Файл: Урбанович А. А. Психология управления удк 159. 923 Ббк 88. 5 У 69 Серия основана в 1998 году.pdf

* низкая производительность;
* дорогостоящие промахи;
* рост текучести кадров;
* рост общих расходов фирмы.
Вводный курс. Каждый сотрудник должен пройти официальный вводный курс,
который существует на фирме. Эта программа дает широкую основополагающую информацию о политике и деятельности фирмы и четко объясняет новичку, как фирма представляет себе свое место и роль, а также какого отношения к себе она желает от окружающего ее сообщества — клиентов, поставщиков и конкурентов.
Программа должна включать в себя мероприятия, цель которых — внушить новичку чувство гордости за фирму. Он должен ощущать себя участником некоего важного дела. Сегодня мы выслушиваем массу жалоб насчет падения служебной дисциплины и нарушения других этических норм. Помните: люди будут гордиться своей работой только в том случае, если они испытывают гордость за свою фирму.
Компании тратят миллионы долларов на изощренные программы маркетинга,
адресованные потребителям, но полностью игнорируют своих собственных сотрудников.
Как можно ожидать в этом случае от сотрудника, что он обеспечит то, что предусматривают программы маркетинга?
О чем должна сообщать фирма. Вводный курс должен включать следующую информацию:
* история фирмы;
* организационная структура;
* функции различных отделов;
* политика руководства в отношении потребителей и сотрудников;
* продукция и услуги, предоставляемые фирмой
* требования к сотрудникам;
* дополнительные привилегии для сотрудников.
Кто именно выступает с сообщением на эту тему, имеет такое же значение, как и само содержание информации. Если перед слушателями вводного курса найдет время выступить кто-либо из руководителей фирмы, они будут знать, что их ценят.
Что следует сделать именно вам. Официальный вводный курс знакомит сотрудника с фирмой. Менеджер же знакомит сотрудника с отделом и работой.
Имейте в виду, к концу первого рабочего дня новичок наверняка будет выглядеть так, будто он валится с ног. Поддержите его сочувственным словом, но не тревожьтесь.
Он перегружен впечатлениями о новых людях, служебными инструкциями и не в состоянии переварить все это за один день.
Как сломать лед в отношениях.
Дайте ему расслабиться. Улыбка и приветственное рукопожатие во многом помогут ему в этот нелегкий период.
Вам незачем производить на него впечатление своей значимостью. Называйте его по имени, причем делайте это по ходу разговора неоднократно.
Когда он при вас, уделяйте ему безраздельное внимание. Проявляйте к нему личную заинтересованность.
Говорите на темы, которые, как вы уже знаете из собеседования с ним,
представляют общий интерес. Не критикуйте фирму. Дайте ему понять, что вы гордитесь фирмой и отделом, что отдел вносит существенный вклад в благополучие фирмы, что вы работаете хорошо и гордитесь этим.
Будьте осторожны, не перегружайте информацией.
Новому сотруднику не хочется ждать две-три недели, пока ему объяснят в точности, чем он должен заниматься. Он хочет узнать об этом в первый же день.
Объясните, какое место его работа занимает в общем производственном процессе фирмы. Убедитесь, что он осознал: его работа важна для фирмы и для вас, менеджера.

