Файл: Критерии отбора персонала ( Понятие, цели и задачи отбора персонала в организации ).pdf

- стрессовое интервью или, как его называют по-другому, шоковое интервью. Данный метод используется, если должность, на которую претендуют кандидаты, является высокострессовой. И здесь задача специалиста по персоналу заключается в том, чтобы создать такие стрессовые ситуации для претендента на вакансию, а затем проанализировать его действия в данной ситуации. Как отмечает А.И. Денисов, здесь могут применять все способы от подпиливания ножки стула до потери документов претендента на вакансию.

Brainteaser-интервью. Данный метод используется, если вакансия предполагает творческий подход и аналитический склад ума. Претенденту на вакансию предлагают решить логические задачи или задают странные и не касающиеся работы вопросы. Затем проверяют его реакцию, насколько он может оригинально мыслить, рассуждать и генерировать нестандартные идеи. Некоторые организации при отборе кандидатов используют метод графологии. Претендента на вакансию просят написать что-либо и анализируют почерк. И уже на основании полученных результатов принимается решение о приеме на работу или об отказе. В.А. Ремез отмечает, что в России этот метод применяют очень редко, а во Франции достаточно часто. Достаточно интересен при отборе сотрудников антропологический метод. Специалист по персоналу, чтобы выявить творческие способности, способность к анализу и другое, оценивает кандидатов на вакансию по основанию черепа, по положению губ и т.д. Конечно данный метод является спорным, но тем не менее уже полтора столетия применяется на практике.

Следующий метод в России не нашел применения – это изучение отпечатков пальцев. Данный метод заключается в изучении рисунка на пальце. Эти рисунки индивидуальны для каждого человека и помогают определить характер претендента на вакансию. Также есть мнение, что количество завитков на пальце говорит об уровне умственного развития человека.

Case-интервью - это рабочее интервью, на котором соискателю на должность задаются вопросы, ситуация, которые предлагается решить. Проблема часто касается бизнес-ситуации. Компании, применяющие этот метод, оценивают не то, насколько правильным был ответ, а то насколько кандидат в целом понимает ситуацию и каким образом он пытается её решить. Case-интервью имеет ряд достоинств, главное из которых - снижение риска получения социально желаемого ответа, а также кейсы помогают выявить мотивацию, честность претендента на вакансию. К недостаткам данного метода можно отнести то, что подготовка и само проведение интервью занимает достаточно много времени. Материалы, которые используются нужно постоянно обновлять, ведь ситуации постоянно меняются. Также специалист по персоналу должен быть достаточно опытным, что провести анализ результатов грамотно.

Выводы по первой главе:

Нужно отметить, что все нетрадиционные методы, которые рассмотрены выше, не дают гарантии полной правильности выбора кандидата. Руководители «пробуют» на соискателях абсолютно все, так как отбор персонала в организации играет большую роль, ведь от уровня кадров, зависит эффективность деятельности всей организации в целом.

Таким образом, концепция отбора и найма персонала должна ориентироваться на цели и задачи развития организации и своевременно обеспечивать его квалифицированным персоналом.

В процесс отбора кадров включают:

- совокупный анализ потребности в кадрах;

- формулировку требований к персоналу;

- определение, из каких основных источников будет поступать кандидаты;

- выбор наиболее подходящей методики для оценки отбора кадров.

Существуют такие критерии отбора персонала как профессиональные, физические и социально-психологические. В настоящее время универсальными методами отбора персонала являются тестирование и собеседование. Тестирование четко и успешно действует как для целей профессионального обучения, так и для отбора кандидатов на вакансию.

Собеседование же при его кажущейся простоте, является одним из самых трудоемких процессов и требует обязательной подготовки специалиста по управлению персоналом.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «Импульс» занимается производством гофрированного картона, транспортной и потребительской упаковки с многоцветной флексографской печатью и находится по адресу г. Ростов-на-Дону, ул. Активная 23.

Сегодня стратегической целью деятельности компании является обеспечение динамичного развития бизнеса всех предприятий группы, увеличение рыночной доли в разных секторах упаковки, с использованием существующих конкурентных преимуществ компании и учетом основных тенденций российского и мирового упаковочного рынка.

Анализ объемов продаж и ассортимента услуг ООО «Импульс» представлен в таблице 1.

Таблица 1

Анализ динамики продаж услуг компании ООО «Импульс»

Как видно из таблицы 1 объем продаж ООО «Импульс» вырос по всем товарным группам. Больше всего выросли продажи изделий сложной конфигурации из гофрокартона на 6,17% и продажи четырехклапанных ящиков (на 3,38%). Общий объем продаж компании ООО «Импульс» вырос на 3,82%.

Показатели эффективности использования основных фондов предприятия представлены в таблице 2. Снижение показателя фондоотдачи говорит о снижении эффективности использования основных фондов в ООО «Импульс». К положительным тенденциям можно отнести рост фондорентабельности и фондовооруженности в исследуемой компании.

Таблица 2

Анализ эффективности использования основных фондов ООО «Импульс»

Динамика численности и текучести кадров ООО «Импульс» представлена в таблице 3.

Таблица 3

Динамика численности и текучести кадров ООО «Импульс»

Как видно из таблицы 3, для ООО «Импульс» характерна средняя текучесть кадров и недостаточная стабильность кадрового состава предприятия. При этом, в 2019 году текучесть кадров выросла на 1,8%, после снижения в 2018 на 0,4%, что говорит о негативном влиянии кризиса на кадровый потенциал предприятия.

2.2 Анализ методов отбора персонала

Количество сотрудников отдела по работе с персоналом ООО «Импульс» в 2019 году составило 4 человека – начальник отдела и три менеджера по персоналу.

Основными целями управления персоналом в ООО «Импульс» являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Место отдела кадров ООО «Импульс» в оргструктуре предприятия представлено в таблице 4.

Таблица 4

Место отдела кадров ООО «Импульс» в оргструктуре предприятия

Содержание

Таким образом, отдел кадров ООО «Импульс» является самостоятельным штабным подразделением, подчиняющимся руководству компании, что является целесообразно для небольших компаний, к которым и относится исследуемое предприятие. Рассмотрим механизм отбора и найма работников в ООО «Импульс» – таблица 5.

Таблица 5

Механизм отбора и найма работников в ООО «Импульс»

Предварительный этап найма работников в ООО «Импульс» проводится следующим образом:

- разработка должностных инструкций (занимается директор, практически не пересматриваются);

- поиск соискателей посредством размещения рекламных объявлений в газетах и на здании предприятия, на сайте компании и в сети интернет, обращение к услугам рекрутинговых агентств, для высококвалифицированных вакансий (занимается менеджер по персоналу), преимущественно внешний найм;

- кандидат предоставляет документы в организацию: паспорт, трудовую книжку, документ об образовании, ИНН, документ пенсионного страхования, справку НДФЛ-2, резюме (в случае вакансии на должность специалиста или руководителя) также может предоставить права, документы о прохождении каких-либо курсов, письмо от прошлого работодателя и др. по собственному усмотрению. Документы предоставляются кандидатом лично.