Файл: Критерии отбора персонала ( Понятие, цели и задачи отбора персонала в организации ).pdf

Как видно из таблицы 5 основными методами отбора персонала в ООО «Импульс» являются собеседование и анализ документов. При этом методы отбора отличаются для различных категорий специалистов. Так по сравнению с механизмом, представленным в таблице 5, характерным для отбора рабочих и служащих в организацию, при отборе специалистов и руководителей появляется дополнительный этап – запрос и анализ рекомендательных писем. Как видно из таблицы 5 в ООО «Импульс» имеют место предварительное и основное интервью.

Предварительное интервью проводится заместителем директора, и направлено на выяснение следующих вопросов: возраст кандидата; опыт работы; образование; стаж работы по специальности; профессиональные навыки; ожидаемый уровень заработной платы и график работы. На основании предварительного интервью и анкетирования часть кандидатов отсеивается. Прошедшие первичный отбор кандидаты должны пройти основное интервью.

Проводимое с кандидатами на работу в ООО «Импульс» собеседование является полуструктурированным и включает следующие основные вопросы:

Вопрос 1. Расскажите о себе.

Вопрос 2. Почему вы ушли с прошлой работы?

Вопрос 3. Какой у вас опыт в этой области?

Вопрос 4. Вы считаете себя успешным?

Вопрос 5. Что коллеги говорят о вас?

Вопрос 6. Что вы знаете об этой организации?

Вопрос 7. Вы обращались в другие организации?

Вопрос 8. Почему вы хотите работать в этой организации?

Вопрос 9. Вы знаете кого-нибудь, кто работает на нас?

Вопрос 10. Какой размер зарплаты вы ожидаете?

Вопрос 11.Как долго вы ожидаете проработать, если мы вас примем?

Вопрос 12. Вас когда-либо просили оставить должность?

Вопрос 13. Почему мы должны нанять вас?

Вопрос 14. В чем вы наиболее сильны?

Вопрос 15. Какие бы главные качества у вас выделил ваш прошлый начальник?

Вопрос 16. Расскажите о проблемах, которые у вас были с предыдущим начальником.

Вопрос 17. Что вас разочаровало в работе?

Вопрос 18. Вы бы согласились работать сверхурочно?

У вас есть какие-либо вопросы?

При этом в зависимости от хода собеседования и вида вакансии собеседование может включать также вопросы, связанные с уточнением анкетных данных, рекомендательными письмами и др. аспектами. Однако, данный план собеседования практически всегда используется при отборе сотрудников в ООО «Импульс».

Процесс проведения интервью с кандидатами на вакантные должности в ООО «Импульс» может быть представлен следующим образом – таблица 6.

Таблица 6

Описание этапов проведения интервью в ООО «Импульс»

Проводимое с кандидатами основное интервью направлено преимущественно на уточнение анкетных данных, определение соответствия личных качеств работника и его поведения сложившейся в ООО «Импульс» корпоративной культуре, а также установление обратной связи с кандидатом, что включает ответы на имеющиеся у кандидата вопросы относительно вакантной должности.

Обобщим выявленные преимущества и недостатки процесса проведения интервью в ООО «Импульс» в таблице 7.

Таблица 7

Преимущества и недостатки проведения интервью в ООО «Импульс»

В целом, анализируя процесс проведения интервью, как основного метода отбора персонала, в ООО «Импульс», можно выделить следующие положительные моменты в организации интервьюирования кандидатов на вакантные должности:

- наличие подготовительного этапа, в процессе которого директор готовится к интервью, анализируя анкетные данные кандидатов на вакантные должности и формулируя перечень дополнительных уточняющих вопросов по результатам анализа анкетных данных, что позволяет получить более полную картину о кандидате и повысить правильность его оценки;

- наличие заранее сформированной структуры вопросов, которые, по мнению руководства фирмы, позволяют выявить наиболее подходящего для компании кандидата и придерживание круга заранее определенных вопросов в процессе интервьюирования;

- фиксирование результатов в процессе проведения интервью, что позволяет повысить объективность оценки, снизить эффект первого впечатления или эффект «последнего в очереди» кандидата;

- использование открытых вопросов, которые позволяют кандидату в полной мере рассказать о своих профессиональных навыках, личных качествах и ожиданиях от новой вакансии.

Однако для проводимых в ООО «Импульс» с кандидатами на вакантные должности характерен и ряд недостатков:

- отсутствие четко сформулированных критериев соответствия кандидата вакантной должности, что не позволяет максимально объективно оценить интервьюируемого на основании четких формализованных критериев;

- фиксирование результатов в процессе интервью проводится выборочно, что также снижает объективность оценки соответствия кандидата вакантной должности;

- высокая субъективность оценки кандидата, связанная с проведением интервью «один на один» и принятии решений на основании исключительно мнения интервьюера, которое может быть подвержено влиянию стереотипов, плохого или хорошего настроения, личной симпатии или антипатии и др. факторов. Данный недостаток характерен для практически всех интервью и является системным для указанного метода отбора персонала на вакантные должности.

Для оценки результативности отбора персонала в ООО «Импульс» рассмотрим динамику показателей результативности отбора, учитывая, что, если любой из этих показателей показывает тенденцию к снижению, это означает, что наблюдается постепенное улучшение эффективности рекрутинга и отбора персонала. На рисунке 3 проиллюстрирована динамика изменения, рассчитанных в таблице 8 показателей результативности отбора персонала в ООО «Импульс».

Таблица 8

Динамика показателей результативности отбора в ООО «Импульс»

Рисунок 3 - Динамика показателей результативности отбора в ООО «Импульс»

Как видно из рисунка 3 почти все показатели, за исключением показателя, показывающего отношение числа кандидатов, отвечающих на объявление о вакансии к числу кандидатов, приглашенных для собеседования, уменьшились в 2018 году по отношению к 2017 году, однако затем возросли в 2019 году. При этом, сравнивая значения показателей в 2019 году с 2017 годом, можно сделать вывод о том, что в целом результативность отбора в 2019 году стала лучше, чем в 2017 году, что подтверждается сокращением времени заполнения вакансии, и сокращением или отсутствием роста всех других рассмотренных показателей. Однако, рост в 2019 году отношения числа проведенных собеседований к числу предложений занять вакансию, снижение доли новичков, продержавшихся в компании более 1 года и доли новичков, успешно прошедших испытательный срок, говорит о наличии проблем в системе отбора кадров в ООО «Импульс».

Проанализируем теперь динамику коэффициента отбора персонала в ООО «Импульс» – таблица 10.

Таблица 10

Расчет коэффициента отбора персонала в ООО «Импульс»

Снижение данного коэффициента в 2019 году по сравнению с 2017 годом показывает, что в процессе отбора организация может быть более разборчивой и даже «привередливой» при выборе претендентов. Качественные показатели эффективность процесса поиска и отбора кадров в ООО «Импульс» можно охарактеризовать следующим образом. Система отбора кадров относительно своевременна, так как обеспечивает своевременное заполнение возникающих вакансий, и в большинстве случаев у организации не возникает проблем из-за того, что поиск кандидатов, отвечающих всем установленным требованиям, растягивается на слишком долгое время. Улучшение показания своевременности подтверждается также снижением среднего количества времени, в течение которого вакансия остается открытой. Результативность системы отбора в ООО «Импульс» не является оптимальной, так как далеко не все отобранные работники обладают всеми характеристиками, необходимыми для успешного выполнения должностных обязанностей и их приходится доучивать и переучивать, что подтверждается высокой текучестью кадров предприятия и неудовлетворительной динамикой таких показателей, как отношение числа новичков, приступающих к работе к числу новичков, успешно прошедших испытательных срок и отношение числа новичков, приступающих к работе, к числу новичков, оставшихся в компании через 1 год.

Рассмотрим еще ряд рекомендуемых специалистами для анализа показателей результативности отбора кадров – таблица 11.

Таблица 11

Показатели результативности отбора [5]

Динамика указанных выше показателей в ООО «Импульс» представлена в таблице 12. Рост показателей стоимости вакансии в основном связан с ростом стоимости размещения объявлений о вакансии в используемых СМИ и ростом стоимости услуг рекрутинговых агентств.

Таблица 12

Динамика показателей результативности отбора в ООО «Импульс»