Файл: Критерии отбора персонала ( Понятие, цели и задачи отбора персонала в организации ).pdf

Допустим, что подбор персонала был проведен, и в результате, мы подобрали наиболее подходящих претендентов, а они в свою очередь приняли предложение занять вакантную должность. Для того, чтобы сотрудник эффективно и продолжительно работал, организации необходимо создать комфортные условия для ее исполнения. На начальном этапе, предложение о работе, требует особенного внимания. Стоит выделить несколько аспектов. Для нового сотрудника наиболее весомым фактором, является размер заработной платы. Предлагаемая работнику заработная плата, должна соответствовать занимаемой должности, и заработной плате, которую получают сотрудники организации такого же ранга.

При принятии нового сотрудника на работу следует четко обозначить предлагаемую должность и проинформировать о всех обязанностях и условиях работы. Сотрудника необходимо ознакомить с режимом работы, продолжительностью отпуска, порядком выплат заработной платы и премий. Все перечисленные условия, в обязательном порядке, должны быть прописаны в трудовом договоре [31,c.78].

1.2 Критерии и методы отбора персонала

Каждая организация для себя реализует процедуру отбора и найма персонала в том объеме, котором считает необходимым.

В качестве традиционных методов отбора и найма персонала в научной литературе выделяют тестирование, собеседование, центры оценки, анкетирование, резюме.

Тестирование, как метод отбора персонала относя к психологическим методам. Это связано с тем, что кандидат на должность и специалист службы управления персоналом встречаются формально и в результатом являются заполненные бланки, а не выявленные факты и полученные впечатления. Насколько глубоким является тестирование можно увидеть уже в первых прочтениях теста и самих сформулированных вопросах.

Рисунок 1 - Традиционные методы отбора персонала

С помощью теста по найму можно измерить какой-либо показатель человека. Эта первое определение очень хорошо видно на фоне последующих обследований, которые становятся все сложнее и дополняют первое, проясняя те или иные черты. С помощью тестирования, как правило, оценивают способности, мотивы, интересы и потребности.

Преимуществами тестирования являются:

- способность выявления тех или других реакций личности кандидата на вакансию;

- возможность сравнивать выявленные качества и качествами других тестируемых;

- на научной основе произвести выбор претендента на вакансию.

Пальникова В.Н. и Лымарева О.А. отмечают, что в США регулярно проводятся тесты на профессиональное развитие познавательных способностей. Долгое применение этих тестов дает возможность сделать несколько выводов:

- тесты - это индикатор для успехов в учете или работы, которые может достичь человек;

- тесты одинаково действительны для всех людей;

- тесты на развитие познавательных способностей экономят для работодателя крупную сумму денег.

Согласно этим данным, тестирование во всем мире признано как универсальный метод отбора персонала. Тестирование можно проводить как для кандидатов на работе, так и для кандидатов на обучение. Важным является то, что применять тестирование можно к любому труду и к любой категории претендентов на вакансию. Более того, оно финансово выгодно работодателю.

Но в научной литературе есть и противоположные точки зрения. Так в последние годы изменился отбор кандидатов при помощи тестов. Дело в том, что есть противники применения тестов при отборе и наборе персонала как на рядовые должности, так и на руководящие. Особенно, если это личностные тесты. Особенно спорными являются такие проблемы:

- когда должны применяться тесты, и какова их цель, т.е. практический аспект применения тестирования;

- философский аспект тестирования. Рассматривается прием на работу на основе тестирования и чем это оправдано;

- этические проблемы использования тестов при отборе кандидатов;

- достоверность тестирования.

Особенно много внимания ученые уделяют этическим проблемам применения тестирования и достоверности полученных результатов. Этические проблемы связаны с неправомерным вторжением в личную жизнь претендента на вакансию. Часто собранной информацией могут злоупотребить или перейти во время тестирования границы знаний, которые необходимы при приеме на работу. В целом кандидат на вакансию оказывается незащищенным в личностном плане от количества сведений, которые работодатель в лице сотрудника по управлению персонала запрашивает при проведении тестирования.

Что касается аспектов действительности материлав теста, то ученые говорят о неправильной валидной картине касаемо способностей претендента, которая дается методом тестирования. Это связано с тем, что содержание тестов и содержание труда мало взаимосвязаны между собой. Тесты могут измерить только небольшую часть всех способностей и возможностей человека.

Теоретические обоснования, практический опыт использования тестирования при наборе персонала говорит о небесспорности данного метода в плане получаемых результатов, в плане этики, субъекта и иных аспектов. Так же которые говорят о необходимости составляющих теста, о возможных ошибках тестирования и того, насколько вероятным является их избежание или устранение. Можно выделить несколько основных ситуаций, которые возникают при отборе поступающих на работу.

Первая ситуация связана с тем, что если есть несколько свободных вакансий, а кандидат один, то в этом случае он должен найти то место, которое ему наиболее подходит.

Вторая ситуация складывается тогда, когда количество кандидатов и количество вакансий является равнозначным и здесь является важным оптимально распределить претендентов и вакансии.

Третья ситуация обратная первой, т.е когда вакансия всего одна, а претендентов несколько человек и здесь нужно выбрать наиболее соответствующего кандидата.

