Файл: Анализ эффективности системы оплаты труда персонала и пути ее оптимизации на предприятии.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 11.12.2023
Просмотров: 142
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Сдельная форма оплаты труда осуществляется за поштучно изготовленную продукцию, то есть она стимулирует количественный рост фактически изготовленной продукции. При этом на заработную плату влияют установленные нормативные затраты времени на изготовление продукции. Выделяют несколько видов сдельных систем оплаты труда (рис.1).
Рис. 1. Сдельные системы оплаты труда
При простой сдельной оплате труда заработная плата вычисляется на основе количества изготовленной продукции и сдельных расценок, установленных в организации на основе трудовых норм.
Сдельно-премиальная система основана на мотивировании рабочего в улучшении качественных и количественных показателей выполнения работ. Дополнительно к прямому сдельному заработку в сдельно-премиальной системе работник может получить премию, которая начисляется за достижение определенных показателей.
Сдельно-прогрессивная система подразумевает оплату труда рабочих по исходной норме, если работник выполняет плановые задания, и по повышенной норме, если производит работу сверх этих заданий. Для начисления заработной платы за исходную базу берут процент выполнения норм или количество изделий. Эти показатели должны соответствовать обычному фактическому уровню выполнения заданий работниками за последние три месяца. Данная система обычно применяется в целях ускорения роста производительности труда. Однако такая система используется довольно редко, так как приводит к росту затрат на оплату труда персонала.
Косвенно-сдельную систему целесообразно применять при организации труда работников обслуживающих и вспомогательных производств, влияющих на производительность труда рабочих-сдельщиков, которых они обслуживают. По этой системе сумма заработной платы обслуживающих работников зависит от заработка персонала основного производства, которые получают заработную плату по сдельной системе. Таким образом, обслуживающие рабочие, например, наладчик станков, будет заинтересован в качественном и своевременном обслуживании рабочих этим наладчиком, так как его заработная плата исчисляется по их выработке.
Аккордная оплата труда применяется для бригады работников, проектных команд, мотивирует к сокращению срока выполнения работ, и соответственно, усиливает материальную заинтересованность в росте производительности труда. В рамках данной системы группе работников дается задание, при выполнении которого в установленные сроки они получают денежное вознаграждение, которое делится между работниками этой группы, в зависимости от трудового вклада и от того, сколько времени отработал каждый член группы. Размер денежного вознаграждения рассчитывается по действующим нормам и расценкам, а в случае сокращения сроков выполнения работы в расчет закладывается премия, чаще всего в максимальных размерах. Данную систему оплаты труда применяют обычно на тех местах, где требуются сжатые сроки выполнения работ.
При коллективной системе оплаты труда различают три метода. Согласно первому методу определяют коэффициент трудового участия (КТУ), который отражает количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников.
Согласно второму методу устанавливают общую норму выработки и сдельную расценку для бригады рабочих-сдельщиков. В таком случае рабочие заинтересованы в совмещении профессий, сокращении численности рабочих в команде, взаимозаменяемости друг друга в процессе труда. По второму методу вознаграждение за труд устанавливается по конечным результатам работы всей команды. Расчет денежного вознаграждения производится по индивидуальным сдельным расценкам. Данный метод способствует своевременному и качественному выполнению операций, закрепленных за работниками, а также приводит к взаимопомощи между членами команды, что обеспечивает более высокие конечные результаты.
Эффективность применения сдельной системы оплаты труда зависит от организационного обеспечения рабочего места и от качества установленных норм, которые можно обеспечить путем поддержания норм на технически, экономически и физиологически обоснованном уровне. Для этого необходимо систематически и комплексно пересматривать действующие нормы.
Бестарифная система может использоваться на тех предприятиях, в которых можно отдельно учесть трудовой вклад каждого работника в общем результате работы всего трудового коллектива. Каждому работнику фирмы присваивают свой коэффициент трудового участия, который соответствует вкладу работника в общий результат. При этом сумма заработной платы одного работника рассчитывается на основе фонда заработной платы, который определяется ежемесячно по конечному результату деятельности фирмы. На общем собрании работников устанавливается размер коэффициентов трудового участия, затем утверждается в Положении об оплате труда или в приказе руководителя организации.
