Файл: Развитие человеческих ресурсов организации на примере зао Кургансемена.doc

Также необходимо пересмотреть содержание учебных программ с точки зрения соответствия их современным требованиям производства. Во всех цехах следует создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими средствами обучения.

Главной причиной слабого обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени для изучения предметов. Поэтому следует увеличить срок обучения работников в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50% общего времени обучения, что дает возможность подготовить рабочих высокой квалификации. Важное значение при подготовке кадров имеет организация оценки знаний и навыков обучающихся.

Предлагаемая система управления персоналом включает следующие виды профессионального продвижения работников предприятия:

• 
  совершенствование профессионального мастерства, овладение смежными операциями и профессиями;
  

• 
  повышение квалификации;
  
• 
  обучение по направлению предприятия в высших и средних учебных заведениях.
  

Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который в свою очередь формируется за счёт себестоимости реализуемой продукции и частично прибыли. Это означает, что увеличение заработной платы путём увеличения фонда оплаты труда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности продукции и прибыли.

С целью повышения материальной заинтересованности работников предлагается система оплаты труда, основанная на применении критерия эффективности труда. Суть предлагаемой системы заключается в том, что заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированную (оклад, тарифная ставка), а переменная часть – надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает, и доли его участия в общих результатах коллектива. Особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.

---

Стимулирование работников за повышение производительности труда на предприятии имеет преимущество, поскольку чётко определяется связь между результатами и затратами труда.

При распределении коллективного фонда поощрения индивидуальную производительность труда можно определить для сдельщиков через процент выполнения норм выработки, для повремёнщиков – через выполнение нормированных заданий.

Премиальный фонд предприятия распределяется между всеми подразделениями в соответствии с эффективностью труда каждого из них. Фонд подразделения между работниками аналогично.

Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения:

1 Вознаграждение за выслугу лет.

Выплата вознаграждения за выслугу лет работникам должна производится в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения (Таблица 10).

Начисление и выплата вознаграждения за выслугу лет в указанных размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при наличии собственных средств.

Стаж работы исчисляется один раз на начало года. В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается только время работы на предприятии ЗАО «Кургансемена».

Руководители подразделений имеют право снижать работникам размер вознаграждения за выслугу лет за производственные упущения в работе, но не более чем на 50%:

- при нарушении трудовой и технологической дисциплины;

- при опоздании на работу и преждевременный уход с работы;

- за дисциплинарное взыскание;

- за привлечение к административной и уголовной ответственности;

- за упущения в работе.
Таблица 10 – Выплата вознаграждения за выслугу лет

№ п/п	Стаж работ, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет	Размер годового вознаграждения за выслугу лет в долях месячной тарифной ставки (оклада)
	А	1
1	От 1 г. до 3 лет	0,05
2	От 3 лет до 5 лет	0,15
3	От 5 лет до 10 лет	0,2
4	От 10 лет до 15 лет	0,3
5	Свыше 15 лет	0,4

---

2 Премирование работников.

Ежегодно и ежемесячно производить премирование работников ЗАО «Кургансемена». Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ).

Сумма приработка – это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы.

КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации (Таблица 11).
Таблица 11 – Перечень показателей увеличения и снижения КТУ

№ п/п	Показатели	Величина повышения понижения) КТУ
	А	1
1	Показатели, повышающие КТУ
Продолжение таблицы 11
	А	1
1.1	проявление инициативы в работе, связанной с внедрением в производство новой техники, технологии, передовых методов организации труда, прогрессивных материалов, совершенст-вование управления и хозяйственного расчета, участие в изобретательской работе	0,3
1.2	досрочное и качественное выполнение особо важных заданий	0,2
1.3	участие в работе по повышению квалификации рабочих линейных специалистов и других работников	0,1
1.4	выполнение наряду со своими обязанностями обязанностей работника, отсутствующего по болезни, в отпуске и т. п.	0,5
1.5	наставничество в отношении ИТР — молодых специалистов	0,1
1.6	объявление благодарности в приказе, занесение на Доску почета, награждение Почетной грамотой	0,1
2	Показатели, понижающие КТУ
2.1	нарушение установленного распорядка рабочего дня (опоздание, самовольный уход с работы) и т. д.	0,2
2.2	нарушение установленных сроков сдачи отчетности и выполнения порученных заданий	0,3
2.3	несвоевременное доведение инструктивных материалов (заданий) до исполнителей	0,1
2.4	ложная информация	0,2
2.5	невыполнение распоряжении руководства	0,2
2.6	некачественное, несвоевременное выполнение производственных заданий, безынициативность в работе	0,2

---

Значение КТУ для непроизводственного персонала необходимо установить ежемесячно в пределах от 0 до 1,5, для руководящих работников, специалистов и служащих отделов и служб аппарата управления (РСС) — от 0 до 2.

Общая сумма КТУ должна составлять для линейных специалистом и служащих - 25% от общей суммы приработка по ЗАО «Кургансемена».

Для специалистов ЗАО «Кургансемена» необходимо установить премию по результатам хозяйственной деятельности зa обеспечение планового показателя качества предоставления медицинских услуг в размере 25% должностного оклада в пределах и при наличии собственных средств.

За общие результаты работы по итогам квартала также необходимо выплачивать ежеквартальное вознаграждение работникам списочного состава за счет экономии, полученной в квартале. Конкретные размеры вознаграждения по итогам работы за квартал должны устанавливаться в зависимости от непрерывного стажа работы в организации в пределах должностного оклада и утверждаются начальником подразделения с учетом произведенных упущений.

Также возможно:

-производить выплаты выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы на ЗАО «Кургансемена» не менее 20 лет;

-выплачивать единовременные вознаграждения к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии;

-всем работникам должна оказываться материальная помощь в случае материального затруднения, при несчастном случае, длительном заболевании и др. При наличии средств необходимо также выплачивать материальную помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок).

Заключение
Повышение эффективности производства и результаты труда зависят от квалификации персонала и степени его использования. Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Для осуществления производственной деятельности каждой предприятии необходимо не только наличие производственных и финансовых ресурсов, но также необходимо наличие качественных трудовых ресурсов. От уровня образования и квалификации последних зависит большинство производственных достижений. Система управления персоналом позволит использовать более эффективно все данные составляющие.

---

Персонал является самым значимым ресурсом любого предприятии. К нему нужен особый подход, так как к нему нельзя применить те методы управления, контроля и использования, которые применяют по отношению к другим ресурсам предприятии.

В связи с кризисной обстановкой в стране количество рабочих мест сокращается, это уже начинает ярко проявляться в 2015г.

На данном предприятии в основном преобладает мужской состав. Превышающий мужской состав работников над женским обусловлен спецификой работы. Также в ЗАО «Кургансемена» работают высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что наибольшее количество работников преобладает на предприятии с высшим и средним специальным образованием.

В ЗАО «Кургансемена» в основном преобладают работники в возрасте от 35 до 50 лет. Это, конечно же, связано специализацией данного предприятии. Работа в ЗАО «Кургансемена» требует больших усилий и затрат энергии работников. Поэтому, будучи в предпенсионном возрасте, работнику будет тяжело работать на производстве. Большая часть таких работников концентрируется в заводоуправлении данной предприятии. Хотя работников в возрасте старше 50 лет насчитывается очень даже значительное число. Работники такого возраста в основном занимают руководящие должности, а также специализированные работники. И всё-таки надо больше привлекать молодых специалистов, обучать их новым технологиям.

Численность принятых работников на предприятие в 2014г., по сравнению с 2013г., резко уменьшилась на 206 чел., но в 2015г. снова набрал темп роста, и возросла на 160 чел. В 2014г., по сравнению с 2013г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 чел., но 2015г. снова возросла на 173 чел. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных работников к их среднесписочной численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент наблюдается в 2013г. - 0,31, а также в 2015г. - 0,29.

В условиях низкой заработной платы и не престижности профессии "рабочий" в ЗАО «Кургансемена» сложился дефицит кандидатов на должности - сварщик, слесарь, монтажник. Однако выручает ситуация, когда приходят молодые работники после окончания учебных заведений.

По итогам проведенного анализа руководству ЗАО «Кургансемена» рекомендуется провести разработку пакета мероприятий, направленных на повышение сравнительной конкурентоспособности фирмы.

---