Файл: Урбанович А. А. Психология управления удк 159. 923 Ббк 88. 5 У 69 Серия основана в 1998 году.pdf

Когда вас окружает внимающая каждому вашему слову аудитория, порой легко забыть, что ваши подчиненные реагируют таким образом на вашу власть над ними, а совсем не обязательно на блеск вашей мысли. Легко поддаться искушению, что вы заслужили это внимание, особенно на первых порах, когда вы немного нервничаете.
Не успели вы оглянуться, и вот уже понесли околесицу. Будьте уверены, ваши слушатели берут на заметку каждое глупое, бездумное высказывание. Позднее эти глупости вернутся к вам рикошетом и еще долго будут вас преследовать.
6. НЕ ЗАВАЛИВАЙТЕ СЕБЯ РАБОТОЙ.
Ключевое слово для такой ситуации — перепоручение. Часто из-за нервозности,
нетерпения или просто потому, что вы не верите, что подчиненные могут выполнить работу хорошо, происходит так, что вы берете все на себя.
Скоро ваш рабочий стол завален бумагами, ожидающими вашей визы. Решения не принимаются. Завалы несделанного накапливаются, и ваша группа или отдел становятся узким местом для всей фирмы.
В этой проблеме нет ничего необычного. Каждый руководитель, который болеет за свое дело, испытывает всеподавляющее чувство ответственности, и ему может показаться,
что сделать дело самому легче и быстрее, чем объяснить другим, как это делается.
Но обучение персонала и перепоручение заданий — это одна из наиболее важных обязанностей менеджера. Стоит вам пренебречь этим — может разразиться катастрофа.
7. НЕ СВАЛИВАЙТЕ ВИНУ НА ДРУГИХ. Правило хорошего менеджмента состоит в том, что когда дела идут плохо — это ваша вина, а когда дела идут хорошо — это заслуга людей, которые вам подчиняются.
Когда менеджер пытается столкнуть вину на подчиненных, он может потерять их доверие и уважение. Доверие — это улица с двусторонним движением.
Помните, доверие объединяет людей, а вина, возложенная на других, — разделяет.
8. НЕ ЗАКАТЫВАЙТЕ ИСТЕРИК.
Потеря вами самообладания, срывы, крики, стучание кулаком по столу, бросание предметов, ругань — все это явный признак незрелости поведения. Люди видят в этом не силу характера, а просто сумасбродство, и это вызывает у них недоверие. Очень скоро вы станете последним в списке, до кого будут доходить плохие новости. К тому времени,
когда вы будете о ней узнавать, будет слишком поздно что-либо делать.
Ваша работа состоит в том, чтобы решать проблемы, а не создавать их. Это требует невероятного терпения, самоконтроля. Не обязательно лишать себя эмоций. Вы не были бы человеком, если бы не испытывали временами разочарование или не сердились.
Секрет заключается в том, чтобы ваше разочарование или гнев были обращены на дела,
которые не ладятся, а не на людей, даже если они и виноваты.
9. НЕ ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ОСОБЫМИ ПРИВИЛЕГИЯМИ.
Как у руководителя, у вас внезапно может появиться возможность приходить на работу позднее, уходить домой раньше, растягивать время, отведенное на ленч, часто говорить по телефону на личные темы.
Упоенные собственной значимостью, вы можете впасть в искушение воспользоваться этими символами власти.
Но помните: вы находитесь на сцене и все на вас смотрят. С вас берут пример подчиненные, и если вы не подаете им хорошего примера, они за вами не пойдут. Не стоит ожидать, что они станут выкладываться на все ста процентов, если вас нет на работе и вы не можете оценить их усилий.
Если вы работаете сверхурочно, проявляете особое усердие, чтобы выполнить определенную задачу, всем станет ясно, какие качества вы цените в работнике, и вам воздастся.
10. НЕ БУДЬТЕ СЛИШКОМ ОФИЦИАЛЬНЫ ИЛИ СЛИШКОМ ФАМИЛЬЯРНЫ.
Вы должны балансировать между интересами фирмы и интересами людей, которые вам

