Оплата труда – более широкое и общее понятие по сравнению с категорией «заработная плата». Оно включает [13, с.219]:

• 
  основную заработную плату, которая начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы и состоит из тарифной заработной платы, а также выплат и доплат компенсационного и стимулирующего характера;
  
• 
  дополнительную заработную плату – выплаты за неотработанное время. Дополнительная заработная плата включает оплату отпусков, выходных пособий при увольнении работника, льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и инвалидов, специальных перерывов для кормящих матерей, при направлении работников на курсы повышения квалификации, простоев не по вине работника, времени для выполнения государственных обязанностей и пр.;
  
• 
  поощрительные выплаты, надбавки, бонусы за дополнительно приложенные трудовые усилия или за превышение стандартов результативности.
  

Таким образом, понятие «оплата труда» включает в себя понятие «заработная плата» и становится ему равным только в том случае, если дополнительных трудовых затрат, приведших к увеличению результативности, приложено не было. Чем больше размер дополнительных выплат, тем ощутимее будет разница между заработной платой и оплатой труда.

Итак, рассмотрев ключевые составляющие понятия "оплата труда", можно перейти и к определению самого этого понятия.

Оплата труда – согласно законодательству РФ - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [1, с.12].

Регулирование оплаты труда может осуществляться на разных уровнях:

• 
  государственное;
  
• 
  региональное;
  
• 
  отраслевое;
  
• 
  внутрифирменное.
  

Главная задача государства в этом аспекте – обеспечить гражданину такой уровень заработной платы, чтобы он мог позволить себе приобрести минимально необходимый набор товаров и услуг (прожиточный минимум).

Для того чтобы оказывать воздействие на рынок, государству необходимы рычаги, среди которых можно выделить:

• 
  нормативно-правовое регулирование в сфере заработной платы (трудовое законодательство, постановления органов исполнительной власти и др.);
  
• 
  установление МРОТ (МРОТ согласно Трудовому Кодексу (ст.133) не может быть ниже прожиточного минимума);
  
• 
  определение размеров индексации заработной платы, прожиточного минимума, минимального потребительского бюджета;
  
• 
  установление надбавок (использование льгот и субсидий как инструмента для более справедливого распределения доходов);
  
• 
  тарифная система в бюджетных организациях, оплата труда в государственной и муниципальной службе;
  
• 
  социальное партнерство на уровне РФ, регионов, отраслей.
  

---

Регулирование оплаты труда непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, обеспечивающей, с одной стороны, гарантированный заработок за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Организация оплаты труда на предприятии – построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Она осуществляется в формах:

• 
  разработки системы оплаты труда;
  
• 
  утверждения Положения об оплате труда, Положения о премировании персонала и т.д.;
  
• 
  установления трудовых норм;
  
• 
  тарификации труда и работников.
  

Цель организации оплаты труда – обеспечение соответствия между трудовым вкладом работника и полученной им заработной платой. Эффективная организация оплаты труда предполагает выполнение определенных принципов, которые служат экономическими ориентирами в материальном стимулировании, в организации оплаты их труда. К таким принципам можно отнести [8, c.220]:

• 
  соответствие меры труда мере его оплаты;
  
• 
  устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;
  
• 
  материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
  
• 
  тесная взаимосвязь величины оплаты труда от размеров доходов предприятия;
  
• 
  отсутствие дискриминации по оплате труда;
  
• 
  гибкость и оперативность системы вознаграждения;
  
• 
  сочетание интересов стимулирования трудового вклада и интересов собственников;
  
• 
  самостоятельность предприятий в установлении размеров заработной платы работников, в применении различных форм и систем оплаты труда;
  
• 
  оптимальная периодичность выплат заработной платы (2 раза в месяц);
  
• 
  стимулирование производительности труда и рациональное использование ресурсов;
  
• 
  оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования;
  
• 
  обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.
  

Так, сама система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, премий.

---

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами [3, c.60]

Стимулы, оказывающие влияние на производительность труда персонала и творческие способности работника, остаются одним из важных направлений деятельности для руководителей. А в системе стимулов, обеспечивающих высокую производительность труда, существенную роль играют системы оплаты труда.

Вознаграждением за труд считается все то, что работник может получить за свою работу, сюда входит тарифная заработная плата, компенсации и поощрительные выплаты, ежемесячные, ежеквартальные и ежегодные премии, а также социальный пакет, включающий: социальные льготы, пособия и неденежное вознаграждение, например, туристические путевки, ценные подарки, личные привилегии (бесплатное парковочное место на автостоянке, услуги детского сада, посещение стоматолога в поликлинике). Таким образом, вознаграждение за труд формируется из различных компонентов, составляющих единое целое в виде компенсационного пакета каждого сотрудника (табл. 1).


