учеников, независимо от вида заключенного ученического договора, распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда, т.е. все указанные ученики пользуются трудовыми правами и несут все обязанности, в том числе подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.
Содержание рассматриваемого правоотношения составляют права и обязанности его сторон. Следует выделить обязанности работодателя, чтобы обеспечить работнику возможность обучения по подготавливаемой специальности, квалификации, определенной в договоре. Важнейшей обязанностью работника является пройти обучение, овладеть в установленный договором срок необходимой специальностью, квалификацией и в соответствии с ними проработать в течение срока, установленного в ученическом договоре.
Если при заключении трудового договора его стороны достигли соглашения, например, о повышении квалификации работником до начала работы, то работодатель направляет работника на такое повышение квалификации. Возникающее в этом случае правоотношение также предшествует трудовым правоотношениям. Но чаще всего правоотношения по повышению квалификации, переподготовке возникают между работодателем и работником, т.е. лицами, которые уже состоят в трудовом правоотношении. Основанием возникновения этих правоотношений, связанных с трудовыми, служит договор, дополняющий трудовой договор, в связи с чем работник распоряжением работодателя направляется на указанные виды обучения, осуществляемые в различных формах. В данном случае правоотношение сопутствует трудовым правоотношениям. Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации прекращаются в момент окончания обучения.
Правоотношения по содействию в обеспечении занятости и трудоустройства предшествуют трудовым правоотношениям. Их принято рассматривать как единство трех последовательно взаимосвязанных правоотношений: а) между государственным органом службы занятости, выполняющим посредническую функцию органа трудоустройства, и гражданином, заинтересованным в получении работы, обратившимся в указанную службу; б) между органом службы занятости и работодателем; в) между гражданином и работодателем, куда он направлен на работу органом службы занятости. При положительном решении вопроса с гражданином, направленным службой занятости, заключается трудовой договор, который является основанием возникновения трудового правоотношения и прекращает предшествующее ему правоотношение по содействию в обеспечении занятости и трудоустройству. При отказе в приеме на работу гражданина, представившего направление государственной службы занятости, работодатель в этом направлении отмечает день явки гражданина и причину отказа. С этого момента правоотношение по трудоустройству у данного работодателя прекращается. При обращении гражданина вновь в государственную службу занятости указанное правоотношение может возникнуть между этим гражданином, представившим новое направление этой службы, и другим работодателем.
Если в счет установленной квоты (для инвалидов, несовершеннолетних лиц и др.) гражданином представляется направление на работу, выданное уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами, то работодатель должен заключить с таким гражданином трудовой договор. Трудовое правоотношение в данном случае возникает на основании сложного юридического состава, включающего акт-направление и трудовой договор.
Студентам следует ознакомиться с Законом о занятости населения в РФ, Законом о защите инвалидов, Законом о защите детей-сирот, а также законами субъектов РФ, например, г. Москвы.
Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также за выполнением условий коллективных договоров и соглашений непременно сопутствуют трудовым правоотношениям. Соблюдение трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и обеспечение безопасности труда, условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда, являются согласно ст. 22 ТК РФ важнейшими обязанностями работодателя (его органов управления и должностных лиц организации). Следовательно, в указанных правоотношениях работодатели - юридические лица (организации), их органы управления, руководители и др., а также работодатели - физические лица выступают как обязанные субъекты.
Высший контроль за соблюдением законодательства о труде, как известно, осуществляется на территории России Генеральным прокурором Российской Федерации и подчиненными ему прокурорами.
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права всеми работодателями на территории РФ осуществляет Федеральная инспекция труда.
Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с Федеральной инспекцией труда реализуют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.
Все они действуют в соответствии с федеральными нормативными правовыми актами. Глава 57 ТК РФ посвящена Федеральной инспекции труда, иным федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции надзора и контроля.
На профсоюзах, их органах и создаваемых ими инспекциях лежит профсоюзный (общественный) контроль (гл. 58 ТК РФ).
Все указанные органы, уполномоченные осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, в названных правоотношениях выступают в качестве управомоченных субъектов.
Правоотношения по надзору и контролю являются длящимися. Они могут возникать со времени начала деятельности работодателя. Содержание правоотношений по надзору и контролю за соблюдением законодательства по охране труда составляют права и обязанности их субъектов по обеспечению условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
В ходе реализации органами Федеральной инспекции труда и соответствующими федеральными органами исполнительной власти их полномочий, а также при осуществлении профсоюзного (общественного) контроля возникают правоотношения по надзору и контролю. Содержание указанных правоотношений составляют действия по восстановлению прав и законных интересов отдельных работников и их коллективов, нарушенных неправомерными действиями работодателя (руководителя и др.), а также в связи с их привлечением к ответственности (ст. ст. 362, 419 ТК РФ).
