Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Теоретические аспекты влияния кадровой стратегии на работу организации на рынке труда).pdf

- снижение затрат на производство выпускаемой продукции и оказание услуг, повышение их качества;

- повышение производительности труда управленческих работников и рабочих производственных подразделений;

- улучшение использование производственных фондов, материальных, трудовых и финансовых ресурсов;

- сокращение и ликвидация брака.

Этапами функционально-стоимостного анализа считаются: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий [25, с.69].

Кроме того, внимание к подобным сложным исследованиям должно присутствовать, прежде всего, в управленческой культуре и управленческих стратегиях топ-менеджеров. А еще должны изыскиваться необходимые средства и время, четко планироваться и контролироваться действия групп исследователей – аналитиков, экспертов. Процесс исследований, промежуточные и конечные результаты должны доводиться до всех работников. Очевидно, что подобные исследования должны вписываться в политику демократизации управления, освоения практики «менеджмента тотального качества» и пр. Данные исследования не проводятся часто. В промежутках времени между такими системными исследованиями (в три - пять лет) необходимо проводить более узкие исследования различных аспектов, связанных с эффективностью управления персоналом [18, с.105].

Таким образом, современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Сложившаяся ситуация привела к тому, что в современных условиях стала наиболее актуальной проблема поиска новых подходов и принципов в области управления персоналом организации в общем, а в частности в области кадрового обеспечения.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии торговых организаций

В кризис многие организации сталкиваются с необходимостью снижать траты на персонал. Рекомендации помогут вести кадровую политику ООО «ЭкоГрупп» эффективно.

1) Пересмотреть схему оплаты труда. При проблемной ситуации в компании и состоянии неопределенности на рынке в целом лучше отказаться от переменной части оплаты труда или сократить ее. Если положение дел сложится лучше прогнозируемого, можно выплатить сотрудникам годовые или квартальные премии. При неблагоприятном развитии событий такой ход поможет найти финансовые резервы, чтобы заплатить хотя бы текущую зарплату. Если компания сталкивается с вынужденными простоями из-за режима самоизоляции, снижения спроса, следует ввести четырехдневную рабочую неделю, сократить количество рабочих часов. Неоплачиваемый отпуск можно использовать как крайнюю меру.

2) Определить ключевых сотрудников. В любой организации есть специалисты, без которых работа встанет, и те, кого вполне можно заменить, а иногда и вообще отказаться от их услуг. Следует выделить среди всего штата три категории: кто не будет сокращен до последнего, кем придется пожертвовать, если ситуация будет ухудшаться, а также кого можно уволить прямо сейчас без серьезных последствий. Следует учитывать данный список, принимая кадровые решения в меняющейся ситуации.

3) Выявить направления для сокращения. Будет полезно выделить несколько групп:

- подразделения, которые напрямую приносят доход;

- направления, которые требуют трат, но без них компания не сможет работать;

- отделы, деятельность которых на данный момент не очень нужна.

Важно внимательно проанализировать каждую группу и решите, где можно закрыть целый отдел, а где получится сократить часть штата. Стоит подойти к этому критично, чтобы, с одной стороны, не сократить людей, которые приносят деньги, а с другой, не тратить резервы компании на содержание какого-нибудь ивент-отдела в тяжелые времена.

4) Поддержание контакта с персоналом. Важно быть с сотрудниками открытыми, поясняя, как вынужденные решения помогут компании удержаться на плаву и сохранить рабочие места. Следует информировать их о текущем положении дел.

Постоянный контакт с персоналом и человечность поможет снизить и без того высокий уровень тревожности в период кризиса, повысить уровень доверия и мотивацию. Люди должны понимать, что у руля профессионалы, у которых есть план действий в сложной ситуации, и это не безжалостные роботы, готовые выжать из сотрудников все соки для своей прибыли, что ценятся усилия всех сотрудников и компания – одна команда. По итогам проведенного анализа реализации кадровой политики в ООО «ЭкоГрупп» в настоящее время компании необходимо:

а) разработать эффективную кадровую стратегию;

б) наладить финансирование на обеспечение и развитие персонала;

в) обеспечить участие всех сотрудников компании в разработке решений;

г) использовать кадровую стратегию в качестве основополагающей стратегии компании, нацеленной на эффективную работу и достижение результатов;

д) стандартизировать процессы подбора, отбора и развития сотрудников;

е) наладить систему обучения и повышения квалификации.

В целях формирования эффективной кадровой стратегии необходимо совместить кадровую стратегию сокращения издержек (существующую в настоящее время в ООО «ЭкоГрупп») и стратегию развития персонала, на которую выделяется недостаточно финансовых средств. В связи с этим, предлагаются следующие мероприятия:

- в целях экономии денежных средств ООО «ЭкоГрупп» необходимо пересмотреть политику материального стимулирования, в частности: сократить размер надбавок, но увеличить премии за перевыполнение плана, это стимулирует работать сотрудников на результат, так же необходимо выделять ограниченное число бесплатных путевок;

- сделать упор на нематериальном стимулировании сотрудников;

- сократить представительские, управленческие расходы.

В тоже время не стоит экономить на расходах по социально-культурным направлениям, так как это повышает лояльность сотрудника к предприятию, дает почувствовать себя частью предприятия. Также необходимо отметить, что ранее были выявлены недостатки в управлении, а именно недостаточное участие персонала в разработке решений. Одной из важнейших проблем, решаемых при помощи эффективной кадровой стратегии является формирование оптимального управленческого аппарата организации. В основе этого процесса лежит всесторонний анализ и прогноз общей численности, структуры, состава работников, позволяющий определить перспективную и текущую потребность в кадрах. В связи с эти необходимо обеспечить:

- обеспечение периодического обучение персонала в связи с постоянным развитием и ростом предприятия;

- привлечение широких слоев рядовых работников к участию в управлении организацией.

Предлагается внедрить в процесс принятия решения систему разработки проектных решений. Например, предприятию необходимо разработать проект по внедрению новой технологии продаж, руководитель проекта будет координировать работу всех отделов, которые будут в свою очередь заниматься разработкой проекта. Это позволяет всем сотрудникам предприятия учувствовать в принятии управленческих решений. Именно высококвалифицированные работники являются ключевым фактором конкурентоспособности ООО «ЭкоГрупп».

Благодаря системе проектных решений, в процессе разработки управленческого решения будет задействовано максимальное число сотрудников ООО «ЭкоГрупп». Таким образом, работа специалистов будет более обширной, это позволит практически обучаться на рабочем месте, а также даст руководству представление о возможном повышении и продвижении того или иного сотрудника.

Для реализации предложенной системы в ООО «ЭкоГрупп» необходим квалифицированный руководитель проектов. Таким образом, для более эффективной работы ООО «ЭкоГрупп» предлагается не полностью заменить линейно-функциональную структуру на матричную, а лишь частично, используя отдельные элементы матричного подхода, когда это будет необходимо, т.е. когда будет реализовывать какой-либо проект.

Для экономии средств в условиях кризиса, а также для формирования лучших взаимоотношений между руководством и остальными сотрудниками предлагается усовершенствовать нематериальные методы стимулирования. Для удовлетворения высших потребностей руководству ООО «ЭкоГрупп» необходимо использовать следующие рекомендации:

1) социальные потребности:

- руководитель ООО «ЭкоГрупп» должен проводить с подчинёнными периодические общие совещания:

- не стараться разрушить неформальные группы, если они не наносят организации ущерба;

- создавать условия для социальной активности работников ООО «ЭкоГрупп» вне её рамок (участи в корпоративных конкурсах, организация выставок и дней открытых дверей в автосалонах);

2) потребности в уважении:

- руководитель ООО «ЭкоГрупп» должен предлагать подчинённым содержательную работу;

- обеспечивать им положительную обратную связь с достигнутыми результатами;

- оценивать и поощрять каждый достигнутый подчинёнными результат;

- привлекать подчинённых к формулировке целей и выработке решений;

- продвигать подчинённых по служебной лестнице, даже если это незначительные продвижения;

- обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности, в особенности это касается специалистов в области продаж и сервиса, так как у них самые низкие показатели результатов аттестации;

3) потребности в самовыражении:

- руководитель ООО «ЭкоГрупп» должен обеспечивать подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;

- давать подчинённым сложную и важную работу, планировать их деятельность так, чтобы работа требовала от сотрудников полной отдачи;

- поощрять и развивать у подчинённых творческие способности.

Рекомендуется использовать нематериальное стимулирование труда. Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения. Необходимо ввести симулирование свободным временем – стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Одним из вариантов мотивации к работе руководителей, увеличению эффективности их труда может служить участие работников в своеобразной ежемесячной лотерее, победитель которой может воспользоваться дополнительным днем отдыха.

Необходимо сократить расходы на материальное стимулирование, в частности, временно приостановить расходы на ежемесячное премирование, оставить только ежеквартальные премии, данное мероприятие позволит сократить расходы на 800 тыс. руб. в год. Также необходимо сократить расходы на выездные культурные мероприятия, управленческие расходы, необходимо экономить на некоторых канцелярских и офисных принадлежностях, электроэнергии. Применение данных мероприятий позволит сократить расходы на 565 тыс. руб.

Еще одним вариантом экономии денежных средств может служить неполный рабочий день, либо неделя. Таким образом, экономия составит половину затрат на заработную плату данных работников. В сложившейся ситуации, необходимо рекомендовать введение неполного рабочего дня для работников, которые не участвуют в непосредственной продаже товаров, оказании услуг, а также среднего управленческого звена, так как их заработная плата колеблется от 20 до 35 тыс. руб. То есть, применяя данное мероприятие, перевод 9 управленцев на неполный рабочий день (неделю) позволит сократить издержки на персонал.

Также, будет наблюдаться положительный социальный эффект, т.к. будут сохранены рабочие места. Также необходимо продолжать расширять географию работ как интенсивно, так и экстенсивно, тогда не потребуется стратегия снижения издержек, т.к. произойдет расширение рынков сбыта товаров и услуг. Для решения такой проблемы, как стандартизация процессов подбора, отбора и развития сотрудников в ООО «ЭкоГрупп» должны быть разработаны следующие документы: программа проведения оценки трудового потенциала, программа организации системы планирования кадров и их движения, программа развития кадров, положение о кадровом резерве, положение о системе стимулирования.

Реализацию мероприятий, предусмотренных документами кадровой стратегии, осуществляют руководитель и менеджер по персоналу, а также сотрудники предприятия, участие которых предусмотрено программами кадровой стратегии. Реализация этих положений достигается за счет всеобщего соблюдения следующих принципов: