Файл: Теоретические аспекты кадровой стратегии торгового предприятия.pdf

Для реализации стратегии магазина «Глория Джинс», выбрано поле СлВ, так как в результате проведенного анализа проблемой организации является текучесть кадров на предприятии.

2.5 Выявление элементов кадровой стратегии

Процесс управления развитием персонала начинается с определения миссии его субъекта. Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях.

Для описания цели организации важен такой ас­пект, как видение - то, как организация предполагает дви­гаться к достижению стратегических целей, как она видит пути и этапы достижения целей.

Миссия магазина «Глория Джинс»:

Миссия заключается в обеспечении потребителей качественной, модной, яркой одеждой по демократичным ценам.

Видение магазина «Глория Джинс»:

Стать лучшей компанией на рынке модной индустрии в России. Мы предлагаем клиентам одежду, удовлетворяющую их запросы.

Цели магазина:

• постоянное улучшение деятельности с помощью непрерывного

развития потенциала сотрудников и создания благоприятной социальной и производственной среды;

• достижение высокого уровня качества продукции;
• обеспечение и совершенствование производственной среды;
• построение и применение экономически эффективной системы

менеджмента качества на основе анализа международного опыта и с учетом отраслевой специфики.

Выявим элементы кадровой стратегии предприятия:

• условия и охрана труда работников, техника безопасности персонала;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
• установление норм и принципов этических взаимоотношений в

коллективе, разработка кодекса деловой этики;

• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда,

систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

• профориентация и адаптация персонала;
• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его

использованию;

• совершенствование методов прогнозирования и планирования

потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

• разработка новых профессионально – квалификационных требований к

персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

• новые методы и формы отбора, деловой аттестации и оценки

персонала;

• разработка концепции развития персонала, включающей новые формы

и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально – служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией

персонала;

• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и

нематериального стимулирования работников;

• меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений

и хозяйственной деятельности;

• разработка новых и использование существующих мер социального

развития организации;

• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой

работы в рамках выбранной стратегии;

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом охватывает только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и кадровой стратегии.

Субъектом стратегического управления персонала выступает  служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления.

Таким образом, стратегия управления персоналом является естественным продолжением стратегии управления предприятием и имеет своей целью эффективное использование работников не только на данный момент времени, но и в перспективе. Стратегия в отношении персонала становится обеспечивающей стратегией фирмы. Так как любые планируемые перемены ее деятельности должны своевременно обеспечиваться изменениями численности и структуры кадров, квалификации и навыков работников, мотивации, структуры и методов управления и т.д.

1. РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ МАГАЗИНА «Глория Джинс» НА 2017 -2021 ГГ.

3.1 Разработка кадровой стратегии предприятия

В ходе анализа внешней и внутренней среды была выявлена основная проблема магазина «Глория Джинс» - текучесть кадров на предприятии. Исходя из вышесказанного, можно сделать следующий вывод о том, что магазину «Глория Джинс» необходимо разработать стратегию управления персоналом торгового предприятия. Стратегическая цель стратегии управления человеческими ресурсами предприятия – предотвращение текучести кадров. Ссылаясь на данные таблицы 7, рассчитаем характеристику движения персонала магазина «Глория Джинс» на 2017-2021 гг.

Таблица 13 – Характеристика движения персонала магазина «Глория Джинс» на 2017-2021 гг.

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод о том, что численность выбывших работников будет увеличиваться на всем промежутке времени, как и в предыдущие годы. Для устранения данной проблемы предложен ряд альтернативных управленческих решений, проанализировав которые, необходимо выбрать наиболее подходящий для организации.

Метод, который используем для осуществления выбора – метод «дерево решений». Для этого перечислим альтернативы и условия их выполнения.

Альтернатива 1- повышение эффективности отбора персонала на вакантные должности. Для того чтобы улучшить микроклимат компании, поднять производительность труда сотрудников, увеличить процент прибыли организации, необходимо определить генеральную цель - это повышение эффективности отбора персонала на вакантные должности. Вероятность выбора такого решения 0,4. В свою очередь ликвидировать неэффективный отбор персонала на вакантные должности возможно двумя способами:

1.1. Изменить стиль руководства компанией. Вероятность выбора этой альтернативы составляет 0,2. Эффект от реализации альтернативы может быть следующим:

а) Положительный результат приведет к повышению эффективности отбора персонала на 50 %. Вероятность такого эффекта 0,9.

b) Отрицательный результат приведет к снижению эффективности отбора персонала на 30 %. Вероятность такого эффекта 0,1.