Дайте ему минимум основной информации, которая нужна для выполнения работы
— не больше. Новичка легко привести в растерянность, вывалив на него в первые же минуты все, что вы знаете о его работе. Вам самому потребовались месяцы, если не годы,
чтобы все это освоить. Проявите сострадание.
Нормы, требования, порядки. Точно проинформируйте нового сотрудника, что именно от него ожидается.
* В котором часу он должен приходить на работу.
* Если он приезжает на машине, где ее парковать.
* Когда кончается рабочий день.
* Сколько времени отводится на ленч и когда именно.
* Как насчет сверхурочных, если это применимо к его работе.
* Когда предоставляют отпуск.
* Кому следует сообщить о своей болезни.
* Существуют ли какие-то особые нормы в отделе, о которых не говорили на вводном курсе.
Дайте ему путеводитель по фирме. Сотруднику необходимо знать, где находится:
* его кабинет;
* туалетные комнаты;
* ваш кабинет;
* кафетерий фирмы или близлежащий ресторан;
* медпункт;
* отдел информации о льготах, надбавках, отпуске и т.п.
Представьте его коллегам. В ваши обязанности входит представить нового сотрудника людям, с которыми он будет работать. Не перепоручайте это своему секретарю или кому-то, кто в этот момент случайно проходил мимо.
В каждом коротком представлении нужно упомянуть имена, должности, характер работы, а также сказать несколько добрых слов о человеке, которого вы представляете.
Это даст ему возможность предположить, как к нему отнесутся в будущем. Возможно, он не запомнит имена всех, с кем познакомился, а также, чем они занимаются, но сведения о тех, кто важен ему по работе, останутся в памяти, а остальное можно восполнить позже.
Требуются способности дипломата, чтобы придать уверенности как ветеранам, так и новичку и развеять их опасения, вызванные ожиданием перемен. В зависимости от характера новичка, может быть, стоит предложить, чтобы кто-нибудь в первые два дня пригласил его вместе пообедать. Перебросьтесь с ним словом в конце первого рабочего дня и пару раз в течение последующих нескольких дней.
Первые рабочие задания. Представьте новичка его инструктору в последнюю очередь. Это старая система наставничества. Каждому новому сотруднику необходим приятель-наставник, чтобы ввести его в курс дела и быть гидом в служебных джунглях первые несколько дней. Наставник должен занимать достаточно высокое положение в отделе, обладать опытом, уметь общаться с людьми.
Не давайте новичку трудных заданий в первый же день. Начните с легких поручений, которые были бы ему по силам. Ваша задача состоит в том, чтобы укрепить его уверенность в себе и желание работать.
Работа должна быть полезной и продуктивной, чтобы он испытывал чувство удовлетворения от проделанного. Она должна подготовить его к более сложным заданиям в будущем.
Если вы хорошо проинструктировали новичка
* Новый сотрудник будет ощущать себя членом команды с самого начала.
* Он будет чувствовать, что вносит существенный вклад в деятельность отдела и фирмы.
* Он будет испытывать доверие к вам и к фирме.
* Он усвоит требования и поймет, чем они обоснованы.

* Он не будет опасаться задавать вопросы или выглядеть смешным.
* У него появится желание работать, и он будет с охотой ходить на службу.
* У него появится стимул учиться и продвигаться по службе.
Приложение 24. КАК ВЗАИМОДЕЙСТВОВАТЬ С ВЫШЕСТОЯЩИМ
НАЧАЛЬСТВОМ
(из книги Д. Трейси «Менеджмент с точки зрения здравого смысла»)
Знать, как надо обращаться со своим боссом, так же важно, как управлять своими подчиненными. Вы можете сделать его своим союзником или врагом.
Вот золотое правило, которое справедливо здесь вдвойне. Относитесь к своему боссу так, как вы хотели бы, чтобы к вам относились ваши подчиненные.
* Будьте преданны.
* Будьте надежны.
* Не говорите всегда только «да» или только «нет». Поддакивающий сотрудник надоедает. Тот, кто всегда говорит «нет», служит постоянным раздражителем.
* Не пытайтесь командовать вашим боссом. Высказывайте свои предложения тактично. Вы не можете дать ему прямой приказ, но можете сказать: «Не кажется ли вам,
что было бы неплохой идеей, если бы?..»
* Держите своего босса в курсе всего. Ничто так не раздражает менеджера,
посторонние люди знают больше о происходящем в его отделе, чем он сам.
Информируйте вашего босса по кадровым вопросам, о планах, о предполагаемых изменениях, о бюджете и других важных делах. Докладывайте ему о неприятностях заблаговременно и сразу старайтесь предложить выход из этих ситуаций.
* Представляйте работу в законченном виде. Старайтесь максимально довести работу до завершения, даже если подозреваете, что босс может захотеть полностью ее переделать. Он не ждет, чтобы вы докладывали о каждом этапе работы. Если бы вы были на его месте, стали бы вы связывать свою репутацию с этой работой?
* Последнее по порядку, но не по значению: помните, он тоже старается создать дружную команду.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
ГЛАВА 2.
ЛИЧНОСТЬ
РУКОВОДИТЕЛЯ. ПСИХОЛОГИЯ
ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ
ГЛАВА 3. ЛИЧНОСТЬ ПОДЧИНЕННОГО. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЕГО
ПОВЕДЕНИЕМ И ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
ГЛАВА 4.
УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ
ОБЩЕНИЕ
В
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
РУКОВОДИТЕЛЯ
ГЛАВА 5.
ПСИХОЛОГИЯ
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО
ВОЗДЕЙСТВИЯ
В
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
ГЛАВА 6. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ
ГЛАВА 7. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ГРУППОВЫМИ ЯВЛЕНИЯМИ И
ПРОЦЕССАМИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
ГЛАВА 8. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ
В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
ГЛАВА 9.
ЗДОРОВЬЕ
РУКОВОДИТЕЛЯ. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ
И
ПРЕОДОЛЕНИЕ СТРЕССОВ И ЖИЗНЕННЫХ КРИЗИСОВ
ПРАКТИКУМ
ПРИЛОЖЕНИЯ