подчиняются. Если вы всегда берете сторону фирмы, полагая, что от этого зависит ваше будущее, подчиненные будут считать вас карьеристом. Если вы ведете себя панибратски со своим штатом, вам трудно будет сохранить свой авторитет.
Не рассказывайте подчиненным, как вы ненавидите фирму и планируете уйти из нее, как только подвернется новая вакансия. Не делитесь интимными деталями вашего последнего свидания с дамой.
Это Прискорбно, но факт — старые приятельские отношения нельзя перенести в новую ситуацию. Вы теперь босс, и вам придется смириться с тем, что необходимо сохранять дистанцию, к которой обязывает ваше положение.
Приложение 22. КАК НАНИМАТЬ НА РАБОТУ
(из книги Д. Трейси «Менеджмент с точки зрения здравого смысла»)
Почти у всех фирм есть отдел кадров, который проводит первичный подбор кандидатов на то или иное место, однако, разумеется, сделает это только в том случае,
если вы предоставите ему необходимую информацию.
Здесь надо найти золотую середину. Скажем, вы хотите, чтобы они подобрали хорошего кандидата, пусть даже без необходимого, по их мнению, образования или опыта. С другой стороны, вы не хотите тратить время на собеседование с кандидатами,
которые не годятся на данную должность.
Следовательно, как на начальном этапе, так и в конечном счете ответственность за набор хороших работников в вашу команду лежит на вас.
Отдел кадров должен предложить людей, обладающих необходимой квалификацией. Но вы сами должны решить, возникает ли некая реакция совместимости между кандидатом, вами и вашей командой.
Опыт
На что вы должны обратить внимание.
* Сменил слишком много мест работы. Больше чем одно место работы в год —
такое прошлое должно немедленно включить у вас в голове сигнал тревоги. Вам следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте по меньшей мере два-три года.
* Красочное описание собственных достижений. Попытайтесь убедиться в ходе собеседования, что это не явные преувеличения.
* Туманно сформулированные должности. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что и в вашей.
* Предыдущая зарплата. Зарплата, вероятно, представляет собой более точный индикатор степени ответственности, чем должность. Хотя в различных отраслях промышленности практикуются различные уровни вознаграждения.
* Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.
Интеллект и образование
Подбирайте человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появятся масса недовольных сотрудников и возрастет текучесть кадров.
И наоборот, не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, как ни старайся, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя.
Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя и могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.
Внешней вид

Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование,
будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.
Если он приходит на собеседование в непрезентабельном виде, будьте уверены, он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу.
И наоборот, только то обстоятельство, что он пришел на собеседование, одетый как коммивояжер фирмы IBM, еще не должно наводить вас на мысль, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.
Способность к адаптации
Возможно, вам не приходило в голову, но это очень важная черта характера.
«Дубовость», отсутствие психологической гибкости создают серьезные проблемы, потому что мешают росту и развитию сотрудника.
Черты характера
Вашим сотрудникам не придется участвовать в конкурсе на самую популярную личность, но тем не менее:
* Тактичен ли человек, сдержан, уверен в себе?
* Легко ли с ним общаться ?
* Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?
* Любит ли он одиночество или ему приятнее быть на людях?
Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность — в одних случаях это не имеет большого значения, но в других может оказаться крайне важным.
МЕТОДИКА СОБЕСЕДОВАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
Вам предстоит принять решение, последствия которого будут ощущаться многие годы. Делайте это продуманно. Собеседование с кандидатом на работу требует подготовки.
* Постоянно помните, на какую должность следует подобрать работника.
* Найдите время, чтобы прочесть перед собеседованием биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.
* Определите вопросы, которые предполагаете задать. Если вы не сделаете этого,
кандидат может начать интервьюировать вас самого.
* Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
* Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало его внимания. Вы принимаете важное решение. Устраните все помехи вроде телефонных звонков и т.д.
* Выберите для беседы тихое, комфортабельное, обеспечивающее конфиденциальность помещение.
Ваше отношение
* Не проявляйте предвзятости. Насколько возможно, отбросьте все ваши предрассудки. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.
* Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой — ваше имя и должность.
* Сразу называйте кандидата по имени и делайте это почаще.
* Относитесь к кандидату как к интересному человеку, от которого вы можете что- то узнать. И лишь в крайнем случае по-иному, если вы не хотите брать его на работу.
* Нащупайте общую область, где ваши интересы и интересы кандидата совпадают.
Это укрепит его доверие и побудит к тому, чтобы раскрыться перед вами.
* Улыбайтесь. Будьте дружелюбны. Испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.
* Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если

