Оплата труда – более широкое и общее понятие по сравнению с категорией «заработная плата». Оно включает [13, с.219]:

• 
  основную заработную плату, которая начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы и состоит из тарифной заработной платы, а также выплат и доплат компенсационного и стимулирующего характера;
  
• 
  дополнительную заработную плату – выплаты за неотработанное время. Дополнительная заработная плата включает оплату отпусков, выходных пособий при увольнении работника, льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и инвалидов, специальных перерывов для кормящих матерей, при направлении работников на курсы повышения квалификации, простоев не по вине работника, времени для выполнения государственных обязанностей и пр.;
  
• 
  поощрительные выплаты, надбавки, бонусы за дополнительно приложенные трудовые усилия или за превышение стандартов результативности.
  

Таким образом, понятие «оплата труда» включает в себя понятие «заработная плата» и становится ему равным только в том случае, если дополнительных трудовых затрат, приведших к увеличению результативности, приложено не было. Чем больше размер дополнительных выплат, тем ощутимее будет разница между заработной платой и оплатой труда. Итак, рассмотрев ключевые составляющие понятия "оплата труда", можно перейти и к определению самого этого понятия. Оплата труда – согласно законодательству РФ - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [1, с.12].Регулирование оплаты труда может осуществляться на разных уровнях:

• 
  государственное;
  
• 
  региональное;
  
• 
  отраслевое;
  
• 
  внутрифирменное.
  

Главная задача государства в этом аспекте – обеспечить гражданину такой уровень заработной платы, чтобы он мог позволить себе приобрести минимально необходимый набор товаров и услуг (прожиточный минимум).Для того чтобы оказывать воздействие на рынок, государству необходимы рычаги, среди которых можно выделить:

• 
  нормативно-правовое регулирование в сфере заработной платы (трудовое законодательство, постановления органов исполнительной власти и др.);
  
• 
  установление МРОТ (МРОТ согласно Трудовому Кодексу (ст.133) не может быть ниже прожиточного минимума);
  
• 
  определение размеров индексации заработной платы, прожиточного минимума, минимального потребительского бюджета;
  
• 
  установление надбавок (использование льгот и субсидий как инструмента для более справедливого распределения доходов);
  
• 
  тарифная система в бюджетных организациях, оплата труда в государственной и муниципальной службе;
  
• 
  социальное партнерство на уровне РФ, регионов, отраслей.
  

---

Регулирование оплаты труда непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, обеспечивающей, с одной стороны, гарантированный заработок за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Организация оплаты труда на предприятии – построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Она осуществляется в формах:

• 
  разработки системы оплаты труда;
  
• 
  утверждения Положения об оплате труда, Положения о премировании персонала и т.д.;
  
• 
  установления трудовых норм;
  
• 
  тарификации труда и работников.
  

Цель организации оплаты труда – обеспечение соответствия между трудовым вкладом работника и полученной им заработной платой. Эффективная организация оплаты труда предполагает выполнение определенных принципов, которые служат экономическими ориентирами в материальном стимулировании, в организации оплаты их труда. К таким принципам можно отнести [8, c.220]:

• 
  соответствие меры труда мере его оплаты;
  
• 
  устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;
  
• 
  материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
  
• 
  тесная взаимосвязь величины оплаты труда от размеров доходов предприятия;
  
• 
  отсутствие дискриминации по оплате труда;
  
• 
  гибкость и оперативность системы вознаграждения;
  
• 
  сочетание интересов стимулирования трудового вклада и интересов собственников;
  
• 
  самостоятельность предприятий в установлении размеров заработной платы работников, в применении различных форм и систем оплаты труда;
  
• 
  оптимальная периодичность выплат заработной платы (2 раза в месяц);
  
• 
  стимулирование производительности труда и рациональное использование ресурсов;
  
• 
  оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования;
  
• 
  обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.
  

Так, сама система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, премий.

---

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами [3, c.60]Стимулы, оказывающие влияние на производительность труда персонала и творческие способности работника, остаются одним из важных направлений деятельности для руководителей. А в системе стимулов, обеспечивающих высокую производительность труда, существенную роль играют системы оплаты труда.Вознаграждением за труд считается все то, что работник может получить за свою работу, сюда входит тарифная заработная плата, компенсации и поощрительные выплаты, ежемесячные, ежеквартальные и ежегодные премии, а также социальный пакет, включающий: социальные льготы, пособия и неденежное вознаграждение, например, туристические путевки, ценные подарки, личные привилегии (бесплатное парковочное место на автостоянке, услуги детского сада, посещение стоматолога в поликлинике). Таким образом, вознаграждение за труд формируется из различных компонентов, составляющих единое целое в виде компенсационного пакета каждого сотрудника (табл. 1).Таблица 1Структура компенсационного пакета сотрудника

Тарифная заработная плата		Социальный пакет
Стимулирующие выплаты	Компенсационные выплаты
премии за достижение высоких показателей; доплаты и надбавки за профессиональное мастерство, высокую квалификацию, непрерывный стаж, классность, ученое звание, знание иностранного языка, иные заслуги.	доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; доплаты и надбавки за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению; иные доплаты и надбавки.		медицинское страхование; страхование жизни и нетрудоспособности; бесплатные обеды; рождественские подарки; возможность приобретать продукцию фирмы со скидкой и т.д.

