Смысл управления целей заключается в том, чтобы сконцентрировать внимание на желаемых результатах. Установление целей позволяет выработать критерии, позволяющие судить, важно ли то. Что мы делаем.

Установление индивидуальных и групповых целей на предприятии.

Установление индивидуальных целей. Процесс установления индивидуальных целей в организации начинается после принятия решения руководством. Сам процесс заключается в диалоге между работником и его непосредственным начальником, в котором они совместно планируют цели работника и определяют степень продвижения на пути их достижения. Этот процесс включает в себя следующие шаги.

Работник составляет описание выполняемых им работ с указанием доли рабочего времени, расходуемого на то или иное действие или операцию. На практике описание работ может не совпадать с должностной инструкцией и в этом оно представляет особый интерес для такого совместного анализа. Первый вариант документа рассматривается работником вместе с его руководителем с целью достижения общего понимания того, как данная работа определяется в описании с точки зрения её содержания и затрачиваемого на неё времени. Например, если в соответствии с должностными обязанностями от работника требуется подготовка данных для сводного отчета, а в его описании такой работы нет или на неё расходуется неадекватное время, то диалог будет развиваться в сторону разрешения этого расхождения.

Затем работник определяет проект целей, основанных на согласованном описании работ. Желательно. Чтобы цели определяли, чего он собирается достигнуть по каждой работе в рамках полугодового периода. При этом указывается, какие участки работы необходимо улучшить или изменить, какие стабилизировать, какие устранить. Написанные работником цели опять рассматриваются с его непосредственным начальником и они вместе разрабатывают план их осуществления. По прошествии полугода они оба смотрят, что в целях достигнуто, и определяют цели на последующие полгода.

Процесс может быть эффективным только в случае серьезного отношения к этому руководителю, принятию им в этом отношении определенных обязательств. Ещё большую пользу эта процедура получает, если она будет применена к группе.

Установление целей в группе. Первое – группа должна знать суть данного подхода, элементы процесса, трудности в его реализации и необходимость взятия на себя определенных обязательств.

---

Второе – группа должна быть вовлечена в процесс обучения данной процедуре. Каждый член группы должен пройти вышеописанные шаги, имея предварительную беседу с руководителем до составления окончательного варианта своих индивидуальных целей.

Третье – группа должна собраться вместе и обсудить, как её участники, включая руководителя, делали это упражнение, какие трудности им встречались при составлении описания работ, что было использовано ими за основу, как можно улучшить работу по составлению этого описания.

Затем группа повторяет второй и третий пункт, но в отношении установления целей. Этот процесс относится к нормальной системе производственного планирования.

Направленность действий руководства организации при реализации постановки и согласования целей, должна быть направлена на следующие моменты:

- сделать этот процесс сотрудничеством, где каждое подразделение имеет определенное влияние на формулирование целей организации;

- необходимая информация должна свободно циркулировать по организации и подразделения могут таким образом сделать свой вклад в цели организации (система открытой коммуникации).

- каждый работник должен стать собственником своей работы, что вырабатывает чувство хозяина при разработке целей.

- должно присутствовать наличие обязательства по соблюдению правила исполнения названных целей. Если принимаются напряженные планы, то они должны выполняться.

- не должно быть ситуации, когда требуют выполнить чьи-то напряженные цели без наличия возможности влиять на их формулирование.

Первоначально, во время введения проекта эффективности ОТП на нашем предприятии необходимо организовать собрание работников, так называемое, собрание по обсуждению противоречий. Его целью является мобилизация усилий всей организации в короткий период времени для проведения улучшений в её работе. При этом, все уровни работников организации делятся на небольшие группы (за исключением высшего руководства), и производится анонимный опрос по вопросам того, что необходимо изменить в поведении, процедурах, способах работы и отношении к ней, чтобы жизнь вокруг стала лучше. Листы с предложениями доводятся до всех участников собрания. После чего, необходимо выполнить следующие задачи:

- проанализировать все имеющиеся на руках предложения и выбрать из них три-четыре предложения, которые влияют на члена группы лично и на группу в целом. Разработать план реализации этих предложений и подготовиться доложить об этом от имени всей группы.

---

- отобрать из списков те предложения, которые важны с точки зрения высшего руководства, но не могут быть реализованы в рамках компетенции группы.

Через некоторое время необходимо повторить проверку, для коррекции выполнения поставленных целей. Такое заедание снимет напряженность в организации и сфокусирует работу всей организации вокруг целей.

Согласование целей.

Договоренность как форма согласования целей. Общие цели организации часто являются результатом постоянного процесса переговоров между её частями (подразделениями) для достижения договоренности. Договаривающиеся в организации стороны имеют свои интересы и в поиске компромисса находят общую основу, устраняющую их разногласия. На практике существуют два типа таких процессов: согласование целей по горизонтали и согласование целей по вертикали.

Согласование целей по горизонтали – достижение договоренности по организационным целям между подразделениями функциональной, технологической или производственной цепочки. Так, например, в рамках предприятия типичной является ситуация, когда разработчики продукта преследуют свою подцель, а производственники озадачены повышением производительности, отдел маркетинга – на расширение доли предприятия на рынке.

В нашем случае, при общей эффективности ОТП на предприятии нужно воспользоваться эффективностью механизмов горизонтальных связей, где представители различных подразделений будут организационно связаны одной целью, что применимо в отношении проектов, касающихся технологического сотрудничества с металлургическими предприятиями, и пр.

Согласование целей по горизонтали всегда происходит в рамках организации. Хотя подразделения и имеют самостоятельную связь с внешней средой, но прямые контакты между ними проходят без вмешательства лиц со стороны. Несколько по-другому выглядит картина при согласовании целей по вертикали. Здесь процесс включает проведение переговоров не только внутри организации и даже не столько внутри, сколько с силами, расположенными вне организации.

Согласованные по вертикали цели включают достижение договоренности по целям организации между тремя уровнями: её руководителем, институтами общества (центральная и местная власть, профессиональные общества и т.п.) и работниками, нередко представленными их профсоюзами. Работники заняты в организации, организация существует в обществе. Такое положение сторон делает цели одной из них подцелью другой.

---

Развитие персонала – совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации.

Эти мероприятия охватывают вопросы адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей оценки кадров, планирования деловой карьеры, работы с кадровым резервом и др.
3.3 Разработка плана мероприятий по внедрению проекта
Для повышения эффективности работы ООО "СПЕЦТЕХ" разработан план организационно-технических мероприятий по совершенствованию работы с персоналом предприятия на 2014-2015 годы, который представлен в таблице 3.2.
Таблица 10 План организационно-технических мероприятий

Раздел	Содержание мероприятий	Основные результаты
Совершенствование структуры	Оптимизация численности персонала, вертикальных и горизонтальных связей	Новая рациональная организационная структура управления Новое штатное расписание
Система отбора персонала	Определение потребности в кадрах Выработка критериев для отбора кадров Разработка процедур отбора	Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах Методы отбора, формы регистрации работы (журналы, бланки), контроль
Адаптация работников	Подготовка правил поведения, содержащих информацию о ООО "СПЕЦТЕХ", стандартах и культуре поведения Программа введения работников в организацию	Справочник для работников Рекомендации по реализации процедуры введения новых работников Программа по закреплению кадров Положение о порядке и организации работы по адаптации новичков, поступивших на работу в ООО "СПЕЦТЕХ"
Обучение персонала	Разработка программ обучения для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва на выдвижение	Планы и программы обучения по направлениям (численность, сроки, виды обучения, оплата и пр.) Оценка эффективности обучения
Оценка результатов работы персонала	Разработка стандартов деятельности работников Разработка процедур аттестации и оценки персонала	Анализ выполнения стандартов Положение о проведении аттестации Формы и бланки по аттестации Формы индивидуальных отчетов
Система стимулирования	Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе Разработка Положения о премировании Создание фонда экономического стимулирования	Результаты проведенных опросов Формы морального стимулирования Формы, методы оценки показателей для материального поощрения Фонд планового и разового премирования персонала
Повышение сотрудничества	Практика торжественного награждения отличившихся Празднование знаменательных дат	Планы торжественных мероприятий Информационные материалы о результатах работы

---

В настоящее время наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала. Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в ООО "СПЕЦТЕХ" позволит:

• 
  обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала ООО "СПЕЦТЕХ";
  
• 
  своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;
  
• 
  определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.
  

---

Смотрите также файлы

• О обеспечивать вариативность программ.docx

• Учебник Н. Ф. Виноградова, Н. И. Городецкая. Л. Ф. Иванова под ред. Л. Н. Боголюбова 5 е изд М. Просвещение, 2015. 6 класс (34 ч.).docx

• Практическая работа к теме Страна патриотизм Тема занятия Наша страна Россия. Где мы живём Русаново наша малая Родина Класс 7Г.docx

• 1. Планирование и диспетчеризация процессов и задач.docx

• Методические рекомендации для того, чтобы дать всем учебным заведениям ориентиры для достижения результатов.docx