1.2. Создать новый отдел по работе с кадрами. Вероятность выбора этой альтернативы 0,8. Эффект от реализации альтернативы может быть следующим:

1. Положительный результат приведет к повышению эффективности отбора персонала на 80 %. Вероятность такого эффекта 0,9.
2. Отрицательный результат приведет к снижению эффективности отбора персонала на 50 %. Вероятность такого эффекта 0,1.

Альтернатива 2 – изменение структуры заработной платы. Данная альтернатива необходима для того, чтобы проанализировать и пересмотреть структуру заработной платы для выявления неадекватных ставок. Вероятность выбора такого решения 0,3. Данная альтернатива предполагает два способа решения:

2.1 Справедливая структура оплаты труда. Вероятность выбора этой альтернативы составляет 0,5. Эффект от реализации может быть следующим:

а) Положительный результат приведет к повышению эффективности отбора персонала на 60 %. Вероятность такого эффекта 0,9.

b) Отрицательный результат приведет к снижению эффективности отбора персонала на 50 %. Вероятность такого эффекта 0,1.

2.2 Стабильные заработки. Вероятность выбора этой альтернативы составляет 0,5. Эффект от реализации может быть следующим:

а) Положительный результат приведет к повышению эффективности отбора персонала на 60 %. Вероятность такого эффекта 0,9.

b) Отрицательный результат приведет к снижению эффективности отбора персонала на 60 %. Вероятность такого эффекта 0,1.

Альтернатива 3 – благоприятные условия труда. Разрабатываются меры по улучшению условий труда в которых работники больше всего нуждаются. Вероятность выбора такого решения 0,3. Данная альтернатива предполагает три способа решения:

3.1 Предоставление соц.пакета. Вероятность выбора этой альтернативы составляет 0,3. Эффект от реализации альтернативы может быть следующим:

а) Положительный результат приведет к повышению уровня технического обслуживания оборудования на 50 %. Вероятность такого эффекта 0,9.

1. Отрицательный результат приведет к снижению уровня

технического обслуживания оборудования на 20 %. Вероятность такого эффекта 0,1.

3.2 Развоз персонала. Вероятность выбора этой альтернативы 0,4. Эффект от реализации альтернативы может быть следующим:

a) Положительный результат приведет к повышению уровня технического обслуживания оборудования на 50%. Вероятность такого эффекта 0,9.

b) Отрицательный результат приведет к снижению уровня технического обслуживания оборудования на 20 %. Вероятность такого эффекта 0,1.

3.3 Гибкий график работы. Вероятность выбора этой альтернативы 0,3. Эффект от реализации альтернативы может быть следующим:

a) Положительный результат приведет к повышению уровня технического обслуживания оборудования на 30%. Вероятность такого эффекта 0,9.

b) Отрицательный результат приведет к снижению уровня технического обслуживания оборудования на 40 %. Вероятность такого эффекта 0,1.

Рассмотрев все вышеуказанные альтернативы и условия их осуществления построим дерево решений (рисунок 2).

Рисунок 2 – Метод «дерево решений

Математическое ожидание процента снижения текучести кадров, соответствует следующим значениям:

М (А) (-50*0,1+80*0,9)*0,8+(-30*0,1+50*0,9)*0,2=62 %

М (В) = (-60*0,1+60*0,9)*0,5+(-50*0,1+60*0,9)*0,5=48,5 %

М (С) = (-40*0,1+0+30*0,9)*0,3+(-20*0,1+0+50*0,9)*0,4+

+(-20*0,1+0+50*0,9)*0,3=37 %

Таким образом, наиболее выгодным альтернативным вариантом снижения текучести кадров на предприятии исходя из результатов дерева решений, является повышение эффективности отбора персонала.

3.2 Механизм реализации разработки кадровой стратегии предприятия

Цель данного этапа: разработать механизм реализации разработки кадровой стратегии по предотвращению текучести кадров в магазине «Глория Джинс».

После того, как были проанализированы альтернативы снижения текучести кадров на предприятии и выбрано конкретное решение (повышение эффективности отбора персонала), необходимо разработать механизм реализации разработки кадровой стратегии предприятия. Для реализации данной стратегии необходимо определить следующие составляющие:

- перечень проводимых мероприятий;

- срок реализации;

- ответственные лица.

Для этого было проведено сетевое моделирование по повышению эффективности отбора персонала, в котором были отражены основные мероприятия, время на их реализацию, а также должности лиц, ответственных за их исполнение.