---

В странах с рыночной экономикой большинство вопросов, касающихся заработной платы, уровня и способа ее исчисления и т.д. являются предметом социального партнерства, в котором участвует государство, работодатели и представители наемных работников (обычно профсоюзы). Одно из важных мест в системе социального партнерства принадлежит отраслевым соглашениям. В них устанавливаются нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Поэтому в зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений заключаются следующие виды соглашений: генеральное, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные и иные [1, ст.46].Формы и системы заработной платы устанавливают зависимость между оплатой труда и его фактическими результатами, определяют порядок начисления заработной платы в зависимости от результатов труда, которые определяются как отклонение фактической выработки от установленной нормы. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы работника в соответствии с его затратами или результатами труда, который зафиксирован в локальном нормативном акте организации – Положении об оплате труда.Существуют две основные системы оплаты труда - тарифная и бестарифная. При этом в тарифной системе основными формами организации труда являются сдельная и повременная, а также различные смешанные формы. Затраченный работником труд может быть выражен либо рабочим временем, либо количеством произведенной продукции. Повременная форма оплаты труда рассматривает величину заработной платы работника в зависимости от отработанного времени и установленного размера оклада, то есть величины тарифной ставки. Тарифная система должна выступать одним из важных стимулов роста производительности труда и квалификации работника, так как учитывает сложность труда, условия его выполнения и значимость.Элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, ставки, коэффициенты к заработной плате, тарифно-квалификационные справочники, доплаты к тарифным ставкам (табл. 2) [5, с.37]. Таблица 2 Основные элементы тарифной и премиальной систем

Тарифная система	Премиальная система
Тарифная сетка	Показатели премирования
Тарифная ставка	Условия премирования
Тарифно-квалификационный справочник	Источники премирования
Коэффициенты к заработной плате	Шкала премирования
Доплаты к тарифной ставке	Круг премируемых работников
Надбавки	Шкала депремирования

---

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.Тарифная система включает в себя также различные нормативные материалы, которые формируют уровень заработной платы исходя из видов деятельности и регионов, отображают степень дифференциации зарплаты по качеству, содержанию и условиям труда. К таким нормативным документам можно отнести:

• 
  Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности, и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих;
  
• 
  Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС). Он предназначен для тарификации работ и присвоения тарифных разрядов. На основе ЕКС возможно составление должностных инструкций и программ по подготовке и повышению квалификации специалистов в различных отраслях и сферах деятельности.
  

Основная составляющая заработной платы повременщиков - это оклад (месячная тарифная ставка), который является ее базовой и неизменной частью и устанавливается работодателем исходя из определенных Трудовым кодексом РФ критериев, а именно: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, и закрепляется в штатном расписании работодателя и трудовом договоре работника. Повременная форма оплаты труда выражается в двух системах, в простой повременной системе оплачивается определенное количество отработанного времени, вне зависимости от количества выполненных работ. По способу начисления заработная плата в данной системе может быть почасовой, поденной и помесячной. Она мотивирует работника в повышении квалификации и соблюдении технологической дисциплины труда [13, c. 35].Вторая система, повременно-премиальная, когда не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели планируются, и организуется учет и оценка их выполнения. Для некоторых видов работ, таких как административные, творческие и исследовательские работы, вознаграждение можно установить с учетом времени, которое затрачивает исполнитель. Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда основных рабочих на участках со строго регламентированным режимом, на опасных и экспериментальных работах. Устанавливаются нормы выработки, учитывается выпущенная продукция и ее качество. Также она традиционно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых трудно или нецелесообразно измерять количественно (нередко используются нормированные задания).

---

Смотрите также файлы

• Основные правила составления программ на ассемблере.docx

• Ынтымаы жарасан туан лкем азастанатты 1 мамыр азастан халытарыны бірлігі кніне арналан трбие сааты. Масаты.docx

• 1. 2 Кругооборот экономических благ и стадии экономического прогресса.rtf

• Курсовой проект Пояснительная записка кп. 230201. Эжт. 201. 21. Пз разработчик Сарафанова. Е. М. Руководитель проекта.docx

• Содержание Введение Формы существования языка Литературный язык как высшая форма национального языка Просторечие, жаргоны Жаргон, арго Становление и развитие литературного языка Заключение Список использованной литературы Введение.pdf