Правоотношения по рассмотрению трудовых споров являются "факультативными спутниками" трудовых правоотношений, а также рассматриваются как вытекающие из трудовых правоотношений. Трудовые споры в зависимости от сторон (участников) и предмета спора подразделяются на индивидуальные и на коллективные.
Субъектами правоотношений по рассмотрению индивидуального трудового спора выступают их участники - работник и работодатель и органы, уполномоченные рассматривать эти споры. Органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является КТС (комиссия по трудовым спорам), создаваемая непосредственно у работодателя и суд.
Основанием возникновения правоотношения по рассмотрению индивидуального трудового спора является обращение заинтересованного работника с иском (заявлением) в КТС или суд для защиты нарушенного, по его мнению, права, если работник и работодатель не урегулировали возникшие между ними разногласия путем переговоров. Как неурегулированное разногласие оно может перерасти в индивидуальный трудовой спор с момента обращения работника в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется ТК РФ (ст. ст. 381 - 390), а в суде - гражданским процессуальным законодательством и лишь частично ТК РФ (ст. ст. 391 - 397).
Субъектами правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров являются участники данного спора: работники и работодатель (их представители), а также действующие на этапах примирительной процедуры примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. Порядок разрешения этих споров установлен в ТК РФ (ст. ст. 398 - 418). Забастовка является крайним средством разрешения коллективного трудового спора. В период забастовки стороны спора должны вновь и усиленно разрешать спор путем применения примирительных процедур в поисках выхода на соглашение сторон.
Указанные правоотношения являются процессуальными правоотношениями, имеют длящийся характер и продолжаются весь период времени рассмотрения этих споров.
Решение органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, вступившее в законную силу, приобретает обязательный характер для сторон спора. Решение о восстановлении работника на работе должно быть немедленно выполнено работодателем. Основанием прекращения правоотношения по рассмотрению коллективных трудовых споров служит соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе его разрешения.
1>1>
Раздел 5. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Изучение данной темы требует определенного исторического подхода. Ведь идеи социального партнерства зародились в Западной Европе в конце XIX в. Впервые мысль о достижении общих интересов наемных работников и работодателей была высказана в послании главы римско-католической церкви папы Льва XIII "Рерум Новарум" в 1891 г. Идеи социального партнерства не обошли и царскую Россию, их всецело разделяла партия кадетов. В программе этой партии первостепенное значение придавалось развитию в России института коллективного договора, который рассматривался как "предохранительный клапан" против насильственного революционного разрешения возникающих социально-трудовых споров.
В России первые коллективные договоры были, как правило, следствием успешно проведенной стачки. Ярким примером этого служит коллективный договор, заключенный на нефтяных промыслах Баку в декабре 1904 г. после грандиозной стачки, организованной большевиками. Буржуазное государство долгое время не обеспечивало защиты рабочих и не признавало юридической силы за коллективными договорами. Только с 1918 г. коллективные договоры стали заключаться на предприятиях, и регулировали в основном оплату труда. В 1932 г. проблема социального партнерства постепенно теряет свою актуальность в связи с введением централизованной системы оплаты труда. Коллективный договор, утратив роль регулятора оплаты труда, постепенно теряет свое значение. В начале 90-х гг., когда стало ясно, что Россия избрала путь становления рыночной экономики и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда, снова встал вопрос о необходимости становления системы социального партнерства. В настоящее время в действующем законодательстве имеется соответствующая правовая база, на которую и опирается система социального партнерства.
Следует обратить внимание на то, что социальное партнерство должно строиться на обоюдной заинтересованности сторон социального партнерства - работников и работодателей в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Как показывает зарубежный опыт, многие вопросы общественной жизни решаются легче, если стороны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на конфронтацию. Поэтому и не стоит пренебрегать этим опытом. Международной Организации Труда (МОТ), основанной в 1919 г., принадлежит решающая роль в утверждении и создании развернутой концепции социального партнерства. Основные стандарты, касающиеся коллективных переговоров и коллективных договоров, содержатся в Конвенции МОТ N 154 о содействии коллективным переговорам, принятой в 1981 г. А также в одноименной Рекомендации N 163 и Рекомендации N 91 о коллективных договорах. Хотя Конвенция N 154 не ратифицирована РФ, ее основные положения нашли отражение в Законе РФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" (в настоящее время утратил силу).