Файл: Во все времена и во всех сферах функционирования человека лучше организованный труд при равной его техникотехнологической оснащенности обеспечивал достижение более высоких результатов.rtf
Добавлен: 12.12.2023
Просмотров: 100
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Третья проблема – социальная составляющая на эффекте обратной связи, что возможно решить с применением методов управления по целям. Этим мы сможем добиться налаживания управления предприятием.
Четвертая проблема – необходимость налаживания матричной структуры управления, так как это будет соответствовать потребностям компании в управлении отдельными проектами.
Проведем анализ проектирования линейно-штабной структуры управления взамен линейной (табл. 8) и анализ проектирования новой системы развития персонала и управления по целям (табл. 9).
Таблица 8 Анализ проектирования линейно-штабной структуры управления
| Сильные стороны | Слабые стороны |
| - сокращение времени прохождения информации; - оперативность при принятии решений; - повышение качества за счет специализации исполнителей. | - недостаточное единство и четкость распорядительства; - отсутствие личной подотчетности исполнителя одному лицу; - возможность уклонения от ответственности каждого за выполненное задание (дисциплина). |
| Возможности | Угрозы |
| - минимальное время прохождения информации от высшего руководителя до непосредственного исполнителя; - четкое обособление составных частей структуры (состава ее подразделений, потоков информации и пр.); - способность к быстрой реакции на изменения в управляемой системе; - возможность приспосабливать отдельные подразделения аппарата управления ко всей системе управления организацией в целом и к внешней среде в частности. | - рост численности персонала за счет расширения "штаба"; - сокращения ответственности за выполнение решений. |
Таблица 9 Анализ проектирования новой системы развития персонала
| Сильные стороны | Слабые стороны |
| - улучшение качественного состава персонала; - повышение стабильности положения работника; - удовлетворенность результатами труда; - улучшение социально-психологического климата в коллективе | - дополнительные затраты (инвестиции) на обучение, подготовку и переподготовку. |
| Возможности | Угрозы |
| - приток квалифицированных кадров; - возможность внедрения новых технологий; -повышение производительности труда. | - сокращение рентабельности производства по причине роста затрат на обучение, переквалификацию работников; - потеря квалифицированных работников. |
Кроме того, подтвержденная зависимость между уровнем развития персонала и повышением производительности демонстрирует, что с одной стороны, производительный труд в реальных технологических, экономических и организационных условиях требует высококвалифицированных работников широкого профиля, а с другой стороны, существующие профессиональные навыки и квалификация рабочей силы ограничивают возможности реакции предприятия на изменение рыночного спроса. Таким образом, с экономической точки зрения персонал больше не могут оцениваться как технически заменяемый фактор, а должны рассматриваться как фактор, ограничивающий повышение производительности, внедрение нововведений и достижение экономического успеха. Поэтому требуется доработка системы развития персонала ООО "СПЕЦТЕХ".
Вывод:
Освоение новых технологий маркетинга, менеджмента путем обучения управленцев, архитекторов и технологов в соответствующих западных, американских и японских ВУЗах, обмен специалистами, выезд специалистов на стажировку и т.п. Сотрудничество с иностранными компаниями. Построение наиболее рациональной управленческой структуры, создающей эффективную коммуникативную связь управленческого персонала с рабочим, а также создание условий для участия наибольшего числа работников предприятия в проектировании нововведений. Создание рациональных условий для мотивации работников предприятия, разработка собственной концепции мотивации.
Исходя из выявленных проблем выделим 4 наиболее важных цели:
• освоение новых технологий ремонта сложной аппаратуры, строительства, маркетинга, менеджмента путем обучения управленцев, архитекторов и технологов в соответствующих западных, американских и японских ВУЗах, обмен специалистами, выезд специалистов на стажировку и т.п.;
• построение наиболее рациональной управленческой структуры, создающей эффективную коммуникативную связь управленческого персонала с рабочим, а также создание условий для участия наибольшего числа работников предприятия в проектировании нововведений.
Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:
-
По возможности диверсифицировать производство и деятельность в целом. -
Заменить консервативных управленцев на современно мыслящих, грамотных и активных менеджеров.
Изменение существующей структуры управления необходимо осуществить по следующим направлениям:
а) максимального развертывания своих сильных: сторон,
благоприятных внешних возможностей;
б) компенсации слабых сторон и внешних угроз. Важный результат этого анализа и формирование объективной позиции по отношению к потенциалу своего, предприятия, коллектива, повышение обоснованной уверенности в возможности преодоления проблем с опорой на собственные силы.
