Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Теоретические аспекты влияния кадровой стратегии на работу организации на рынке труда).pdf

- взаимодействие между сотрудниками и руководителями ООО «ЭкоГрупп» должны строиться на основе взаимного доверия, уважения и внимания к проблемам работников;

- развитие ООО «ЭкоГрупп» должно обеспечиваться за счет профессионального, творческого и личностного развития его работников. Предприятие может осуществлять развитие работников (их обучение, стажировки, обмен опытом, участие в конференциях и прочее) за свой счет и с добровольного согласия работников;

- ООО «ЭкоГрупп» должны относиться к высококвалифицированным работникам как к кадровой элите. Предприятие должно заботиться об оптимальных условиях их работы, профессиональном развитии и карьерном росте. Квалифицированные специалисты должны иметь приоритетное право занять управленческие должности;

- предприятие должно приветствовать молодых специалистов – они ее будущее;

- предприятие должно стараться максимально эффективно организовать сотрудничество работников, отлаженность работы бригад и координации их усилий;

- успехи предприятия должны стать успехами ее сотрудников, результат работы – всеобщий результат труда, вклад каждого в общее дело. Каждый несет ответственность за качество своего труда перед коллегами;

- предприятие должно быть открыто для своих сотрудников. Каждый работник открыт для конструктивного диалога. Результаты работы компании, ее успехи и ошибки, планы и цели известны каждому работнику;

- каждый работник должен стремиться к самодисциплине и профессиональному росту. Каждый специалист точно знает свои обязанности, задачи и свою роль в достижении общего результата. Он несет личную ответственность за свой вклад в общее дело;

- каждый работник стремится улучшить работу предприятия, предложить новые решения, участвовать в обсуждении всеобщих вопросов, выполнять коллективные решения;

- каждый работник должен получать справедливое вознаграждение за свой труд. Он может обсуждать свое вознаграждение со своим руководителем.

Система вознаграждения понятна каждому работнику и контролируема;

- предприятие должно быть направлено на обеспечение нормальных и комфортных условий труда для каждого работника и бригады;

- предприятие несет социальную ответственность за своих работников. Их трудовая деятельность оформляется надлежащим образом;

- в результате работник должен знать, что успех и развитие предприятия зависит от успеха и развития ее клиентов.

Детальная проработка и реализация кадровой стратегии предприятия ООО «ЭкоГрупп» как основополагающей осуществляется на уровне ее целевых подпрограмм, а именно:

- программы анализа текущей величины трудового потенциала предприятия;

- программы планирования кадров и управления их движением;

- программы реализации трудового потенциала предприятия;

- программы развития кадров.

Целью реализации программы анализа величины трудового потенциала является определение величины имеющегося у предприятия трудового потенциала и его составляющих, определение достаточности данного потенциала и планирование численности персонала на предстоящий период деятельности предприятия. Задачами программы анализа величины трудового потенциала являются:

- оценка уровня профессионального образования работников;

- оценка текущей квалификации и профессиональной компетентности работников;

- анализ реализации творческого потенциала работников;

- анализ эффективности взаимодействия работников в процессе трудовой деятельности;

- оценка оптимальной требуемой величины трудового потенциала;

- определение оптимальной численности персонала предприятия.

Целью программы управления движением кадров является обеспечение своевременной и качественной комплектации кадрами ООО «ЭкоГрупп», за счет внутреннего и внешнего поиска, в соответствии с потребностями и стратегическими задачами деятельности предприятия. Реализация данной программы регулируется положениями кадровой стратегии и кадровой политики предприятия. Программа реализации профессиональных и творческих способностей работников предприятия включает следующий блок вопросов: управление трудовой мотивацией, система оплаты труда и система нематериального стимулирования. Программа развития кадров предприятия нацелена на решение таких задач как:

- организация технического и экономического обучения персонала;

- повышение квалификации сотрудников предприятия;

- формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов);

- планирование деловой карьеры работников предприятия.

Целью данной программы является обеспечение постоянного кадрового развития в соответствии со стратегическими целями предприятия и потребностями работников в профессиональном росте Программа развития кадров учитывает условия деятельности предприятия, стратегию его развития и текущий уровень трудового потенциала.

Предприятие стремится организовать внутреннюю систему развития кадров – наставничество, ротация персонала, передача опыта наиболее квалифицированных работников молодому кадровому резерву, закрепление персонала в компании, повышение его лояльности к предприятию, внедрение новых производственных технологий, внедрение проектных форм управления, развитие инновационной деятельности. Приоритетные формы развития:

- внешние и внутренние формы обучения, повышение квалификации работников проблемных участков в предприятии, улучшение коммуникационных каналов;

- кружки качества, совещания по стратегии развития и задачам структурных подразделений, стажировки с отрывом от работы, семинары по актуальным вопросам деятельности предприятия, формирование программы наставничества на предприятии.

3.2 Экономическая оценка проекта

Разработанный пакет программ позволяет решать задачи кадровой стратегии, выявленные в процессе анализа кадровой политики ООО «ЭкоГрупп». В 2020 г. ожидается достижение следующих результатов в ООО «ЭкоГрупп»:

- разработка всей необходимую документацию по обеспечению кадровой работы на предприятии;

- сформировать персональные пакеты документов для 76% сотрудников;

- реализовать 20-25 мероприятий, предусмотренные программами кадровой стратегии.

- уменьшение периода адаптации новых сотрудников – с 4,5 до 2 месяцев.