бы вы поменялись ролями.
Сообщите необходимые сведения
Вы ответственны за то, чтобы кандидат получил все необходимые сведения и понимал, что они значат.
* Сообщите ему сведения, касающиеся должности, — как ее привлекательные стороны, так и неприятные.
Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, техника безопасности, возможности для продвижения по службе, привилегии,
которыми пользуется сотрудник, уровень его зарплаты.
* Говорите медленно и отчетливо. Предоставьте ему достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему трудно вас воспринимать.
* Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас.
Вопросы
Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните: это вы интервьюируете его, а не он — вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.
* Формулируйте вопросы четко и сжато. Не задавайте слишком заковыристых вопросов.
* Задавайте вопросы по одному.
* Начните с легких вопросов, оставьте более сложные на конец беседы.
* Спросите, что он делал, что хочет делать, что может делать и что будет делать.
Еще вопросы
*
Не задавайте вопросов, ответы на которые очевидны. (Например: «Вы старательны?», «Вы легко уживаетесь с коллегами?») Он попытается дать ответы,
которых вы от него ждете. Не стоит слишком упрощать ситуацию.
* Перепроверяйте ответы, задавая позднее те же самые вопросы, но в иной формулировке.
.* Задавайте такие вопросы, которые требуют более развернутого ответа, чем просто «да» или «нет».
* Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам. Не подскажут ли они, тот ли это человек, которого вы хотели бы иметь в своей команде?
Что вы хотите узнать
* Прилежен ли кандидат или ленив?
* Обладает ли кандидат быстрой реакцией?
* Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?
* Наблюдателен ли кандидат?
* Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему отдавали распоряжения?
* Обладает ли кандидат энтузиазмом?
* Благоразумен ли кандидат?
* Упрям ли кандидат?
* Честен ли кандидат в малом и в большом?
* Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу?
* Насколько кандидат кропотлив в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?
* Испытывает ли кандидат гордость за свою работу?
На кто обратить внимание

* Свои выводы не стройте лишь на письменной характеристике. Человек обычно представляет собой нечто большее (или меньшее), чем его характеристика на двух-трех листах бумаги.
* Воспринимайте кандидата всеми своими чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Что говорит вам мимика кандидата, жестикуляция его рук,
поза, выражение глаз?
* Ответы часто содержат информацию в областях, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора.
Заключение
* Старайтесь сразу сообщить кандидату свое мнение, во всяком случае, что касается его шансов получить работу. Не подавайте ему надежды, если у него нет шансов.
Не унижая его достоинства, объясните ему, почему его шансы на получение работы незначительны.
* Вне зависимости от исхода собеседования постарайтесь сделать так, чтобы оно подняло ему настроение. Польстите его чувству собственного достоинства комплиментом.
* Улыбнитесь, пожмите руку, пожелайте удачи.
Приложение 23. КАК БЫСТРО ВВЕСТИ НОВОГО РАБОТНИКА В КУРС
ДЕЛА
(из книги Д. Трейси «Менеджмент с точки зрения здравого смысла»)
Вы провели с ним собеседование. Вы взяли его на работу. В ваши обязанности входит помочь ему приступить к делу. Конечно, многие моменты его ориентации,
ознакомления с условиями работы можно поручить другим — скажем, вам не нужно информировать его о всех надбавках и вычетах из зарплаты или рассказывать, как пользоваться телефонной сетью. Однако ваш долг представить его коллегам, объяснить им и ему, в чем заключается его работа, и дать первоначальное задание.
Помните, что новый сотрудник — это не просто запасной винтик, который нужно вставить в машину. Он — личность, которая одним своим присутствием может сместить центр тяжести всей группы. Он испытывает на себе влияние традиций группы, но и влияет на них.
Влияние перемен. Когда в фирму приходит новый сотрудник, это влечет какую-то перемену для уже работающих здесь и для самого новичка.
В некоторых организациях, особенно там, где много ветеранов, существует клановость, которая может вылиться в активную враждебность по отношению к новому работнику. Враждебность вызвана страхом — страхом, что новый сотрудник затмит других, страхом, что он станет выполнять работу иначе.
Конечно, новичок тоже боится. Его окружают новые люди, с которыми он должен вместе работать сорок часов в неделю, пятьдесят две недели в году. Он чувствует, что здесь существуют подспудные течения, и должен проявлять крайнюю осторожность,
чтобы не сделать неверных шагов, не примкнуть к не той фракции.
Задача менеджера состоит в том, чтобы, насколько возможно, развеять эти страхи,
а именно: придать уверенности старым сотрудникам и поддержать новичка.
Первые впечатление. Что вы хотите, чтобы новичок освоил в первые дни? Кто станет его непосредственным наставником? Первые впечатления остаются надолго и, если они негативные их трудно будет изменить. Кроме того, если менеджер не найдет времени,
чтобы ввести нового сотрудника в курс дела, тот может прийти к выводу, что он не так уж важен для производственного процесса.
Если он не чувствует себя важным для фирмы, фирма будет не особенно важна для него.
Плохой инструктаж новичка приводит к следующему:
* долгий период адаптации;
* ошибки, ошибки, ошибки;