Таблица 1

Структура компенсационного пакета сотрудника

Тарифная заработная плата		Социальный пакет
Стимулирующие выплаты	Компенсационные выплаты
премии за достижение высоких показателей; доплаты и надбавки за профессиональное мастерство, высокую квалификацию, непрерывный стаж, классность, ученое звание, знание иностранного языка, иные заслуги.	доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; доплаты и надбавки за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению; иные доплаты и надбавки.		медицинское страхование; страхование жизни и нетрудоспособности; бесплатные обеды; рождественские подарки; возможность приобретать продукцию фирмы со скидкой и т.д.

---

В странах с рыночной экономикой большинство вопросов, касающихся заработной платы, уровня и способа ее исчисления и т.д. являются предметом социального партнерства, в котором участвует государство, работодатели и представители наемных работников (обычно профсоюзы). Одно из важных мест в системе социального партнерства принадлежит отраслевым соглашениям. В них устанавливаются нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Поэтому в зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений заключаются следующие виды соглашений: генеральное, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные и иные [1, ст.46].

Формы и системы заработной платы устанавливают зависимость между оплатой труда и его фактическими результатами, определяют порядок начисления заработной платы в зависимости от результатов труда, которые определяются как отклонение фактической выработки от установленной нормы. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы работника в соответствии с его затратами или результатами труда, который зафиксирован в локальном нормативном акте организации – Положении об оплате труда.

Существуют две основные системы оплаты труда - тарифная и бестарифная. При этом в тарифной системе основными формами организации труда являются сдельная и повременная, а также различные смешанные формы.

Затраченный работником труд может быть выражен либо рабочим временем, либо количеством произведенной продукции. Повременная форма оплаты труда рассматривает величину заработной платы работника в зависимости от отработанного времени и установленного размера оклада, то есть величины тарифной ставки. Тарифная система должна выступать одним из важных стимулов роста производительности труда и квалификации работника, так как учитывает сложность труда, условия его выполнения и значимость.

Элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, ставки, коэффициенты к заработной плате, тарифно-квалификационные справочники, доплаты к тарифным ставкам (табл. 2) [5, с.37].

Таблица 2

Основные элементы тарифной и премиальной систем

Тарифная система	Премиальная система
Тарифная сетка	Показатели премирования
Тарифная ставка	Условия премирования
Тарифно-квалификационный справочник	Источники премирования
Коэффициенты к заработной плате	Шкала премирования
Доплаты к тарифной ставке	Круг премируемых работников
Надбавки	Шкала депремирования

---

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифная система включает в себя также различные нормативные материалы, которые формируют уровень заработной платы исходя из видов деятельности и регионов, отображают степень дифференциации зарплаты по качеству, содержанию и условиям труда. К таким нормативным документам можно отнести:

• 
  Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности, и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих;
  
• 
  Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС). Он предназначен для тарификации работ и присвоения тарифных разрядов. На основе ЕКС возможно составление должностных инструкций и программ по подготовке и повышению квалификации специалистов в различных отраслях и сферах деятельности.
  

Основная составляющая заработной платы повременщиков - это оклад (месячная тарифная ставка), который является ее базовой и неизменной частью и устанавливается работодателем исходя из определенных Трудовым кодексом РФ критериев, а именно: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, и закрепляется в штатном расписании работодателя и трудовом договоре работника. Повременная форма оплаты труда выражается в двух системах, в простой повременной системе оплачивается определенное количество отработанного времени, вне зависимости от количества выполненных работ. По способу начисления заработная плата в данной системе может быть почасовой, поденной и помесячной. Она мотивирует работника в повышении квалификации и соблюдении технологической дисциплины труда [13, c. 35].

Вторая система, повременно-премиальная, когда не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели планируются, и организуется учет и оценка их выполнения. Для некоторых видов работ, таких как административные, творческие и исследовательские работы, вознаграждение можно установить с учетом времени, которое затрачивает исполнитель. Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда основных рабочих на участках со строго регламентированным режимом, на опасных и экспериментальных работах. Устанавливаются нормы выработки, учитывается выпущенная продукция и ее качество. Также она традиционно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых трудно или нецелесообразно измерять количественно (нередко используются нормированные задания).

---

Смотрите также файлы

• Основные правила составления программ на ассемблере.docx

• Ынтымаы жарасан туан лкем азастанатты 1 мамыр азастан халытарыны бірлігі кніне арналан трбие сааты. Масаты.docx

• 1. 2 Кругооборот экономических благ и стадии экономического прогресса.rtf

• Курсовой проект Пояснительная записка кп. 230201. Эжт. 201. 21. Пз разработчик Сарафанова. Е. М. Руководитель проекта.docx

• Содержание Введение Формы существования языка Литературный язык как высшая форма национального языка Просторечие, жаргоны Жаргон, арго Становление и развитие литературного языка Заключение Список использованной литературы Введение.pdf