Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Теоретические аспекты влияния кадровой стратегии на работу организации на рынке труда).pdf

Показатели эффективности персонала строятся на объеме, качестве и сроках выполнения работ. Требования к показателям эффективности персонала подбираются исходя из реализуемых задач и специалистов, задействованных в этом (сфера деятельности, соответствие занимаемой должности и должностным обязанностям) [21, c.76].

Показатели менеджера по продажам измеримы выполнением плана продаж, труд рабочего производства оценивается объемом выработки, в то время как сотрудник офиса не имеет конкретно измеримого результата, поэтому показатели эффективности для них будут строиться иначе. Не стоит забывать о критериях оценки эффективности управленческих задач. Таким образом, кадровая политика организации – совокупность мероприятий, которые нацелены на управление её персоналом для достижения целей, преследуемых данной организацией.

1.2 Основные понятия кадровой политики

Кадровая политика организации – это деятельность целенаправленного характера, рассчитанная на формирование трудового коллектива предприятия, готового наилучшим образом добиваться стоящих перед ней целей. Она представляет собой совокупность положений и задач, которые обуславливают основные характеристики и методы работы с персоналом в данной организации. Ключевой объект кадровой политики организации – это её персонал, под которым понимают штатный состав относящихся к ней сотрудников [8, c.43].

Миссия кадровой политики заключается в том, чтобы в надлежащее время определять общие направления работы с сотрудниками, точно устанавливать планируемые к решению задачи. Различие видов кадровой политики организации обуславливается тем, насколько её руководство влияет на ситуацию с персоналом. С учётом этого выделяют ряд основных типов кадровой политики [18, c.65].

1) Пассивная политика предполагает, что у руководства предприятия существует явно определённая программа, которая включает последовательность действий в отношении формирования персонального состава сотрудников. При этом структурное подразделение, на котором лежит ответственность за данное направление (отдел персонала или кадровая служба) не прогнозирует численность персонала, необходимого для дальнейших потребностей компании, ограничиваясь следованием упомянутой программе. Также отсутствует инструментарий, который бы позволил определить качество персонала, имеющегося в компании.

В программах развития предприятия, придерживающегося пассивной политики, проблемы с кадрами упоминаются лишь справочно, где отсутствуют попытки провести анализ ситуации по данному направлению на предприятии и причин его создания. В итоге предприятие лишь реагирует на возникающие стимулы, не выявляя тенденции заранее и реагируя на них планируемыми способами [32, c.87].

2) Реактивная кадровая политика характеризуется тем, что компания определяет кризисные положения в своей деятельности. Кадровые работники предприятия выявляют, что имеется нехватка кадров для решения задач. Также они определяют отсутствие мотивации у сотрудников к выполнению своих обязанностей согласно существующим на предприятии требованиям.

Своевременно выявляются конфликтные ситуации [14, c.87]. Во всех случаях ответственные работники компании оперативно реагируют на возникшие проблемы и стараются их решить, при этом не предпринимается никаких действий, чтобы предотвратить возникновение подобных проблем в будущем. Службы персонала анализируют текущее положение и экстренные меры для его выправления. Программы развития таких предприятий специально выделяют проблемы с персоналом, которые в них анализируются. Они содержат предложения о решениях. Но анализ в среднесрочном плане ещё затруднителен.

3) Превентивная кадровая политика предполагает, что специалисты соответствующего профиля прогнозируют среднесрочный характер относительно дальнейшего развития ситуации с кадрами. Служба персонала не ограничивается констатацией положения на данный момент, но выявляет направление его эволюции [17, c.65].

Программы развития предприятия содержат обоснованные указания на численность кадров и их уровень, необходимый компании в краткосрочном и среднесрочном плане. Также в них указывается на цели по развитию персонала, которые должно ставить предприятие. Таким образом, руководство компании пытается предугадать и предотвратить возможные риски [17, c.87]. Превентивная кадровая политика отличается тем, что у предприятия недостаёт механизмов и инструментов, с помощью которых оно смогло бы влиять на ситуацию с кадрами.

4) Активная кадровая политика предполагает, что у компании существуют разработанные прогнозы по развитию ситуации с персоналом в дальнейшем и обширные возможности целенаправленного воздействия на данную политику. Служба персонала:

- формирует программы действий в сфере управления персоналом, антикризисные и пр.;

- регулярно отслеживает ситуацию с кадрами в компании;

- улучшает реализацию программ, учитывая изменения ситуации на предприятии, а также положения во внешней среде в среднесрочном и долгосрочном плане.

Активная кадровая политика будет действенной, если верно выявлять её ключевые задачи, а также вариант механизмов и инструментов, применяемых для формирования оптимальной ситуации с персоналом [27, c.87]. Она предполагает достижение следующих итогов:

- повышение уровня качества товаров и услуг (продукта, предлагаемого потребителям);

- акцентирование внимания на соответствие продукта запросам потребителей;

- обслуживание с использованием необходимых технических средств;

- гибкие оргструктуры с высокой адаптивностью к ситуации;

- применение самых современных достижений в области технического прогресса;

- квалифицированный персонал предприятия.

5) Закрытая и открытая кадровая политика [14, c.98]. Первая предполагает, что новый сотрудник, ранее не работающий в компании, может трудоустроиться в неё лишь на место рядового исполнителя. Для него изначально доступна лишь базовая позиция. В дальнейшем с этого уровня он имеет возможность расти по служебной лестнице. В то же время наём сотрудника извне сразу на позиции более высокого иерархического уровня не практикуется. Закрытая кадровая политика имеет ряд особенностей:

- характерна для дефицита новых кадров на рынке труда;

- предполагает, что новые работники оперативно адаптируются в компании посредством наставников и атмосфере в коллективе;

- обучение кадров производится в организации, преподаватели вырабатывают у новых сотрудников единый взгляд, прививают им общие подходы;

- возможности роста с более низкого уровня в организации сравнительно высоки, т.к. со стороны на более высокие иерархические позиции никого не принимают;

- мотивация превалирует над стимулированием, организация стремится удовлетворить потребность персонала в безопасности и стабильности;

- внедрение инноваций специально стимулируется.

Открытой кадровой политике свойственно:

- при большом количестве предложений на рынке труда, достаточном количестве сотрудников нужной квалификации, которые могут быть наняты в компанию;

- новички адаптируются, вступая в конкуренцию с прежними работниками, у них есть возможность предлагать собственные подходы, нехарактерные для данной организации;

- карьерный рост осложнён, т.к. на более высокие посты в иерархии могут замещаться соискателями, пришедшими извне, повышение собственных сотрудников – не единственный и не самый распространённый способ замещения постов;

- стимулирование преобладает над удовлетворением запросов относительно безопасности и стабильности;

- новые сотрудники предлагают инновации без инициирования этого процесса в компании, культура способствует выдвижению ими таких предложений [14, c.98].

Таким образом, главная цель кадровой стратегии – это обеспечение компании качественным персоналом. Она позволяет реализовать глобальные задачи, стоящие перед компанией на всех этапах деятельности наиболее эффективном.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Кадровая стратегия торговой организации

Особенности формирования и реализации кадровой политики торговой организации связаны со спецификой труда торговых работников. По состоянию торговли судят о состоянии экономики страны и региона, поскольку структурообразующие функции торговли – генератор требований и регулятор рынка. Труд работников торговли представляет собой организованную деятельность по доведению товаров из среды производства в сферу потребления с целью удовлетворения общественных потребностей населения. Труд торговых работников является составной частью совокупного общественного труда, но имеет особенности, обусловленные специфическими функциями торговли [28, c.87].

С одной стороны, в торговле имеют место затраты труда, связанные с продолжением процесса производства в сфере обращения. В процессе движения товаров от производства к потреблению совершается целый ряд дополняющих процесс производства операций: доработка, упаковка, фасовка, сортировка, хранение, подготовка к продаже и др. Многие из них не являются функциями сферы обращения, носят чисто производственный характер. Эти затраты труда приводят к увеличению стоимости товара. Тем самым торговля принимает участие в создании национального дохода. Роль данных операций в розничной торговле имеет тенденцию к возрастанию (производство в магазинах мороженого, кулинарной продукции, выпечки и т.д.). С другой стороны, в торговле совершаются затраты труда, связанные с реализацией товаров, т.е. со сменой формы стоимости: из товарной в материальную [41, c.87].

Кадровая политика торгового предприятия определяет специфику организации кадровой работы на предприятии, предусматривающей выделение специализированных комплексов мероприятий в области управления трудовыми ресурсами. Традиционно выделяют следующие из них: планирование потребности в трудовых ресурсах, обеспечение потребности в персонале (наем и движение персонала внутри предприятия), адаптация персонала, организация труда персонала, оценка персонала, стимулирование труда работников торговли, социально-бытовое обеспечение, обучение и повышение квалификации торгового персонала, комплекс мероприятий, связанных с увольнением работников.

Каждый блок представлен набором функций, реализация которых осуществляется в соответствии со структурой системы управления персоналом торгового предприятия. Характер и объем распределяемых функций определяется размером торгового предприятия [37, c.65]. Перестройка менеджмента торгового предприятия, прежде всего, связана с кардинальными изменениями роли отделов кадров в системе управления предприятием. Это функциональное подразделение следует рассматривать в числе ведущих, а его руководитель должен иметь статус первого заместителя руководителя предприятия.

Необходимость комплексного подхода к реализации кадровых решений определяет требования к структуре отдела кадров. Он должен включать в себя специалистов, реализующих весь спектр направлений работы с персоналом. В их числе организация и стимулирование труда, обеспечение его безопасности, урегулирование трудовых споров [16, c.43]. Далее рассмотрим кадровую политику в современных организациях, в том числе и торговых [18, c.143].

Кадровая политика в современных компаниях должна быть гораздо более динамичной, исходя из условий специфики современного российского рынка. Например, ему присущи достаточно большая текучесть персонала. Проследим общую тенденцию изменения кадровой политики в крупных и средних компаниях в крупнейших городах России. По результатам телефонного опроса, проведенного в 120 компаниях Москвы и С.-Петербурга в ноябре-декабре 2019 г. среди руководителей компаний, директоров по персоналу и менеджеров по персоналу, получены различные мнения по сложившейся на кадровом рынке ситуации.

В исследовании принимали участие компании, занимающиеся розничной (60%) и оптовой торговлей (17%), а также производственные компании – 23%. Из них большую часть составил розничный продуктовый ритейл (около 40%), FMCG/DCGсектор (товары народного потребления и длительного пользования) – 35%, оборудование и строительство – 19%. Остальную часть составили: обслуживание (рестораны, гостиницы), банковская сфера, телекоммуникации, СМИ. На вопрос, какая ситуация на рынке труда сейчас наблюдается по вашему мнению, были получены следующие ответы.