При системе плавающихокладов вознаграждение за труд зависит от результатов работы персонала, прибыли, полученной предприятием, и суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы. Данную систему устанавливают с согласия работников и фиксируют в коллективном и трудовом договоре. Сумму заработной платы работника рассчитывают с помощью коэффициента повышения или понижения заработной платы. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и ежемесячно утверждает своим приказом[14, c.67]. Эта система в конкретных случаях может противоречить нормам трудового законодательства, и поэтому используется редко.
При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией в результате деятельности работника. Такая система чаще всего устанавливается для работников, которые заняты в процессе продажи продукции. Процент от выручки, выплачиваемый работнику, определяется руководителем предприятия согласно Положению об оплате труда, и затем он утверждается в приказе.
Сдельная и повременная формы оплаты труда обладают своими недостатками, главный недостаток при сдельной форме – это пониженное качество продукции, а при повременной – потери в производительности. В настоящее время сфера применения сдельной формы организации и оплаты труда сужается в пользу повременной формы за счет премиальных составляющих. Тарифная система организации и оплаты труда обладает значительной гибкостью, которую придают ей доплаты и надбавки, благодаря учету условий труда, интенсивности работы, внедрению прогрессивных форм организации труда и повышению мотивации к труду [15, с.37].
1.2. Критерии эффективности системы оплаты труда
Правильное и единое, приемлемое для всех уровней и сфер экономики толкование эффективности системы заработной платы представляет большой интерес в практическом отношении. Оценка эффективности системы оплаты труда осуществляется в процессе внешнего и внутреннего аудита персонала.
Для процедуры кадрового аудита принято приглашать независимых аудиторов по договору лизинга или аутсорсинга, которые обладают соответствующими знаниями в области экономики труда, управления персоналом, аудита, трудового права и могут сделать объективную, независимую, профессиональную оценку. По итогам проведения кадрового аудита составляется экспертное заключение, в котором излагается подробная информация о выявленных нарушениях действующего трудового законодательства, даются конкретные рекомендации по их устранению.
Эффективность в общем виде является характеристикой протекания любого процесса и выражает его результативность или степень достижения поставленной цели. Под эффективностью заработной платы как фактора трудовой мотивации понимается социально-экономическая категория, определяющая взаимосвязь размеров заработной платы с результатами труда и обеспечивающая меру воспроизводства рабочей силы. Величина заработной платы и страховые платежи, входящие в себестоимость и влияющие на прибыль и рентабельность организации, также являются критериями ее эффективности.
При комплексном подходе к определению эффективности заработной платы необходимо выделить два взаимосвязанных между собой аспекта (формы эффективности): экономический и социальный.
Через реализацию воспроизводственной функции заработная плата выполняет социальную роль: путем обмена денег (заработной платы) на товары и услуги работник удовлетворяет потребности свои и своей семьи, обеспечивая определенный уровень жизни.
Через реализацию стимулирующей функции заработная плата выполняет экономическую роль, которая заключается в том, что заработная плата, начисленная в зависимости от результатов труда, побуждает работника к росту эффективности труда, что вытекает из целей работ и задач, которые ставятся перед работником по ее достижении.
Регулирующая функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в целях достижения баланса интересов работников и работодателей.
Следовательно, экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции через соизмерение затрат и результатов труда работника. Она позволяет определить, насколько заработная плата через механизм формирования ее объема в зависимости от результатов труда способствует достижению целей работодателя и выполнению стоящих перед работниками задач.
Социальная эффективность заработной платы отражает меру воспроизводства рабочей силы работника предприятия и характеризует то, как заработная плата соотносится с минимальной оплатой труда, размер которой обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.
Регулярное применение системы оценки результатов труда персонала и мониторинг эффективности труда дает возможность всегда иметь данные для принятия актуальных управленческих решений по совершенствованию мотивации сотрудников. Несомненно, это является залогом результативности работы компании и условием достижения ее стратегических целей.
Среди методов системы оценки труда сотрудников и оплаты самые часто используемые – опросы персонала, интервью при прекращении трудовых отношений, сравнение своих затрат на работников с таковыми в аналогичных организациях (кадровый бенчмаркинг), анализ показателей текучести кадров, фокус-группы линейных руководителей и самих работников.