Практика работы с тестами на производственных предприятиях говорит о том, что они нужны для того, чтобы обнаружить у претендента того способа поведения, который нужен для выполнения его работы. В данном случае тестирование должно отвечать нескольким требованиям:

- человек, которого тестируют, должен иметь возможность показать то поведение, которое является для него типичным;

- метод тестирования должен быть испытанным и измерения должны быть надежными;

- результаты, которые будут получены в ходе тестирования, должны быть действительными для будущего поведения кандидата.

Для того, чтобы избежать необъективности во время проведения теста, нужно придерживаться инструкции, которая разработана профессоналами к каждому тесту. Также важным является создание такой ситуации прохождения теста, когда включены ряд элементов этой процедуры:

- внешние условия;

- руководитель теста;

- взаимодействие между кандидатом, который проходит тест и руководителем теста;

- установки и ожидания кандидата на вакансию;

- страх претендента на вакансию перед тестом.

Если условия проведения теста для всех кандидатов будут одинаковы и будут в рамках единого стандарта, то значит, что тестовая ситуация является объективной. В научной литературе обсуждается проблема актуальности тестовых норм. Дело в том, что тесты являются наиболее объективными в усредненных сферах. И если складывается ситуация, что для прохождения приглашается претендент с большим опытом прохождения тестов и дающий хорошие результаты, то здесь тест будет неэффективен и малопригоден для того, чтобы узнать о претенденте новое.

Следует остановиться и на экономическом аспекте тестирования. Есть много тестов, которые проводятся в группе и позволяют за один раз проверить способности сразу нескольких претендентов на вакансию. При проведении группового тестирования основной инструментарий закупают один раз. Например, это могут быть инструкции или шаблоны проведения тестирования. Следовательно, расходы на проведение тестирования можно достаточно точно просчитать, если знать какой тест будет проводиться, сколько будет длиться процедура тестирования и сколько нужно будет материала для тестирования. Другим распространенным методом отбора и оценки персонала является собеседование. Наряду с тестированием, оно является наиболее часто применяемым. Несмотря на то, что первый взгляд процедура собеседования достаточно проста, она является одной из самых трудоемких. Это связано с тем, что собеседование требует обязательной подготовки специалиста, который проводит его. Кадровая политика предприятия предполагает создание стратегии управления персоналом организации.

Рисунок 2 - Цели собеседования

Основной целью собеседования является получение информации, которая необходима для того, чтобы:

- сделать выводы о том, подходит ли претендент на вакансию для данной должности. То есть специалист по персоналу, проводящий собеседование, должен оценить профессиональную пригодность кандидата, оценить уровень его профессиональных знаний и умений, выявить его индивидуальные качества;

- специалист, проводящий собеседование, должен определить чем же данный претендент на вакансию выделяется среди других, какие качества у него являются преобладающими, а какие нужно развивать, как эти качества подходят для конкретной должности и конкретной организации. Также важным является получение информации о том, будет рост данного сотрудника или он уже перешагнул возможности данной вакансии;

- также является важным установить насколько первичная информация, которую предоставил претендент на вакансию является достоверной.

Современные организации придают особое внимание при проведении собеседования таким вопросам как соответствие кандидата на вакансию корпоративной культуре компании, тому насколько человек сможет принять те нормы и правила, которые есть в данной компании.

Одним из важных этапов собеседования является подготовка к нему. Подготовка требует тщательности. Для проведения собеседования следующий инструментарий:

- анкета с биографией кандидата на вакансию;

- должностная инструкция той вакансии, по поводу которой проводится собеседование;

- личностная спецификация. Это документ, где подробно описываются параметры, которым должен соответствовать кандидат на вакансию, чтобы успешно выполнять свою работу.

Перед тем, как начать собеседование специалист по персоналу должен еще раз просмотреть анкету и обозначить аспекты, которые требуют уточнения. Чтобы собеседование было более результативным, во время его проведения нужно использовать разные варианты. То, что специалист по персоналу умеет применять разные варианты собеседования, дает возможность получить более правильную и объективную оценку претендента на вакансию, а в целом и повысить эффективность своей работы.

Структуру собеседования достаточно сложно описать. Это связано с тем, что собеседование с каждым кандидатом на вакансию строится индивидуально. И в процессе проведения собеседования специалист по персоналу применяет как общепринятые методы проведения собеседования, так и вырабатывает свои собственные приемы. И это дает ему возможность наиболее объективно и глубоко оценить претендента на вакансию.

При этом специалист по управлению персоналом определяет структуру собеседования опираясь на свои представления и опыт проведения таких собеседований, ведь у каждого были и удачные моменты и неудачные ситуации. Поэтому специалисты, как правило, не могут рекомендовать ту или иную структуру проведения собеседования.

Достаточно используемым при отборе персонала является такой метод как анкетирование. Анкетирование применяется для того, чтобы получить точные данные о претенденте на вакансию. Это могут быть его фамилия, имя, дата рождения, адрес, образовательная организация, которую он окончил, опыт работы и т.д. В резюме приводится информация о претенденте на вакансию, которую он сам желает сообщить работодателю.

Многие организации используют такой метод отбора персонала как центры оценки. Данный метод позволяет отобрать работников в условиях игры, которая имитирует реальную обстановку на рабочем месте. Претендента на вакансию во время игры или тренинга могут попросить высказать свое мнение, выступить с речью, дать обоснование какому-либо факту и т.д.

В настоящее время все больше работодателей предпочитают нетрадиционные способы отбора кандидатов на вакансию, считая что так они могут выбрать действительно уникальных специалистов для своей компании. К таким нетрадиционным методам отбора относятся: