Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Теоретические аспекты влияния кадровой стратегии на работу организации на рынке труда).pdf

Не ощущают никаких перемен 35% опрошенных компаний, сокращение штата наблюдают 24% компаний. Также задерживают и снижают уровень заработной платы, сокращают персонал, «замораживают» открытие новых офисов компаний и подбор персонала. Специалисты служб персонала обратили внимание на увеличение потока соискателей и уменьшение вакансий на рынке труда, на уменьшение текучести кадров внутри предприятий. Персонал стал «держаться» за свои места, такой ответ дали 22% опрошенных [16, c.54].

Но, несмотря на большие сокращения персонала и увеличенный поток соискателей, потребность в квалифицированном персонале все же остается, такого мнения придерживаются около 25-30% всех участников опроса. Сократилась потребность в персонале у большинства участников исследования (60-70%). Это в первую очередь офисный персонал, бухгалтерия, специалисты отдела продаж (продавцы-консультанты, менеджеры по продажам, торговые представители), маркетологи (так как сократились затраты на рекламу), менеджеры по персоналу, низовой персонал [16, c.32].

В настоящее время в кадровой политике организаций происходит перераспределение обязанностей. Если ранее сотрудник мог быть узкоспециализированным, сегодня он должен меняться, ключевые компетенции - адаптивность, многозадачность, ориентация на результат. Выбор той или иной стратегии работы с персоналом зависит от специфики каждой кампании, от опыта ее менеджеров, занимающихся кадрами, и от сложившейся в регионе кадровой специфики [13, c.87].

Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Сложившаяся ситуация привела к тому, что в современных условиях стала наиболее актуальной проблема поиска новых подходов и принципов в области управления персоналом организации в общем, а в частности в области кадрового обеспечения.

Управление кадрами является составной частью менеджмента, которая связана с людьми и их взаимоотношениями внутри организации. В связи с этим управление трудовыми ресурсами должно быть направлено на увеличение эффективности как самих сотрудников, развитию их творческих способностей, так и предприятия в целом [5, c.76]. Система кадрового обеспечения современной организации должна быть связана с политикой организации в области планирования, найма, размещения трудовых ресурсов. Так же она должна включать адаптацию, подготовку и обучение кадров, карьеру, продвижение по службе, условия труда, формальные и не формальные связи, консультирование, преодоление конфликтных ситуаций.

На современном этапе, создание рабочей силы, которая обладает высокими способностями и сильными мотивациями к выполнению поставленных задач, невозможно без успешной программы по формированию системы кадрового обеспечения. Создавать условия для мотивации, высокой производительности труда и удовлетворённости работой призвана создавать эффективная система кадрового обеспечения. Также, она позволяет руководству организации получить необходимую информацию о сотрудниках, для того что бы повысить производительность труда [17, c.98].

В настоящее время к системе кадрового планирования предъявляются очень высокие требования. В первую очередь, это проявляется в умении кадровой системы приспосабливаться к изменениям целей работы организации и необходимости в учёте перспектив развития. От содержания и трудоёмкости функций управления персоналом и специфики работы организации зависят состав и структура кадров, а также требования, которые предъявляются к сотрудникам.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, которые связаны с изменениями в системе кадрового планирования. Этим и обуславливается актуальность темы исследования [13, c.87]. Совсем не так давно, понятие кадрового планирования совсем отсутствовало в управленческой практике, хотя на каждом предприятии существовали подсистемы управления кадрами – отделы кадров. В их обязанности входило приём и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров.

Однако, отделы кадров всегда имели низкий уровень профессиональной подготовки работников и не были тщательно организованными структурами. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел). Вследствие чего, он не являлся ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы организации [24, c.87].

2.2 Показатели эффективности управления персоналом

Поскольку труд является оной из главных составляющих производства, эффективность трудовой деятельности необходимо рассматривать как составную часть эффективности производства. Эффективность в экономической теории определяется исходя из поставленных целей, как функция затраченных на получение результатов ресурсов и сам полученный результат. Другими словами, эффективность неразрывно связана с отношением ценности затрат и ценности результата.

В настоящее время не существует однозначного подхода к определению эффективности управления персоналом и к вопросам измерения эффективности труда. Осложняется данный процесс тем, что эффективность труда неразрывно связана с производственными процессами и их итоговыми результатами, социальным и экономическим развитием предприятия [16, c.87]. Невозможно применение количественных методов к системам управления, которые рассматриваются только с качественной стороны. В настоящее время выделяют три основных подхода к данному анализу.

1) Результаты производства служат критерием эффективности управления персоналом. Такими показателями являются: прибыль организации; уровень рентабельности; затраты на рубль произведённой продукции; дивиденды на акцию и пр. [17, c.98].

2) Эффективность управления персоналом рассчитывается исходя из показателей результативности и сложности труда. К таковым показателям относят: производительность труда, выработка одного рабочего, темпы роста производительности труда, фонд оплаты труда, удельный вес заработной платы в себестоимости и пр.

3) Эффективность управления персоналом определяется по средствам организации и мотивации труда, а также психолога – социальным климатом внутри коллектива. Критериями при данном подходе являются уровень квалификации, текучесть кадров, расходы на обучение и на соцпрограммы и пр.

В настоящее время существует много методов изучения действующей кадровой политики. Рассмотрим наиболее распространённые. Методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления кадрами относиться системный анализ [21, c.98]. Данный подход ориентирован на анализ системы управления в общем и анализ его составляющих: организационной структуры, кадров, у=целей и функций, технических средств управления. Так же, данный подход направлен на определение разных типов связей между приведёнными компонентами между собой и с внешней средой, и объединение их в единую картину.

По средствам метода декомпозиции можно разделить более сложные явления на более простые. Сущность организации можно изучить более подробно по более простым элементам. К примеру, систему управления кадрами можно разделить на подсистемы, подсистемы на функции, функции на процедуры, процедуры на операции. После разделения нужно восстановить систему управления как одно целое. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, при котором применяются логистические, цифровые и графические методы [15, c.76].

На привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом основывается экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом. При данном подходе важно проработать формы систематизации записей и иметь чёткое представление мнений и экспертных заключений. При помощи данного метода определяются направления совершенствования управления кадрами, проводится оценка результатов анализа и выявляются причины недостатков [23, c.121].

Указанный метод не обладает высокой точностью и объективностью. Это связано с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценки. Большая эффективность данного метода возможна при многошаговой экспертизе. На практике наиболее часто применяется нормативный метод, который основан на системе нормативов, определяющих содержание и состав функций по управлению кадрами, численность сотрудников по функциям, тип организационной культуры, критерии построения структуры аппарата управления предприятия в общем и системы управления персоналом. [12, с.57] Он требует постоянно обновляющейся и твёрдой нормативной базы.

Часто вычисления провоятся при устаревшей базе, из-за чего невозможно добиться адекватной оценки при сложившихся новых условиях внешней среды предприятия, его потребностях в коррекции наметившихся дисфункций или предотвращении разрушения организации. В деле совершенствования управления персоналом широко распространён метод аналогий. Данный метод заключается в применении организационных форм, которые должны оправдать себя в функциональных системах управления персоналом с похожими организационно-экономическими характеристиками. Суть метода состоит в разработке типовых решений и определении условий и границ их применения.

Средством изучения возможных комбинаций вариантов организационных решений, которые предлагаются для осуществления разных функций управления персоналом, является морфологический анализ. Морфологическую таблицу можно получить по средствам записи столбиком всех функций, а затем против каждой функции записать все возможные варианты её решения. Разбить сложную задачу на долее мелкие разделы, которые проще рассчитать – это идея данного метода. Решение сложной задачи, при этом, складывается из решения её подразделов.

Наиболее эффективный анализ системы управления персоналом – это функционально-стоимостной. При данном методе возникает возможность рассмотреть объект анализа со всех сторон. Это даёт возможность избежать просчётов, которые могут быть при применении одного конкретного метода анализа [21, с.154]. Наиболее универсальный и широко применяемый в мировой практике менеджмента персонала – это функционально-стоимостной метод. При данном методе применяется целый ряд методик.

Функционально-стоимостный анализ (ФСА) – метод технико-экономического исследования функций управленческого персонала организации, направленный на поиск резервов снижения затрат на управление и достижение наилучших производственно-коммерческих результатов на основе выбора эффективных способов управления [16, с.94]. Основными принципами функционально-стоимостного анализа являются:

- функционально-стоимостной подход. Он представляет, собой исследование функций управленческого персонала по выработке, обоснованию, принятию и реализации управленческих решений для достижения запланированного объема, и состава товаров и услуг при минимальном уровне затрат на управление и производство;

- системный подход, который означает исследование объекта как системы. Он включает в себя другие составные элементы, без которых невозможно осуществление функций управления: кадры управления, технические средства управления, организационная структура управления, технология управления, информация, решения. Рассматриваются внутренние связи между элементами объекта, находящимися во взаимодействии, а также внешние связи объекта, которые являются частью системы управления более высокого уровня;

- народнохозяйственный подход к оценке результатов управленческой деятельности и затрат на персонал аппарата управления предприятия. Этот подход требует анализа и оценки функций и их носителей на всех этапах жизнедеятельности системы управления (создания, функционирования, развития);

- коллективного творчества для поиска и выработки наиболее эффективных вариантов совершенствования управления, который состоит в том, что при проведении ФСА используется различное сочетание интуитивных, дедуктивных и других способов мышления. При этом для решения задач привлекают широкий круг специалистов различного профиля и разных уровней управления;

- соответствия степени значимости функций затратам и уровню качества их реализации, который заключается в том, что определяются важность каждой функции системы управления в сравнении с другими функциями, фактические затраты на их осуществление и качество их выполнения. Затем происходит сопоставление значимости функций с затратами на их реализацию и уровнем качества их осуществления. Этот прием позволяет дать экономическую оценку существующей и предлагаемой системе управления.

Основными задачами функционально-стоимостного анализа являются:

- достижение наилучшего соотношения между эффективностью работы аппарата управления и затратами на его содержание;