Система оценки эффективности системы оплаты труда в организации в процессе кадрового аудита может включать следующие показатели [17, c.154]:

• 
  уровень средней заработной платы и ее соотношение со средней заработной платой по городу, региону;
  
• 
  структура средней заработной платы, соотношение ее постоянной и переменной частей;
  
• 
  уровень удовлетворенности сотрудников трудом и оплатой труда;
  
• 
  уровень текучести кадров;
  
• 
  производительность труда в расчете на одного работника;
  
• 
  объем затрат на премиальные выплаты;
  
• 
  динамика объема продаж компании, прибыли и рентабельности;
  
• 
  уровень удовлетворенности клиентов компании;
  
• 
  соотношение выполнения работы по срокам и количественным показателям;
  
• 
  уровень обеспеченности необходимыми для производства человеческими ресурсами;
  
• 
  уровень рациональности использования ресурсов;
  
• 
  оценка соотношения темпов роста общей производительности труда и средней начисленной заработной платы.
  

Показатели могут варьироваться в зависимости от специфики деятельности компании. В перечень показателей могут быть включены внешние факторы, оказывающие влияние на производительность труда и эффективность системы мотивации персонала. В таблице 3 приведены экономические и социальные критерии оценки эффективности системы оплаты труда.

Таблица 3

Критерии оценки эффективности системы оплаты труда

Критерии	Показатели
Экономические	Достижение стратегических целей организации
	Уровень средней заработной платы и ее соотношение со средней заработной платой по городу, региону
	Структура средней заработной платы, соотношение ее постоянной и переменной частей
	Производительность в расчете на одного работника
	Рост продаж компании
	Уровень рациональности использования ресурсов
	Соотношение темпов роста общей производительности труда и средней начисленной заработной платой
Социальные	Удовлетворенность трудом
	Коэффициент текучести кадров
	Уровень удовлетворенности клиентов компании
	Уровень удовлетворенности сотрудников системой оплаты труда (прозрачность, справедливость, соответствие законодательству, своевременность выплаты вознаграждения, сбалансированность)
	Соотношение средней заработной платы с минимальным потребительским бюджетом

---

Рассмотрев подробнее эти показатели, можно прийти к выводу, что при разработке эффективной системы оплаты труда, одну из важнейших ролей играют стимулирование и мотивация.

Один из критериев эффективности системы мотивации – ее воздействие на достижение стратегических целей предприятия. То есть сначала нужно определиться с целями, стратегией компании, а уже потом выстроить систему мотивации таким образом, чтобы сотрудники достигали результатов, которые будут способствовать выполнению целей предприятия.

По утверждению Д. Нортона и Р. Каплана: «когда работник поймет, что его поощрение зависит от достижения стратегических целей, тогда стратегия станет поистине повседневной работой каждого»[17, с.108].

Кроме того, при разработке системы мотивации, а тем более системы управления по целям нужно провести декомпозицию целей, то есть исходя из стратегических целей предприятия установить цели перед подразделениями, отделами, сотрудниками. Это воплощается в практике применения ключевых показателей эффективности (KPI).

Большинство авторов теорий мотивации сходятся во мнении, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно; они не вступают в противоречие, а взаимно дополняют друг друга, причем для каждого индивидуума существуют уникальное сочетание факторов мотивации и потребностей [9, с.24]. Все факторы должны учитываться в компенсационной политике организации, на основе которой проектируются система оплаты труда, социальный пакет и т.д.

При разработке компенсационной политики и системы оплаты труда руководителю в первую очередь необходимо провести анализ мотивационных факторов, потребностей сотрудников, а затем учесть их при разработке системы оплаты труда и мотивации, в том числе и при создании ее немонетарной составляющей.

Стоит отметить, что существуют так же и демотивирующие факторы, такие как конфликтность, внутренний дискомфорт, трудовые перегрузки, большой уровень стресса, невыполнение обещаний руководителями, недостижимые цели и задачи, отсутствие необходимых ресурсов для их выполнения, проблемы лидерства, стиля руководства и другие. Все они снижают уровень мотивации сотрудников. Важно учитывать и устранять демотивирующие факторы, например, за счет изменений в организационной культуре компании или при разработке новой системы вознаграждения и мотивации, расстановке управленческого персонала.

---

Система вознаграждений должна быть понятна сотруднику, то есть важно, чтобы он смог просчитать, какие усилия должен приложить для достижения данного результата и какое вознаграждение за это получит. По теории справедливости С.Адамса, вознаграждение должно быть справедливым, то есть недопустима ситуация, когда вновь пришедшему сотруднику за выполнение тех же самых функций выплачивается большая зарплата. Если вознаграждение несправедливо, то возможными последствиями могут быть:

• 
  минимальное приложение усилий в своей деятельности;
  
• 
  демотивация сотрудника;
  
• 
  поиски параллельных доходов;
  
• 
  воровство;
  
• 
  интриги;
  
• 
  увольнение.
  