Таким образом, благодаря реализации сформированной кадровой стратегии в ООО «ЭкоГрупп» удастся создать полноценную кадровую службу на предприятии, обеспечить ее всей необходимой документацией для организации кадровой работы на основе стратегического подхода. Более того, анализ ожидаемых изменений трудовых процессов на предприятии отражает их положительную тенденцию уже на первоначальном этапе работы кадровой службы. Принимая во внимание позитивное восприятие административной инициативы в области управления персоналом сотрудниками, можно сказать, что начальный этап реализации кадровой стратегии должен быть успешным (табл. 1).

Таблица 1 – Результаты внедрения кадровой стратегии ООО «ЭкоГрупп» на 2020 г.

Предложенный подход организации кадровой работы в рамках единой стратегии, формирование полной необходимой методологической базы для построения и реализации кадровой стратегии, ее практическая разработка позволят ООО «ЭкоГрупп» существенно повысить эффективность его деятельности и конкурентоспособность, реализовать цели общего стратегического развития, а работникам добиться увеличения благосостояния и профессиональной удовлетворенности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для HR-департамента как стороны, ответственной за процесс, остаются важными следующие вопросы: как не вызвать волну негатива при проведении оценки, как составить документацию, какие методы выбрать, что и как измерить, исходя из целей и задач. В условиях нестабильной экономической ситуации важным становится вопрос активности HR-специалистов.

Недопонимание между HR-директором и управленческим звеном сохраняется всегда. И в настоящий момент умение аргументированно и понятно донести свою позицию, показать ее выгоды, преимущества, предложить решение проблем организации приобретает все большее значение. Хотя мы и оговорились, что для каждой компании тот или иной тренд будет более актуальным, кризисные явления в бизнес-среде подталкивают многие предприятия к решению о реструктуризации. Если современные технологии, то можно составить список из 10 ключевых потребностей службы управления персоналом на будущее. ^[1]

Потребность HR № 1. Умение работать с удаленными сотрудниками Компании многие функции отдают фрилансерам. Даже для HR-департамента удаленная работа становится все более актуальной. На аутсорсинг может отправиться, к примеру, подбор персонала. Задачи перераспределяются между офисом и фрилансерами. Критично важным становится умение организовать работу офиса, в котором есть как штатные, так и дистанционные сотрудники.

Потребность HR № 2. Подбор за минимальные деньги или за бесплатно. Поиск универсальной модели компетенций, чтобы упростить подбор Компании стремятся закрывать вакансии с наименьшими тратами. HR-отделы идут на различные ухищрения, используют маркетинговые ходы, лишь бы найти подходящего сотрудника.

Потребность HR № 3. Смещение фокуса в подборе руководителей В период экономической неопределенности у организаций появляется потребность в специалистах, которые умеют работать в условиях постоянных изменений. Зачастую нужны также кризис-менеджеры, способные трансформировать процессы, чтобы помочь компании пережить сложные времена.

Потребность HR № 4. От специализации к универсализации профиля кандидата. Это опять же требование экономии. Отказываясь от внешнего найма, компании испытывают не меньшую потребность в специалистах, способных решать задачи бизнеса, особенно в условиях постоянных изменений. Отсюда попытка объединить как можно больше функций в одну позицию. В подборе HR-ы уделяют внимание тем кандидатам, которые готовы переучиваться, меняться. Внутри компании их интерес прикован к тем сотрудникам, кто согласен совмещать несколько функций, обучаться новому, набирать новые навыки, в том числе самостоятельно.

Потребность HR № 5. «Приручение» работника. Очевидно желание работодателей сделать компанию вторым домом для сотрудника. И это теперь интерес не только крупных корпораций. Такой подход, когда все нужды, не касающиеся работы, сотрудник может решить в офисе (от автомата с колготками до корпоративных детских садов) нацелен на то, чтобы забрать себе как можно больше свободного времени персонала. Если сотруднику не нужно совершать дополнительных действий, чтобы позаниматься фитнесом, пообедать, заняться творчеством, отдохнуть или сходить к врачу – он будет работать эффективней

Потребность № 6. Постоянное обучение как реалии нового времени Жизнь ускоряется, изменчивость становится постоянным свойством бизнес-среды. И компании сталкиваются с тем, что учить и учиться нужно не раз в год, а ежедневно. HR-департамент ищет способы приучить сотрудников постоянно получать новые навыки, обучаться за свой счет, решают вопросы, кого учить и сколько тратить.

Потребность HR № 7. «Скоростная» адаптация Подбор и адаптация, несмотря на попытки экономить на этих функциях, становятся для компаний «гонкой вооружений». Кто быстрее «нанял» (причем желательно за бесплатно), быстрее адаптировал новичка, тот и выиграл. HR-департаменты же вынуждены решать проблему, как выстроить процесс, объяснить важность адаптации линейным менеджерам и заручиться их поддержкой. Возможным выходом из ситуации могла бы стать четко регламентированная адаптация персонала по отделам, без участия HR-специалистов.

Будущее – за самообучением и саморазвитием - «Немонетарная мотивация действительно нацелена на то, чтобы человек больше времени уделял работе. Ведь по статистике российский сотрудник в среднем работает гораздо меньше предполагаемых законодательством 8 часов, так как тратит часть времени как раз таки на решение каких-либо личных вопросов.

Для формирования эффективной стратегии необходимо совместить кадровую стратегию сокращения издержек (существующую в настоящее время в ООО «ЭкоГрупп») и стратегию развития персонала, на которую выделяется недостаточно финансовых средств. Предлагается внедрить в процесс принятия решения систему разработки проектных решений. Именно высококвалифицированные работники являются ключевым фактором конкурентоспособности ООО «ЭкоГрупп». Благодаря системе проектных решений, в процессе разработки управленческого решения будет задействовано максимальное число сотрудников ООО «ЭкоГрупп».