Кроме того, подтвержденная зависимость между уровнем развития персонала и повышением производительности демонстрирует, что с одной стороны, производительный труд в реальных технологических, экономических и организационных условиях требует высококвалифицированных работников широкого профиля
, а с другой стороны, существующие профессиональные навыки и квалификация рабочей силы ограничивают возможности реакции предприятия на изменение рыночного спроса.
Таким образом, с экономической точки зрения персонал больше не могут оцениваться как технически заменяемый фактор, а должны рассматриваться как фактор, ограничивающий повышение производительности, внедрение нововведений и достижение экономического успеха. Поэтому требуется доработка системы развития персонала ООО "СПЕЦТЕХ".
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организации труда персонала
3.1 Разработка организационной структуры
Проект развития организации труда персонала, как мы указывали в первой главе, предполагает улучшение расстановки работников на предприятии. В проекте мы задействовали методику обучения персонала, которая в перспективе даст нам возможность упростить структуру управления организацией, и соответственно, позволит упростить обратную связь управленческой структуры, а также, снизить затраты на персонал.
Выполнение части должностных обязанностей главного инженера возложено на мастеров-инженеров, что позволило ему взять на себя обязанности начальника производства, документально, обязанности начальника производства возложены на директора по производству, а обязанностей начальника сбыта – на директора по коммерции. Оклады указанных должностных лиц увеличены, также, проектом предусмотрена практика внедрения на предприятии методов Управления по Целям, что позволит эффективизировать контроль выполнения рабочих заданий на практике.
Так как проект предусматривает развитие персонала с точки развития управленческих навыков, мы можем подчинить инженеров-мастеров непосредственно.
Соподчинение заведующего складом, менеджеров и водителя одновременно директору по производству и директору по коммерции позволит добиться большего функционализма в решении производственно-коммерческих вопросов. Кроме того, в целях ускорение документооборота при коммерческих сделках предложено по ряду коммерческих вопросов подчинить главного бухгалтера коммерческому директору. Следует отметить, что для снижения хаотичности в установлении очередности решения вопросов предполагается усилить функцию генерального директора по координации взаимодействия подразделений. В результате проведенной реструктуризации, высвободившийся персонал составит "костяк" нового дочернего предприятия по производству комплектующих. Это позволит не только увеличить объем выпускаемой и реализуемой продукции и соответственно прибыль, но и создаст дополнительные рабочие места для проживающего в этой местности населения, что в целом благоприятно скажется на социально-экономической обстановке территории.
Несмотря на некоторые преимущества, линейно-функциональной проектируемой структуры перед существующей линейной, первая имеет некоторые недостатки. Например, при введении проектируемой структуры резко увеличится нагрузка на линейного руководителя, который должен исполнять роль посредника между функциональными службами и подчиненными ему подразделениями. Он воспринимает потоки информации от подчиненных подразделений, дает задания функциональным службам, вырабатывает решение, отдает команды вниз. Кроме того, имеется и другой недостаток линейно-функциональной структуры. Чем крупнее организация и больше аппарат управления, тем сложнее координировать работу линейному руководителю. Кроме того, в структуре нет прочных связей между функциональными службами, в результате чего может наблюдаться плохое взаимодействие в работе.
Предполагается, что устранение первого недостатка возможно путем компенсации части нагрузки введением системы автоматизированного управленческого учета и контроля. Ожидается, что второй недостаток будет сглажен тем обстоятельством, что реструктуризация будет проводиться на основании существующей системы управления. Иными словами, в среде персонала предприятия уже имеются устоявшиеся личные и производственные связи. И основная задача при введении новой структуры управления будет заключаться в том, что выявить эти связи и использовать их возможности.
Подводя итоги вышеизложенному отметим, что внедрение проектируемой структуры управления позволит не только повысить результативность работы сотрудников предприятия и наметит направления расширения производства, но и возрастет функционализм действующей системы управления, сделает ее более оперативной и адаптивной к условиям внутренней и внешней среды предприятия.
3.2 Разработка рекомендаций по внедрению в ООО "СПЕЦТЕХ" управления по целям
Разработаем рекомендации внедрения на предприятии методики управления по целям.
Цель – это атрибут сводного человека, свободного предприятия, так как предполагает выбор другого состояния для объекта управления или его развитие. Цель нельзя навязать, принять или отвергнуть. Цель – вопрос выбора исполнителя. Отсутствие выбора переводит цель в категорию устанавливаемого сверху задания. Важная и типичная задача всех руководителей – прояснять и устанавливать цели для других людей.