За больший вклад, большую ответственность и результативность должно, соответственно, выплачиваться и большее вознаграждение. Справедливость можно установить, если провести оценку должностей и установить уровень заработной платы (постоянную часть) в соответствии с ценностью должности для компании: чем она выше, тем выше постоянная часть, а величина переменной части заработной платы зависит от результатов деятельности конкретного сотрудника.

Также система оплаты будет эффективна, если в ней учитывается как индивидуальный, так и коллективный результат деятельности сотрудников. То есть система вознаграждения должна включать в себя три составляющие (три вида результатов):

• 
  индивидуальные;
  
• 
  командные;
  
• 
  результаты деятельности организации.
  

Учитывая индивидуальный и коллективный результаты деятельности, можно стимулировать сотрудников на оказание взаимопомощи, поддержки, правильной расстановки приоритетов. Чем ближе должность сотрудника к позиции генерального директора по иерархии, тем больше должен быть процент коллективной составляющей, так как вклад в результаты деятельности компании становится выше.

Своевременность выплаты вознаграждения – также основной аспект эффективности системы оплаты труда на предприятии. Законодательством установлены определенные и всем известные сроки выплаты заработной платы. Она выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Задержка выплаты заработной платы либо смещение сроков снижает мотивацию сотрудника, вызывает неудовлетворенность, приводит к существенным финансовым санкциям для организации.

---

Мониторинг локального рынка заработных плат показывает конкурентоспособность системы оплаты труда на предприятии. В некоторых компаниях существует ранг сотрудников и руководителей по категориям А,B,C:

• 
  А – выдающиеся руководители и профессионалы, добивающиеся высоких и рекордных результатов;
  
• 
  В – хорошие руководители и профессионалы, добивающиеся средних результатов ( в пределах нормы);
  
• 
  С – посредственные руководители и работники; как правило, они нерезультативны.
  

Размер компенсаций (доходов) руководителей и сотрудников категории В должен быть приравнен к рыночному, а категории А – быть выше рыночного.

Одним из наиболее важных условий эффективного функционирования предприятия является обеспечение оптимального соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы.

Производительность труда – один из важнейших экономических критериев, эффект от роста которого разделяется и расходуется на две составляющие, такие как увеличение оплаты труда работников и расширенное воспроизводство.

На рисунке 2 видно, что за последние 12 лет в РФ темпы роста средней заработной платы постоянно опережали темпы роста производительности труда, что может свидетельствовать, с одной стороны, о низкой экономической эффективности российской экономики, а с другой – о росте номинальной заработной платы и реальных доходов работников (в особенности в 2004-2008 гг.) [25].

---

Рис. 2. Динамика темпов прироста средней заработной платы и индекса производительности труда в РФ 2003-2015 гг. [25].
В целом по экономике России видно, что за 13 лет темпы прироста как производительности труда, так и заработной платы имеют тенденцию к плавному снижению. Стоит заметить, резкое падение в 2009 году. На это повлияла кризисная ситуация, сложившаяся в стране в то время. Так же как и снижение этих показателей в связи с кризисом 2014-2016гг.

Согласно расчётам Института социального анализа и прогнозирования РАНХиГС, в третьем квартале 2016 года реальные доходы россиян снизились на 6,1% по сравнению с аналогичным периодом 2015 года. Это рекордное падение с 1999 года.

За год с 2015 по 2016 благосостояние граждан РФ сократилось на 14,4%. Если в середине 2015 года на каждого взрослого россиянина приходилось 12 086 долларов в год, то в 2016 году показатель составил 10 344 доллара, об этом говорится в исследовании Global Wealth Repot швейцарского банка Credit Suisse. Сильнее, чем в России, снизилось благосостояние лишь у жителей Аргентины (на 27,3%) и Украины (на 18,5%) [26].

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включается в том числе и величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 130 ТК РФ). Статья 133 ТК РФ уточняет, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. При этом минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Однако на практике это требование никогда не выполнялось.

В постановлении Конституционного суда РФ от 27.11.08 № 11-П подчёркнуто, что институт минимального размера оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учётом прожиточного минимума (рис. 3).



Рис. 3. Соотношение МРОТ и прожиточного минимума в РФ 2006-2017гг.

[25]
Минимальный размер оплаты труда устанавливается Правительством РФ ежегодно на основании Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда". В закон вносятся поправки, которые утверждает Государственная Дума РФ и Совет Федерации, а потом подписывает Президент России. Обычно изменение МРОТ происходит один раз в году, однако в 2016 году этот показатель повысили дважды:

---

Смотрите также файлы

• Основные правила составления программ на ассемблере.docx

• Ынтымаы жарасан туан лкем азастанатты 1 мамыр азастан халытарыны бірлігі кніне арналан трбие сааты. Масаты.docx

• 1. 2 Кругооборот экономических благ и стадии экономического прогресса.rtf

• Курсовой проект Пояснительная записка кп. 230201. Эжт. 201. 21. Пз разработчик Сарафанова. Е. М. Руководитель проекта.docx

• Содержание Введение Формы существования языка Литературный язык как высшая форма национального языка Просторечие, жаргоны Жаргон, арго Становление и развитие литературного языка Заключение Список использованной литературы Введение.pdf