Файл: Во все времена и во всех сферах функционирования человека лучше организованный труд при равной его техникотехнологической оснащенности обеспечивал достижение более высоких результатов.rtf
Добавлен: 12.12.2023
Просмотров: 102
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Процедура оценки
Практические методы: описательные характеристики
Обработка и оформление
Условные измерители: баллы, коэффициенты
Натуральные и стоимостные измерители
Сбор данных: изучение документов, беседы, опросы, наблюдения
Программа сбора данных
Практические методы: описательные характеристики
Обработка и оформление
Условные измерители: баллы, коэффициенты
Натуральные и стоимостные измерители
Сбор данных: изучение документов, беседы, опросы, наблюдения
Программа сбора данных
аряду с количественными показателями – прямыми, на предприятии используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов. К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены.
Оценка персонала в ООО "СПЕЦТЕХ" осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.
Аттестация кадров – своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в ООО "СПЕЦТЕХ" со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).
Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Основные задачи аттестации работников:
-
развитие персонала и усиление мотивации труда; -
определение соответствия работника занимаемой должности; -
выявление перспективы его должностного роста, стимулирование повышения его профессиональной компетентности; -
формирование резерва кадров на выдвижение на руководящие должности, возможности планирования должностного роста; -
определение потребности в повышении квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.
Процесс аттестации в ООО "СПЕЦТЕХ" делится на 4 основных этапа.
На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии. Разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Аттестации проводится на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.
На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности создается экспертная группа. В ее состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста этого подразделения, работник кадровой службы. Экспертная группа осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.
Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Следующий этап принятие решений по результатам аттестации, где формулируется заключение с учетом:
-
выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя; -
оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места; -
оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации; -
мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого; -
сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных; -
мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.
Особое внимание в ООО "СПЕЦТЕХ" обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.
Рассмотрим результат эффективности хозяйственной деятельности. Основываясь на основополагающем критерии работы – эффективности – производительности труда, воспользуемся исходными данными и рассмотрим динамику его составляющих (табл.7).
Анализируя результаты, очевидно, что прирост производительность труда на предприятии колеблется в диапазоне -6,96 … 18,75%. В большей степени это обусловлено колебаниями годового фонда отработанного времени, чем величиной условно-чистой продукции. Этот вывод подтверждает тот факт, что при положительном приросте величины годового фонда времени, прирост производительности труда имеет отрицательное значение.
Исследуем формирование величины условно-чистой продукции от ее составляющих. Очевидно, что, несмотря на равное участие составляющих в формировании итоговой величины, заработная плата имеет более дестабилизирующее значение, чем остальные составляющие.
Таблица 7 Динамика составляющих производительности труда ООО "СПЕЦТЕХ"
| Наименование показателя | Темп прироста 2010 к 2009, % | Темп прироста 2011 к 2010, % | Темп прироста 2012 к 2011, % | Темп прироста 2013 к 2012, % |
| Материальные затраты, тыс.руб. | 18,09% | 12,57% | 0,32% | -0,78% |
| Амортизация, тыс. руб. | 1,46% | 7,71% | 1,16% | -1,15% |
| Заработная плата персонала с начислениями, тыс.руб. | 50,57% | 18,97% | -0,69% | -0,34% |
| Масса условно-чистой продукции, тыс. руб. | 18,09% | 12,57% | 0,32% | -0,78% |
| Годовой фонд отработанного времени, тыс.ч. | -0,56% | 20,99% | -7,50% | 6,43% |
| Производительность труда, руб./ч | 18,75% | -6,96% | 8,45% | -6,78% |
Рассмотрим зависимость производительности труда от уровня развития персонала ООО "СПЕЦТЕХ"
Выявленная закономерность имеет линейную форму вида y=0.3069*x + 75.215 со средней достоверностью аппроксимации (0,5816 ед.) Анализ этой закономерности позволяет говорить о том, что увеличение уровня развития персонала приводит к росту производительности труда на 0,3069 руб./ч.
2.4 Проблемы организации труда персонала в ООО "СПЕЦТЕХ"
Несмотря на достаточный вес предприятия на рынке, в настоящее время наблюдается снижение динамики развития предприятия. Анализ хозяйственной деятельности выявляет причины данного явления – снижение уровня производительности труда под влиянием организационных проблем.
Первая проблема заключается в несовершенстве структуры управления предприятия настоящим целям и задачам организации труда персонала. Для эффективной деятельности предприятия, структура управления должна обеспечивать:
- минимальное время прохождения информации от высшего руководителя до непосредственного исполнителя;
- иметь четкое обособление составных частей структуры (состава ее подразделений, потоков информации и пр.);
- иметь способность к быстрой реакции на изменения в управляемой системе;
- предоставлять полномочия на решение проблем тому подразделению, которое располагает наибольшей информацией по данному вопросу;
- иметь возможность приспосабливать отдельные подразделения аппарата управления ко всей системе управления организацией в целом и к внешней среде в частности.
По основным признакам – характер действующей структуры управления относится к линейному типу. Преимущества линейной структуры перед прочими состоят в следующем:
- единство и четкость распорядительства;
- личная подотчетность исполнителя одному лицу;
- ответственность каждого за выполненное задание (дисциплина).
Однако можно назвать и существенные недостатки линейной структуры:
- увеличение времени прохождения информации;
- келейность при принятии решений;
- исполнители, кроме своих обязанностей вынуждены выполнять "штабную" работу.
В настоящее время действующая структура не позволяет предприятию оперативно реагировать на рыночную конъюнктуру и поддерживать темпы развития. Во многом это связано с тем, что работники подразделений не имеют той возможности принятия компетентных решений производственных и коммерческих вопросов, позволяющую адаптивно в быстроменяющихся условиях вести хозяйственную деятельность. В этой связи, одно из перспективных направлений повышения эффективности деятельности ООО "СПЕЦТЕХ" видится в проектировании и внедрении новой, линейно-функциональной структуры управления.
Вторая проблема определяется сферой вопросов развития персонала. На предприятии, несмотря на проводимую кадровую политику, сохраняется негативная тенденция ухудшения качественного состава рабочей силы. Происходит значительный отток квалифицированных кадров из-за неудовлетворенности результатами труда и общей нестабильностью положения работников. Также немаловажным фактором качества рабочей силы является социально-психологический климат в коллективе и в стране в целом. Неуверенность в завтрашнем дне, боязнь потерять работу, усиливаемая отсутствием условий для передвижения рабочей силы, уменьшают стимулы к эффективному труду и снижают его производительность. В этой связи большое значение для роста производительности труда имеют инвестиции, используемые на образование, повышение квалификации, обучение новым профессиям, переподготовку кадров, то есть на улучшение качества рабочей силы. Применение современного технологического оборудования требует высококвалифицированной рабочей силы, для обучения, подготовки и переподготовки которой также необходимы немалые средства (то есть затраты на эти цели называются инвестициями в человеческий капитал).